新發展格局視角下人力資源管理創新分析

楚 赟

（晉城大醫院，山西 晉城 048006）

新發展格局的變化為人力資源管理工作提出了更高的要求，企業應對人力資源管理模式進行創新，提高對人力資源管理的重視程度，為企業發展夯實人才基礎，創造人才保障。新發展格局下我國的國際地位日益提升，人才管理模式也應走向國際化，突破傳統人力資源管理模式中的桎梏，以更加協調、完善、有序的人力資源管理模式，實現企業管理的目標。

一、新發展格局下人力資源管理趨勢

1.整體化發展

新發展格局對人資管理工作提出的要求主要體現在理念和模式上。以往的人資管理工作更加傾向于通過競爭的手段提高人員在工作崗位中的主觀意識，工作人員長期處于緊繃的工作狀態之下。在競爭氛圍中，雖然員工的積極性會有所提升，但其也會出現惡性競爭的問題。在新的發展格局下，人資管理工作會從原本的局部競爭向整體化的方向轉變，管理人員愈加重視整體的力量，放眼企業發展全局，實現各部門之間的協調發展，在競爭中合作、在合作中團結，建立良好的團隊協作氛圍。可以說，以整體規劃為核心的人資管理工作是未來的發展趨勢，將不斷拓展人資管理部門的規模和作用，摒棄以往單一的管理模式，引導管理人員樹立全局意識，提高企業內部的凝聚力和向心力[1]。

2.新型關系建立

新發展格局下人資管理工作理念將會進一步發展、優化，以人為本、個性化管理理念在人資管理工作中將會普遍應用，且理念應用更加深入。在此過程中，必將形成更加新型的員工關系，員工與企業、員工與員工、員工與領導之間的關系也將更加親密。以往的人資管理工作會產生職場斗爭，惡性競爭問題頻發，甚至有些員工為了追求更高的個人利益摒棄了企業利益和他人利益，使得整個內部關系并不協調，缺乏公平、公正的管理模式會嚴重影響企業的長效發展。新發展格局下的企業將眼光著眼于國際，管理人員會更加傾向于打造和諧的人際關系，重視對員工觀念的培養與優化，摒除狹隘、短視的認知，在良好的分工和合作的過程中參與崗位工作。人資管理工作將不僅僅停留在個人身上，更多的是維護部門和企業的利益，實現利益共同體的建設，從而確保企業更加穩定地運行下去。

3.虛擬管理模式

信息技術在人資管理中的應用逐漸普及，新的發展格局建立對于推動信息技術在人資管理工作中應用具有積極的作用。很多企業已經建立與企業發展模式相契合的信息化平臺，并建設相應的App、PC端開展相應的管理工作。網絡化將是新發展格局下企業開展人資管理工作的主要潮流，越來越多功能完善、操作便捷的辦公軟件將會進入到企業之中，并應用到人資管理工作之中。基于網絡平臺和網絡終端的建立，可以精準推送信息，實現資源共享，提高人資管理效率，簡化人資管理程序。虛擬化的管理模式以電腦為核心，破除了時空對管理工作的影響。新的發展格局下，虛擬化管理模式將會逐漸普及，人工管理在人資管理中發揮的作用將會越來越小[2]。

二、新發展格局下人力資源管理創新積極意義

1.推動企業發展

若企業人資管理模式存在滯后性，則會嚴重制約企業的發展，傳統的人資管理模式已經無法適應新發展格局的需要，簡單的人員分配、崗位分配也無法滿足現代化企業的發展需求。新發展格局下的人力資源管理工作應具有一定的靈活性，重視員工在崗位工作中的個性化發展，發揮每個員工在崗位上的長處，從長遠角度建立企業長效發展機制，推動企業的進一步發展[3]。

2.提高員工積極性

員工是人資管理的核心，也是影響企業發展的關鍵性因素。新的發展格局下人資管理工作若仍沿用以往的競爭管理模式或者單一的績效管理模式，則員工在惡劣的競爭中會逐漸地失去信心，精神狀態也會日漸下降，對個人的斗志會產生嚴重的影響。現有的人資管理模式中對員工的行為、態度、工作效率等進行評價，忽視了個人因素對崗位工作的影響，會極大程度降低企業員工的積極性。因此，需要通過管理模式創新手段，進一步提高員工的積極性，秉持公平、公正的管理理念。

3.提高企業凝聚力

制約企業長效發展的主要因素是企業缺乏凝聚力和向心力，新發展格局下的企業應尊重人資管理工作的整體性，發揮團隊在工作之中的作用。通常情況下，企業招聘了高端人才之后，沒有很好地發揮員工在企業發展之中的主觀能動性，導致人力資源浪費嚴重，良好的薪酬雖然可以提高員工的積極性，但發展空間也是影響員工的積極性的主要因素之一。以往的人力資源管理之中忽視了個人的發展空間，沒有促使員工與企業保持同心力，導致企業的凝聚力有所降低，人才的忠誠度也會有所下降。通過人資管理模式創新構建，尊重員工的思想，為員工提供更廣闊的發展空間，可以有效提高員工的凝聚力和向心力[4]。

4.減少企業人才流失

人才流失企業所有企業均會面臨的問題，但人才流失的影響因素比較多，其可能是由于人資管理存在一定的問題，很多員工在濫用手中的職權，使得人才在崗位中難以發揮獨特的價值，過分地提高人員的管理門檻，導致人才流動頻繁，人才流失嚴重。甚至有大部分企業存在核心人員流失的情況，在未調查了解員工主觀意愿的情況下開展相應的人資管理工作，導致不科學的管理方法難以支撐具體的人才體系建立。因此，需要進一步對人力資源管理體系進行完善，對人資管理模式進行創新，以減少企業人才流失情況的出現，從而更好地開展人資管理工作[5]。

三、新發展格局下人力資源管理創新策略

1.革新人資管理理念

（1）以人為本

在新發展格局下，企業必須對人資管理理念進行革新，采用新型的人資管理理念，指導具體的人資管理工作。首先，新發展格局下的人資管理工作必須高度重視人的主體性，堅持落實以人為本的管理理念，尊重員工的思想，了解員工的主觀意愿，除給予員工工作上的幫助之外，也要盡可能給予員工相應的生活幫助。成效論在企業管理中應用并不科學，以人為本的管理模式可以提高員工的積極性和向心力。例如，人資管理人員可以定期開展研討會、座談會等方式了解每個員工的精神狀態，可以定期以團建的方式與員工進行溝通，了解員工的生活狀態等，如果遇到員工生活中存在問題的情況，可以適當地給予一定的幫助。其次，以人為本的理念應秉持傳統人資管理模式中的一言堂，員工是人資管理的主體，應在工作中給予一定的信任，并建立員工意見反饋渠道，充分地了解員工的工作需求，給予員工相應的幫助。最后，以人為本理念的應用下，管理人員與員工不僅僅是上下級的關系，更多是的朋友的關系。秉持以人為本的管理理念開展人資管理工作，可以提高員工對于企業的認同感。

（2）公平公正

傳統的人資管理模式中缺乏一定的公平性和公正性。在人資管理理念創新過程中，必須秉持“三公”的管理原則，保障整個工作的公平性與公正性，避免在管理過程中出現惡性競爭的行為，導致整個企業的運行死氣沉沉。公平、公正理念的落實要求企業建立完善的晉升制度，建立規范化的管理體系，將資歷、學歷等作為人才評價的標準顯然是缺乏科學性的。首先，企業應落實關于深化晉升制度和人才管理的改革創新，為公平、公正理念的落實奠定良好的基礎。評價的標準也要發生改變，除對人才的學歷、資歷等進行評價之外，也要評價員工的日常工作態度，與其他員工之間的交流情況等，以綜合素質作為員工評判和管理的標準之一。其次，公平、公正理念的應用體現在人際管理上，應著重避免人資管理中出現用人唯親、用人唯己的情況出現。以公平、公正的角度判斷員工在崗位的適用性，發現員工的閃光點，挖掘人才潛力。最后，公平、公正理念的應用應以服務企業、服務員工核心開展人資管理工作，企業應貫徹落實服務原則，深化人資管理人員的服務意識，切實保障員工的實際需求。

2.健全人資管理制度

（1）監督制度

為保障公平、公正理念在人資管理中的落實和應用，企業必須建立完善的監督管理制度，通過監督手段秉除一切對企業發展或者對人資管理工作不利的相關因素，以監督促規范、以監督促進步，進一步提高人資管理模式的科學性。傳統的監督模式采用內部監督的方法，這種方法已經不適用于新發展格局的需要。因此，企業需要進一步完善監督體系，設置獨立的監督部門，其主要負責督導內部工作，輔助相關人員開展具體的工作，并承擔著監督的責任。獨立的監督部門建立應同時履行監督職責和協調職責，應嚴格地落實監督管理制度。在每周或者每月的會議上，監督部門將監督結果繪制成獨立的報告，表示相關人員在工作中的態度、行為以及整個部門在履行工作職責過程中的積極性。監督與點評工作由該部門主要負責，結合企業的實際業務特征，也可以適當地拓展監督部門的業務管理范圍。考慮到監督部門的作用，也可以派遣專門的人資管理人員負責監督管理工作，其具有獨立工作的權限。監督制度的建立應充分考慮到企業的發展情況與組織情況，在此基礎上對其進行創新，以提高監督制度落實的規范性。

（2）績效制度

新發展格局下的績效管理制度也要進行創新，單純地以業績作為績效考核標準，已經無法滿足新發展格局的需要。績效管理模式和績效管理體系的完善是人資管理的關鍵內容。創新績效制度應將業績、態度、工作能力、成長空間、個人貢獻、團隊貢獻納入到績效體系之中。績效應比較以往的工作業績，以團隊為整體進行評價考核，企業也可以沿用以往的績效考核制度，但需要在量化指標和定性分析上對其進行創新優化，績效評價的閾值應更加廣泛。以團隊整體為基礎進行績效考核，可以提高每個員工在崗位中的能動力，避免團隊內部出現惡性競爭的問題。績效的量化指標制定也應進一步進行優化設計，實現工作能力量化、貢獻值量化、態度量化與責任量化等，進一步落實績效管理制度，提高績效制度應用的規范性。

（3）人才培養制度

人才培養制度的建立是人資管理的核心內容，也是影響企業未來發展的關鍵內容。基于人資管理角度對人才培養制度進行創新，應充分了解到每個員工的興趣和愛好，對員工的基本信息有著深度的認知，在遵循個人發展意愿的情況下進行人才培養。企業應按照現有業務崗位和業務范圍對人才培養制度進行建立，提高員工個人參與培養的可選擇性，按照市場、財務、行政等崗位需求在企業內部進行對應人才的培養，每個員工添加申請報表，詳細地表明自己的意愿和所期望發揮的作用。除內部人才培養之外，針對外部引進的人才也可以嘗試應用此方法進行人才培養，在對每個外部應聘員工進行面試過程中，應詳細了解每個員工的崗位意愿和工作職責，并詳細介紹公司的崗位制度和培訓制度，采用雙向應聘的原則，實現人才的科學引進與培養。

（4）目標管理制度

目標管理制度應用是指通過設定目標的方式進一步發揮員工在崗位工作中的主觀能動性。按照目標的性質可以分為整體目標、階段性目標和個人目標等，通過個人目標的設定，要求員工在參與實際崗位工作期間設定個人階段性發展目標，并朝著目標努力，爭取達到目標。個人目標是指在崗位中的業績目標和晉升目標，管理人員在員工目標完成過程中發揮一定的引導作用與督促作用，幫助員工實現目標。整體目標的設定以團隊為基礎，設定部門目標或者團隊目標，在新發展格局下，企業的發展應走向國際化，從內部、外部兩個循環的角度進行人資管理工作，目標管理制度的設定更可以滿足企業管理的科學需要，符合新發展格局的客觀需要。

3.應用信息管理技術

新發展格局下未來的人資管理工作將會呈現出虛擬化、信息化的發展趨勢。企業也應嘗試將新技術應用到信息管理工作之中，進一步挖掘信息技術在人資管理工作中的潛力。因此，企業需要建立信息化的管理平臺，人資管理人員基于網絡信息模塊的應用，實現對個人的薪酬管理和崗位管理。此外，借助信息化平臺的資源共享作用，可以實現對指令的下達與傳遞，員工也可以依托信息平臺開展相應的業務工作。大數據技術和云計算技術在人資管理中的作用可以實現個人分析、崗位分析和人員分析等作用，輔助管理人員更好的開展人資管理工作，科學分析每個員工的興趣、需求等，并基于大數據的數據分析技術開展員工的量化評價工作。新發展格局下，企業應嘗試將新型信息技術、數據技術應用到具體的人資管理之中，投入一定的資金，加強企業基礎設施建設。

4.人才管理思維創新

在新發展格局下，人力資源管理工作應進一步進行創新，充分發揮創新思維在人才管理中的積極作用。目前，比較有效率、有活力的人力資源管理思維中包括共享思維、使用權思維、合伙思維、聚合思維、客戶化思維、跨界思維、灰度思維等。企業在進行人力資源管理工作期間，應根據自身經營實際情況，結合管理人才對象的現狀，使用不同的思維進行管理，切實發揮每個人員在工作中作用，挖掘人才優勢[6]。

共享思維指出，人才并不是企業所獨有的，個體知識勞動者的數量越來越多，可以為多個企業提供知識、技能服務。人才所擁有的獨特能力并不是基于個體單位，而是具有共享屬性。新發展格局下的人力資源管理工作應堅持落實共享思維理念，建立智力資源庫，為企業決策、發展提供保障。

人才使用權思維指出，人力資源管理期間應改變傳統的思維，從人才所有權到人才使用權過渡。人力資源管理所挖掘的人才不僅僅是身體，更多的是知識、智慧、成長等內在的財富，在新發展格局下，人力資源管理工作更應追求人才的使用權，而不是所有權。

合伙思維指出，人力資源管理與資本管理之間并不是單一的雇傭關系，而是相互促進、相互作用的關系。企業在新發展格局下開展人力資源管理工作，應學習合伙思維觀念，及建立人才合伙機制，邀請人才共同完成項目的建設工作，實現共享、共贏的人才管理目標

聚合思維指出，在人才管理生態體系之中，建立人才的生態圈，不僅僅需要對人才進行整合，更需要對人才進行聚合。在人力資源管理工作中，將人才聚合在一起，形成新的人才生態圈，實現互相協作、優勢互補，建立人才社區和人才部落，挖掘人才潛力[7]。

客戶化思維指出，人力資源管理工作不應將人才作為工具，而是將其作為客戶。同時進行娛樂工作化和工作娛樂化，關注人才的實際需求，提供個性化的服務，實現角色之間的置換。

跨界思維指出，人力資源管理應改變人才的結構，實現跨界人才組合的目標。人才的組合是跨界的基礎，將原本的單一能力轉變為綜合作戰能力的應用，實現人才的重組，挖掘人才的價值。

灰度思維是指在組織上對人才進行優化，部分偏執但能力較強的人才需要給予一定的包容，并作出相應妥協，在尊重人才管理規則的基礎上發揮人才個性，尊重人才的創造能力。

新發展格局下的人力資源管理工作必須重視人才對于企業發展的積極作用，面臨社會人才現狀，應積極改變傳統的思維，構建新的思維，針對不同的情況采取不同的管理思維，充分挖掘人才在具體崗位工作中的潛力。

5.人才聚合平臺建設

新發展格局下的人力資源管理工作應結合實際情況，建立聚合平臺，通過平臺建設的方式重構人才與企業之間的關系。傳統的人資管理工作以功能為導向，忽視了信息的協同作用，員工在企業之中的價值難以實現。僅僅考慮企業人才使用的需求是不夠的，不符合新發展格局對人力資源管理工作提出的需求。僅僅依賴于人事驅動的方法也會影響員工工作場景體系的構建。因此，人力資源管理部門必須正視上述存在的問題，打造聚合人才管理平臺。

聚合人才管理平臺將招人、育人、用人、留人納入到平臺體系之中。在招人階段更加注重人才的周期管理，建立統一的崗位人才需求庫，建立人才信息管理模式。在育人階段，即將于平臺開展多樣化培訓方式，建立員工的學習成長地圖，對員工的實際工作情況進行監控，促進員工在工作之中成長。在用人階段，需要采用全程數字化處理模式，構建新型的員工關系，在排班、考勤等工作中，發揮數字化技術的作用，信息的展示、合同的簽署，均融入到數字化建設進程之中。在留人階段，對員工的異動進行預警，靈活的績效體系和薪酬體系建立，讓有能力的員工可以持續晉升[8]。

人才聚合平臺的建設采用一站式的員工自主平臺，建立與企業相適應的內部知識體系，實現移動化的人事管理工作建設，促進了員工工作與信息之間的全面協同，在人力資源管理中發揮著重要的引領作用。

6.人才招聘模式創新

新發展格局下的人力資源管理工作應重視人才的招聘和使用。在人才競爭如此激烈的環境下，傳統的互聯網招聘或者媒體招聘方式顯然無法提高企業人才招聘能力，人才吸引力度不足。在海量信息匯聚的當下，企業根據招聘職位、招聘要求的時間，采取新型的人才招聘模式，實現人才的聚集。在移動終端發展迅速的背景下，單一人才招聘模式弊端也逐漸顯現出來，新的發展格局為人才的招聘提供了新的機遇。

首先，企業的人資管理部門通過注冊主流媒體賬號，采用信息散播的方式，將宣傳與人才招聘融合在一起。在微博、抖音、快手、虎牙等平臺運營自己的官方賬號，為人才的應聘拓展空間，粉絲們可以基于各大移動終端平臺投遞相應的簡歷，并通過印刷二維碼的方式為人資管理人員與應聘人員直接溝通開拓渠道。

其次，挖掘內部員工的人才吸引力量，通過員工社交關系打造的方式，激進型招聘信息宣傳，并在內部引入相應的獎勵機制，提高企業的信息散播能力，輔助開展具體的人才招聘工作。例如，今日頭條采用上述方法進行人才招聘，有效提高了人才的聚合效應。

最后，企業可以采取動態化的傳播方式，在短視頻平臺上發布相應的信息，將企業的特色文化、特色理念、職位特色等制作成為動畫或者短視頻等，通過直接發布或者鏈接發布的方式嵌入到媒體平臺之中，創新人才招聘模式。

7.人力資源戰略落實

新發展格局下的企業人力資源管理工作更加注重戰略性目標的落實。對現有的戰略目標進行分析，可以將其分為雇傭、甄選、錄用、培訓、激勵、職業管理等若干個方面。人力資源戰略目標的落實對于人力資源管理工作的開展具有積極的作用，通過戰略目標的制定可以指導具體的人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門應將具體工作進行分項，建立戰略管理目標，更好地輔助人力資源管理工作的開展。

綜上所述，新發展格局對企業的人力資源管理工作提出了更高的要求，為提高人資管理模式與發展格局之間的適應性，應從管理理念、管理模式、管理制度、管理條例、管理辦法等角度進行創新，秉持公正、公平的管理原則，嚴格按照以人為本的管理理念，采用個性化、差異化的人資管理模式，使得其為企業的長效發展貢獻自己的力量。