大數據環境下企業人力資源管理應用研究

杜文韜

（萊西市退役軍人事務局，山東 文登 266600）

大數據時代的信息化技術，為企業各個生產經營模塊都帶來了新的工作思路，依托大數據背景已經成為企業發展戰略中的一項重要考量因素。如何應用好大數據技術，將企業人力資源管理的工作質量和工作效率都提高起來，是企業人力資源管理工作中需要重要思考的問題。傳統的人力資源管理，能夠在大數據背景下獲得新的提升，然而在實際應用過程當中，還有許多的不足之處需要企業思考和不斷提升優化，最終達到現代化水平，使人力資源管理工作的能夠得到進一步發展。

一、人力資源管理考慮大數據環境的原因

大數據技術對于企業的創新性變革起到了巨大的推動作用。隨著大數據時代的來臨，許多企業已經開始思考，如何將其運用到人力資源管理的工作中。面對這個必然成為企業人力資源管理未來的發展方向，企業需要在保證自身管理效率達到預期的前提下獲得更好的工作創新發展。想要提升企業的整體競爭力，就要在大數據時代應用好相關的先進技術。同時企業的發展離不開人才，人力資源管理是為企業創造出更多價值的關鍵所在，是企業發展過程中能夠起到積極作用的重要工作。目前很多企業已經在具體工作中開始了大數據技術的應用，通過有效的、專業的工作，提升企業各部門的工作質量。目前，我國經營時間較長的企業占比并不大，這主要是由于一些企業管理缺陷等綜合原因造成的，人力資源管理工作在改革的過程中，通過對現實環境和技術的充分利用，能夠更好地實現企業長遠發展目標，為企業的長久發展注入活力。企業在市場競爭中要謀求進步，也需要做到不與時代脫節，這就需要企業也要適應大數據時代帶來的生產經營和管理上的變化并通過積極地采取措施提升工作質量。人力資源管理通過考慮如何運用好大數據技術，為企業更好地開展管理經營活動，發揮出大數據技術在人力資源管理工作中的優勢，將人力資源管理工作的質量和效果提升起來，為企業長期穩定發展提供幫助。

二、大數據環境帶給人力資源管理工作的改變

1.人力資源管理工作理念的轉變

在我國經濟建設初期，人的精神需求和人的重要性并沒有得到重視，人力資源管理工作的作用沒有發揮出來。為了能夠促進我國經濟的快速發展，人力資源管理工作需要為企業的生產經營活動讓路，對于人才管理更多地體現在工作結果上，功利性比較強。如今，隨著經濟水平的提高帶動了人民精神需求的加強，以人為本的管理模式愈來愈成為企業重視的工作。傳統的人力資源管理工作，將其分成了幾個重要的模塊，如薪酬、績效考核、員工關系、招聘等，各個模塊的工作往往各自為政，沒有充分地協調溝通，實際工作中容易按照以往的工作經驗去開展，并沒有細致地思考過幾個模塊之間的聯系，更沒有考慮與整體人力資源管理工作的關系。而大數據技術的應用，能夠使人力資源管理各個模塊間的工作成為一個整體，對改變傳統人力資源管理工作模式有著積極的意義。人才是企業能夠長久發展的基礎，是企業管理的核心資產和寶貴財富，人力資源管理者能夠在大數據背景下開始思考整體工作布局，能夠更好地迎接未來工作中的各種挑戰。

2.人力資源管理技術的進步

通過將大數據技術應用到人力資源管理工作中，可以將工作理念和工作模式向數字化方向改變。通過利用信息化技術，對人力資源管理的整體目標、管理過程開展有效的監督管理。大數據技術的應用，還能幫助管理者建立起完整的與人力資源管理有關的數據庫。在信息化平臺上開展人力資源管理的相關工作，方便具體人員開展相關的數據統計、分析和整理。恰當地應用大數據技術，再通過制定具體的規范條例，公開透明化人力資源管理，能夠避免員工推諉責任，加強企業人力資源管理的體系化和規范化。同時，企業在結合自身發展條件、在提升薪資福利待遇等措施的前提下，可以利用大數據技術關注員工情緒價值，提升員工滿足感，以此減少因員工流失給企業帶來的成本。另外，大數據技術還能夠及時對各個崗位的工作進行更新分配，提升企業管理工作的效率。除了以上幾個方面的工作，大數據技術還可以完善企業人才評價考核體系，通過對工作人員基本信息、工作態度、工作成效等各項完整指標的綜合，形成對工作人員全面細致的考核評價，以針對性提高工作能力。

3.人力資源管理內容的多樣化

隨著我國對外開放不斷深入，許多企業能夠開始拓展全球化視野，開展與國外企業的人力資源管理工作的經驗交流。通過這些年不斷學習國外大數據應用技術下的人力資源管理模式，極大豐富企業人力資源管理內容，增加了企業考核途徑。這些內容不僅包括了傳統的員工信息、工作合同和考勤制度，在大數據背景下，又增加了諸如業績考核、數據評估和工作質量等多方面。員工信息方面，包括了員工的年齡、學歷、家庭狀況和工作經歷等。業績考核方面，包括了對員工工作狀況、質量和動態變化等進行即時記錄反饋，采集員工工作狀態信息，并進行系統分類，篩選和調配管理者。數據評估方面，要結合員工展現出來的工作能力和工作匯報，分析其工作中的優勢及不足，并引導其進行修改，并且要通過動態監控，實時評估員工的狀態進步；同時，及時上報離職入職員工流動情況，使企業內部人員變化一目了然，節省時間成本。工作質量方面，對比記錄員工在產品、服務和提高效益方面的貢獻，以完整評估其工作狀態，提升工作能力。

4.人力資源管理人才的專業化

國內很多企業都存在人才儲備不充足的情況。一方面是因為企業在招聘員工時往往僅憑借第一眼印象，參考指標單一，忽視人才發展性特征，對人才招聘標準僵化不具有靈活性，導致人才源頭性匱乏。另一方面，部分企業存在過多優越感，招聘和保留員工主動性不強，被動性希望員工自主上門，又加之市場人力資源魚龍混雜，企業又缺乏耐心，只想快速對接崗位需求，一時間就很難招聘到合適人員。大數據背景下，會倒逼企業進行改革，完善管理制度，對人才需求也多了信息化和數據化要求。首先，在企業招聘和培養工作中，科學合理預測人才需求量，并且優化招聘標準，減少一些硬性化需求，不以學歷為唯一標準，對工作態度、人格方面的指標重視起來。同時，要多樣化招聘渠道，既有線上也有線下，滿足企業需要。其次，也要幫助員工做好職業生涯規劃，將其上升路徑、渠道方法等細化為實際目標，結合員工自我愿景，進行多方面完善。最后，要加強內部人才培養，通過信息化技術培訓和專業知識學習，考慮實際崗位需求，為員工提高更多實踐機會，更多培訓支持，讓員工不斷發展能力，證明能力。

三、大數據環境下人力資源管理工作的缺陷

1.工作方式單一

在開展企業人力資源管理具體工作時，管理者與具體執行人員需要拋棄以往固有的管理理念和管理模式開展工作，將人力資源管理的大數據應用作為一項長期的工作來做。而許多企業在開展相關的管理工作時，無法將大數據技術與具體工作充分地結合起來。從工作思維上分析，由于在具體工作中多采用傳統的工作方式，造成了在開展具體工作時受到一定的阻礙，工作的全面性不夠，從而并沒有充分發揮出大數據技術在人力資源管理工作中的優勢。

2.管理理念不深入

目前階段的大數據技術應用，盡管能夠提升企業人力資源管理工作的效率，但在實際執行時，沒有一套完整的管理體系與之相匹配，使得工作過程中出現了不同程度的問題。同時，部分企業管理理念中對大數據能夠產生的積極作用認識不足，在開展具體工作時容易出現傳統管理理念與大數據技術應用間的矛盾。加之管理層的管理理念中沒有對大數據有充分深刻的認識，造成對相關工作的資金投入不足，大數據技術應用的硬件條件往往不能滿足實際需要，造成大數據技術應用在具體人力資源管理工作中的積極作用沒有被完全地體現出來。

3.智能化水平偏低

人力資源管理是企業管理的重要內容，為企業發展提供相應支持和保障。企業可以通過大數據技術對人力資本進行高效管理，通過獲取統計數據并以此為參考去判斷員工工作績效，用數據說話。員工的工作狀態一目了然，企業的管理工作得到更好的支持和保障。但在實際中，很多企業的管理者雖然重視這些數據的評定參考作用，并以此為基礎調整員工崗位和薪資情況，以促進企業整體運營。然而，人力資源管理過程中產生數據量十分龐大，僅僅依靠傳統統計方式，是不可能應對如此數量的計算工作，同時也會產生很多統計錯誤，導致管理人員疲于應對，敷衍了事。因此，現代企業人力管理工作一定需要大數據智能化信息技術的支持，以輔助其數據統計工作，進行更快更有效管理。

4.績效管理不夠完善

不管是何種類型的企業，都會對員工進行績效管理，以便考察員工的工作能力和工作狀態。但就目前的績效管理工作而言，我國很多企業還存在著諸多的不足之處。一方面，績效考核方式單一、主觀性較強，很多只是簡單進行領導評價和員工互評，由于人情關系而隨意判斷，普遍偏好的結果屢有發生?？冃Э己私Y果缺乏數據公信力和說服力，造成不公平的現象。就算企業高層在意數據考評，但往往忽視考核整體性和科學性，過度重視數據完美，打擊了工作人員熱情，造成人才外流。另一方面，考核標準只重視員工工作創造的效益，以結果為導向，不顧及現實工作難度和員工個人情況。這種“一刀切”的看重數據結果，對員工心理造成一定打擊。

四、大數據環境下人力資源管理工作的策略

1.科學的利用好大數據環境

促進人力資源管理工作的進步，需要從人力資源的決策層面發揮出作用，這也是企業人力資源管理工作中的重要一步。人力資源決策需要從員工檔案的錄入、員工崗位的變動、員工薪酬福利明細等各個方面開展具體工作。我國一些企業已經逐步建設出了人力資源決策體系，并通過這一體系開展相關的工作。這一人力資源決策體系具備了一定的實用性和專業性，通過該決策體系對相關的人力資源管理信息進行收集整理和歸納，最終形成數據庫。企業的生產經營活動能夠與人力資源管理工作實現對接，充分發揮出了人力資源管理的決策應當發揮的作用。企業還可以利用大數據技術實現對國家相關政策、市場變化等信息的收集，通過及時了解到相關資訊，人力資源管理工作者能夠更加快速精準地開展相關工作，保障了在執行階段的準確性和科學性。企業需要結合企業自身的情況和發展的需要，制定好相關的人力資源管理工作內容和相關決策方案。企業普遍都注重人才招聘、企業內部結構的優化升級等內容，通過不同角度研究分析人力資源管理的工作，最終制定出相關的決策方案，才能夠保證企業從中獲利。這其中涉及的眾多數據需要相關人員能夠重視起來，并通過具體工作保證其實用性不受到影響，在此基礎上開展大數據分析，能夠更好地利用數據信息，協助企業完成人才招聘工作和內部結構優化等工作。

2.堅持以人為本的管理理念

觀察目前企業人力資源管理工作能夠發現，企業在執行具體工作時需要始終堅持以人為本的原則，通過對現有員工的人員結構進行適度的調整優化，滿足企業自身文化和發展的需要，增強企業在員工心目中的凝聚力和認同感。這些工作都需要在傳統人力資源管理工作的基礎上大膽的進行創新，通過大數據技術的有力支持，將各個崗位的工作都能夠高效地開展起來。企業以人力資源的創新管理方式，強化新型的技術手段，通過相關人力資源管理從業人員在以人為本的理念下帶動大數據技術的應用。企業可以通過開展系統性培訓，向員工詳細介紹結合大數據進行人力管理工作的必要性和緊迫性，并引導員工學習大數據系統的操作方法和使用程序，幫助其掌握如何收集分析信息的方法，學會專業性地去分析數據系統給出的結果。同時，要充分制定和宣傳新型管理模式下大數據考核員工的標準和方法，在實際工作中關注員工情緒，根據員工理解能力和工作情況，幫助其規范自身行為，糾正工作失誤，解決實際問題，通過提高福利待遇等方法幫助員工消化不良工作情緒。企業還需要及時反饋大數據考核結果，分析每個員工的具體問題，了解弱勢不足，制定個性化發展方案，加強對員工的針對性培訓，從而提高員工對大數據管理整體背景的清晰認知。強化員工對大數據技術應用的適從性，能夠更加快速地了解到員工發展需求和工作狀態，更好地傾聽各崗位意見建議，更能夠將員工在企業中的主體地位凸顯出來。通過企業與員工的相互促進和共同進步，從而提高員工參與工作的熱情和積極性，為增強企業凝聚力和長遠發展都有巨大的幫助。

3.全面應用大數據技術

企業通過大數據技術的應用，能夠更快捷地實現員工個人信息、崗位信息、工作內容、個人績效能信息的記錄，通過在信息化平臺中建立完整的員工和崗位數據庫，實現數據的高效應用。企業可以通過分析這些數據，調整和優化目前的各項人力資源管理工作。從員工個人角度考慮，大數據技術的應用，還能夠幫助企業實現對員工個人工作情況的動態分析，為更好地培養和管理員工提供數據支持。從企業角度考慮，大數據技術的應用，能夠對記錄的數據開展全面的記錄、存儲和分析工作，企業能夠實時地查看相關工作開展的成效，以便更加快速地為后續工作提供制定決策的依據。企業利用大數據技術，可以對目前工作中較為稀缺的崗位現狀進行分析，幫助企業制定人才招聘計劃，并通過信息化平臺完成對人才的精細化篩選，人才招聘工作的工作效率能夠得以提升。通過大數據技術進行人才招聘工作，還能夠更加快速地對求職者的個人信息準確性和真實性進行驗證，避免由于簡歷造假等原因造成企業招聘工作中的失誤。除了人才招聘模塊全面應用大數據技術，人力資源管理工作的其他模塊也同樣可以通過大數據技術實現快速高效地工作，企業要通過自身情況的具體分析，充分地將大數據技術應用到每一個工作模塊中，從而實現全面應用大數據技術這一目標。

4.在招聘工作中利用好大數據技術

許多企業都在大數據時代背景下尋找到了新的發展機遇，眾多新興行業也隨著大數據時代應運而生。企業在當今劇烈的市場競爭和生存壓力下想要實現持續穩定增長，就需要有更加創新的管理思路，明確企業發展目標，通過在招聘工作中利用好大數據技術實現企業選拔人才的目的，為企業發展提供動力。招聘工作作為人力資源管理中的一項重要工作，在以往傳統工作模式下需要通過應聘者簡歷的篩選、評估等工作實現。具體工作人員在開展招聘工作時，要對簡歷進行研究篩選，從中判斷出該應聘者是否滿足相關崗位需要，然后經過多輪面試選拔出適合具體工作需求的應聘者。這個過程會因為一些人為原因造成招聘工作的公平性受到影響，甚至會致使企業失去選拔到優秀人才的機會。人才的流失在一定程度上會給企業造成損失，而一些素質不高、與崗位需要不匹配的人員也有可能會進入到企業參與工作，給企業未來發展帶來了許多不穩定的因素。這些傳統招聘工作中的缺陷，可以在大數據技術下得以修正。合理的利用好大數據技術，能夠更加準確地篩選人才，完成企業的招聘工作。例如，一些企業較為看重人才學歷，然而傳統招聘工作無法對人才進行全方位的分析，依托大數據技術則能夠在學歷滿足企業需要的前提下，綜合的分析出人才在高校中的專業水平和實踐能力，對于人才是否真正符合企業發展需求和崗位需要起了至關重要的作用。大數據技術在招聘工作中的應用，更容易篩選到企業需要的人才，從而組建出高素質的專業團隊，幫助企業更加長遠地發展下去。

5.利用好大數據時代的人才評價體系

企業不論發展到何種階段，都需要重視人才這一基礎資源。只有將一群有能力、高素質、具有創新思維的人才吸引到企業并留住他們，才能夠持續為企業發展提供動力，最終為企業和社會創造出更大的價值。傳統的人力資源管理工作中，員工離職工作的執行相對簡單。面臨員工離職，通常是逐層逐級別地與離職人員開展溝通，了解員工離職原因和員工的思想動態。這項工作不一定能夠幫助企業挽留住人才，也并不一定能夠從中作出對企業發展有利的工作。利用大數據技術，在很大程度上能夠彌補這一不足。通過收集和整理員工的離職信息，可以開展對員工和離職相關崗位的分析工作。人力資源管理人員可以通過工作強度、工作壓力、晉升渠道、薪資待遇、發展需求等多個因素展開全面分析，了解到相關崗位的員工狀態，并對具體人員動向進行比較分析，為企業調整相關崗位職責、薪酬待遇等方面提供決策依據。企業通過優化具體崗位，不但能夠留住人才，還能夠激勵現有員工更加積極地開展工作，最大限度地避免了企業在生產經營過程中出現的人才流失情況。掌握了員工和崗位的實時動態信息，也能夠幫助企業實現自身的優化升級，實現科學發展。

6.完善好大數據下的人力資源規劃制度

從根本上來說，任何企業的管理行為都是為了推動企業更快更好發展。首先，要想更好開展人力資源的管理工作，一項好的管理制度就不可或缺。在大數據背景下，企業要結合自身發展目標、發展條件和發展階段的特點，按照月度、季度和年度等時間單位進行合理規劃，制定出短、中、長期人力資源發展計劃，準確讓企業在任何時間段都能配備上合格的員工。其次，要讓人力資源管理者多學習國內外先進的管理理念和知識，立足實踐，制定出科學合理的人力資源規劃，提出適應企業發展的實際需要制定完整的人才需求預測，并用專業化的預測模型計算好需求數量，及時展開人才招聘工作。企業工作崗位眾多，不能期待一次性就能完全保質保量的配置好各種人才。企業可以分好基礎性工作和專業性工作兩大類，并建立人員流動監督體系，讓每個員工在完成基礎性工作前提下，開展對其獨立工作能力的考察，從而靈活處理各人員崗位配備。再次，要規劃平衡好各個崗位的工作量，制定完善人力資源規劃制度，尤其是員工工作態度和情緒評估機制，關注員工滿意度，提升其幸福感。當然，企業在制定制度時也要注重給與員工一定權限，為其展現工作能力、施展才能提供可能性機會和平臺，從而在充分尊重員工基礎上營造一個公平公正的企業氛圍。

大數據時代的來臨，預示著許多新的發展機遇都來到了各行各業面前，潛移默化地改變了人們的生活方式，人力資源管理工作中開展大數據技術的應用勢在必行。企業在生產經營管理過程中要充分地考慮到對大數據技術的應用，實現效率和現代化水平在人力資源管理工作中的提升。目前我國許多企業已經開展了大數據技術的人力資源管理工作應用，給企業管理工作的創新發展提供了許多很好的思路，也為企業各個部門的工作帶來了便利。企業通過深入地思考自身實際情況，實現大數據的深入全面應用，將幫助企業綜合競爭力的提升，實現企業未來穩定的發展。