用人單位如何向勞動者主張賠償責任？

基于“保護勞動者合法權益”的立法宗旨，傾斜保護原則一直作為勞動法的基本原則，在勞動相關法律法規中予以貫徹執行。但實踐中也存在著勞動者因故意、失職或不誠信的行為給用人單位造成損失的情況，亦有用人單位欲主張權利的需求存在。

用人單位究竟能否向勞動者主張賠償責任？主張賠償責任有何條件？賠償的數額如何確定？針對用人單位此方面的困惑，本文將結合多年勞動實務經驗及北京地區的裁判觀點，為用人單位提出合法合理性建議。

法律依據為《中華人民共和國勞動合同法》第九十條。

勞動合同法僅規定了用人單位違法解除勞動合同的情形，未規定勞動者違法解除勞動合同的情形，但結合法律規定不難推導出勞動者違法解除勞動合同的情形主要為“說走就走，擅自離職”，即勞動者未按照法律規定提前通知用人單位就離職。在這種情況下，勞動者給用人單位造成損失，用人單位有權主張賠償責任，這一觀點在人力資源社會保障部對十二屆全國人大三次會議第2803號建議的答復中也得到印證。

法律依據為《中華人民共和國勞動合同法》第九十條。

保密義務和競業限制義務是勞動者在基本的權利義務之外所負有的特殊義務，并不是所有勞動者均負有此方面的義務，只有與用人單位單獨簽署保密協議或競業限制協議的勞動者才負有此方面的義務，而負有此方面特殊義務勞動者給用人單位造成損失，應承擔賠償責任。

法律依據為《北京市勞動合同規定》第三十條第（二）項、第五十條。

用人單位的規章制度一直被勞動法律師視為用人單位的“小憲法”，是用人單位行使自主經營權的體現。在涉及用人單位向勞動者主張賠償損失這一視角下，規章制度的重要性又一次得到凸顯，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的具體表現形式，需要規章制度予以細化。但為了避免用人單位濫用自主經營權，規章制度需要經過民主程序和公示程序，同時保證制度的內容合理、合法，只有合法有效的規章制度，才能在用人單位的管理過程中使用，亦能在勞動爭議訴訟中為裁判機關所認可。

法律依據為《北京市勞動合同規定》第三十條第（三）項、第五十條。

法律僅規定了勞動者在嚴重失職、營私舞弊的情況下給用人單位造成損失，用人單位可以要求其承擔賠償責任。但并未明確界定何為“嚴重失職、營私舞弊”，結合相關經典案例來看，利用職務之便對親友進行利益輸送等情形可以構成這一情節（2019年北京市勞動爭議十大典型案例之八）。而除了經典案例中描述情形之外的其他情形，仍需要通過能夠體現用人單位自主經營管理的規章制度予以完善。

法律依據為《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第33條。

近年來，大城市之間的“人才爭奪戰”已經愈演愈烈，諸多一二線城市紛紛推出落戶政策用以吸引高精尖人才。在選擇就業機會時，能夠直接解決落戶問題的用人單位無疑會得到勞動者的青睞。而用人單位通常要求享受落戶待遇的勞動者在本單位服務一定年限，如未到服務年限辭職，勞動者需承擔相應的責任。

需要特別強調的是，勞動法雖無此方面的規定，但北京地區關于審理勞動爭議案件的會議紀要已經明確裁判尺度：以誠實信用原則作為依據審查涉及落戶問題的勞動爭議案件。如果雙方以辦北京市戶口為前提，約定了服務期和違約金，勞動者在服務期滿前辭職，用人單位起訴要求支付違約金，不予支持。但因勞動者提前辭職這一行為違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應當予以賠償。備受關注的愛奇藝公司與彭某勞動爭議糾紛案件，可以說是涉此方面問題的經典案例，具有很強的參考意義[北京市第一中級人民法院（2021）京01民終818號案件]。這一裁判規則的法理在于：勞動合同法僅規定勞動者在違反因用人單位提供專項培訓而約定的服務期或違反競業限制約定兩種情形下應承擔違約金。

因此用人單位在與勞動者簽訂有關落戶政策的協議時，不宜使用違約金的措辭，而應直接表述為“鑒于單位為本人辦理戶籍過程中會有相應支出，如本人違反第××條關于服務期的約定，視為違反誠實信用原則，同意承擔單位產生的損失××元”。

北京嘉觀律師事務所韓宇律師

綜合上述法律規定及經典案例的裁判觀點，用人單位向勞動者主張賠償責任需要同時滿足以下四個構成要件：1、勞動者有法律規定的違法行為;2、因勞動者的違法行為，用人單位遭受經濟損失;3、用人單位遭受的經濟損失和勞動者的違法行為之間有因果關系;4、勞動者存在故意或者重大過失。

在民事侵權案件中，存在著適用過錯責任原則及無過錯責任原則兩種可能。即在特定情形中，被告承擔責任不以原告證明其存在過錯為必要條件。

但用人單位向勞動者主張賠償損失的案件為勞動爭議案件，不應適用民法典的規定，而應在勞動法的框架下予以考量。在勞動關系中，用人單位提供生產資料和勞動條件，享有勞動成果，對勞動者提供的勞動有管理職權，勞動者的工作能力不能勝任工作時，用人單位有權對勞動者進行培訓或者調整工作崗位，經培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作的，用人單位有權解除勞動合同。勞動者在履行勞動合同過程中因工作能力不足給用人單位造成損失，在一定程度和范圍內屬于用人單位應當承擔的經營風險。結合相關案例來看，裁判機關認為勞動者在履行勞動合同過程中非因故意或者重大過失給用人單位造成經濟損失的，不承擔賠償責任

[（2021）京03民終7759號]。

因此，筆者建議在實際經營過程中，如果勞動者不勝任工作崗位，用人單位應及時通過培訓或調崗的方式解決，避免因勞動者能力不足、效率低下導致其不能完成工作任務，給用人單位造成經濟損失。否則勞動者因工作能力不足導致用人單位利益受損，極易被認定為用人單位應當承擔的經營風險，用人單位難以向勞動者主張賠償責任。

而基于勞動爭議案件的特殊性和舉證責任的一般原則，用人單位需要固定證據以支撐自己的主張，證明符合上述四個構成要件。如留存用人單位因勞動者行為產生經濟損失的支出憑證，通過法院調取勞動者離職后的社保、公積金、個人所得稅繳納記錄等證據證明勞動者違反競業限制義務等。上述只是泛泛舉例，如何舉證，還需結合具體案件具體分析。

第一種情形，用人單位能否從勞動者的工資中直接扣除相應損失？

結合《工資支付暫行規定》第十六條、第十一條第二款、第三款的規定來看：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求其賠償經濟損失，并從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且應保障扣除后勞動者每月實際收到的工資不低于最低工資。

從北京法院的裁判觀點來看，確定勞動者的具體賠償責任需要法官行使自由裁量權，應綜合考慮勞動關系的從屬性、勞動者從事工作的性質、勞動者的薪酬情況、用人單位的經營利益和經營風險以及勞動者的過錯程度等因素，并結合權利義務相一致的原則綜合確定勞動者的責任范圍。[北京市第二中級人民法院勞動爭議典型案例（2008―2017）之（2017）京02民終223號案件]

比如，某勞動者全年總收入為20萬，法院在認定賠償責任時勢必會將20萬元作為損失賠償的上限考慮，不會輕易判決勞動者承擔超過其收入金額的責任，以確保其基本生活。

如前文所述，勞動者的競業限制義務是一種特殊義務，需要用人單位與勞動者單獨簽署競業限制協議予以約定。而按照《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款的約定，用人單位在與勞動者簽署競業限制協議時，可以同時約定勞動者違反這項義務時應承擔違約金。那么用人單位在涉及競業限制的案件中，能否同時向勞動者主張違約金和損失賠償呢？

從違約金和損失的性質上來說，違約金與損失賠償雖然都具備彌補損失的作用，但違約金還具備懲罰性賠償的性質，而損失賠償則以損失填平為原則，因故勞動合同法對于勞動者支付違約金的情形限制得更為嚴苛。在考慮到勞動法對勞動者傾斜保護的原則，筆者認為在勞動爭議案件中不能同時主張違約金與損失賠償。

用人單位向勞動者主張賠償責任可謂是勞動爭議案件中的一大難點，很多用人單位想當然認為這一訴求可以得到裁判機關的支持，極易因此輕視訴訟風險。如果用人單位有此方面需求，應在專業人士指導下進行，避免訴訟風險。

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