完善后勤企業治理體系 提升人力資源管理水平

田曉芳

完善后勤企業治理體系 提升人力資源管理水平

田曉芳

[作者：浙江農林大學]

黨的十九屆四中全會審議通過了推進國家治理體系和治理能力現代化的決定。當前，高校后勤企業改革和發展面臨著高校“雙一流“建設新的機遇和挑戰，高校后勤治理體系和治理能力現代化是高校后勤企業面臨的重大課題。人力資源是企業的第一資源，一流的治理體系需要一流的管理隊伍，推進高校后勤的治理體系現代化需要全面提升人力資源管理水平，充分發揮人才優勢，創造更高的企業效益。本文以浙江農林大學后勤集團為例，分析了企業治理體系中人力資源管理的現狀及存在的問題，提出了提升人力資源管理水平的對策，為后勤企業推進治理體系現代化，實現后勤企業高質量發展提供參考。

高校后勤企業；治理體系；人力資源管理

一、完善后勤企業治理體系的背景和意義

2019年11月7日，黨的十九屆四中全會審議通過了《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，為推進新時代國家治理體系和治理能力現代化指明了方向。

國家治理體系和治理能力的現代化涵蓋了國家各個領域治理體系和治理能力的現代化。大學治理是國家治理體系的重要組成部分，大學治理現代化既是國家治理體系和治理能力現代化對大學治理提出的目標要求，也是辦好中國特色社會主義大學的根本保障。[1]

高校后勤企業作為高校管理育人和服務育人的主體，其治理體系也是大學治理體系的重要組成部分。隨著高校“雙一流”建設的持續推進，日益提高的后勤服務標準和師生員工日益增長的服務需求對后勤企業提出了更高的要求。后勤企業體制機制不健全、后勤隊伍建設薄弱等各類矛盾和問題日益凸顯，高校后勤治理體系和治理能力現代化的推進迫在眉睫。人力資源管理作為高校后勤治理體系的重要組成部分，對完善后勤企業治理體系，推進高校后勤治理體系現代化至關重要。[2]

二、后勤企業人力資源管理現狀及問題分析

“十三五”期間，浙江農林大學后勤集團（以下簡稱“集團”）緊緊圍繞學校中心工作和集團“十三五”規劃總體部署，以“12345”發展戰略為指引，后勤服務環境明顯改善、師生滿意度穩步提升、服務育人工作取得了新成效、社會美譽度和品牌影響力逐步增強、經濟效益穩步增長，為學校高質量高水平發展提供了堅實的后勤服務保障。在看到成績的同時也要認清形勢，對照《高校后勤中長期改革發展規劃綱要》的要求，對標全國及省內一流的高校后勤企業同行，我們仍有不小的差距。集團在“十四五”發展規劃的總目標中提出要建立富有浙農林后勤特色的現代化治理體系，隨著學校“雙一流”建設目標的推進和廣大師生服務需求日益提升，我們更是任重而道遠。

企業之間的競爭，核心在于人才的競爭，即企業管理水平和技術水平的競爭。高校后勤企業屬于服務型企業，人力資本在后勤企業資本中的占比過重。人力資本作為服務型企業的核心競爭力，人力資源管理對于高校后勤企業的發展具有至關重要的影響。后勤企業實現可持續高質量發展，離不開優秀的管理隊伍、技術隊伍和服務隊伍，更需要科學地控制人力資源成本。如何控制人力資源成本、完善人力資源管理體系，是集團未來發展過程中迫切需要解決的問題。當前集團人力資源管理模式主要存在以下三個方面問題。

（一）隊伍結構復雜，人員流動性較大

集團的隊伍結構組成有學校事業編制、學校合同制、集團合同制、勞務協議和臨時用工等多種人員類別，由于身份的原因導致了一定群體內同工不同酬現象的存在。身份結構、年齡結構和學歷結構的差異化導致了員工認知的不統一，對學校后勤工作的認同感不一致，沒有形成共同的價值觀，在一定程度上也造成了員工群體的分割，長此以往將會形成職業倦怠，影響到激勵機制作用的有效發揮。

由于高校后勤企業的特殊性，市場化、社會化不徹底，導致后勤企業和社會企業相比綜合競爭力較弱，員工薪資待遇尤其是一線員工的待遇偏低，導致了技術人才和一線員工隊伍流動性較大。從年齡結構來看，技術隊伍和一線窗口隊伍一直存在著平均年齡較高，梯隊斷層、活力不足、人才流失等現象，導致服務質量的不穩定，嚴重制約了后勤企業服務質量和師生滿意度的進一步提升。

（二）人力資源管理模式落后

近年來，集團堅持以人為本，深化人力資源管理改革，著力挖掘隊伍建設潛力。2018年6月成立了人力資源和信息化部，和黨政辦公室合署辦公。2020年7月，集團在機構職能調整實施方案中進一步強化了人力資源管理，設立了人力資源管理部門。但在人力資源管理模式上還有待于進一步優化。人力資源管理主要以傳統的事務性管理和行政化管理模式為主導，在人才選拔和考核機制上創新和改革力度不夠，員工管理目標浮于形式，各類人才的選拔和考核機制還有待于進一步優化，年度考核沿襲了學校行政體制的紙上考核，對員工的逆向約束力和正向激勵作用缺乏有效性。傳統的人事管理模式帶來的弊端逐步凸顯，后勤企業人才引入難，留住人才更難，員工隊伍結構不平衡，老齡化嚴重的現象短期內很難解決，人力資源在企業發展的保障性作用方面還有很大的提升空間。[3]

（三）員工隊伍綜合素質偏低，執行力偏弱

后勤企業作為服務型企業，以服務師生為核心，以產品為載體為師生提供物業、餐飲、商貿等全方位服務，通過滿足師生需求、提高師生滿意度和信任度來實現可持續發展。但是，和社會行業相比，后勤企業員工的學歷水平和專業化水平較低，綜合素質的偏低導致日常管理難度大，執行力度偏弱，而高校師生作為高學歷群體，對后勤服務的要求較高，兩極的明顯偏差給后勤企業輸出穩定的服務質量帶來極大的挑戰。此外，由于后勤工作繁雜，事務性工作較多，員工容易產生崗位倦怠心理，工作中往往以經驗主義為主，缺少主動性和創新性。

（四）激勵評價機制和考核評價機制不健全

良好的競爭機制能激發人才的創新動力。集團實行四年一次的全員聘任制度和屆中調整制度，極大提高了基層人才的選拔力度，給予優秀基層員工進入管理層的上升通道。此外，在薪酬分配制度方面，集團縮減了基層員工的崗位層級，福利待遇和三險一金實現了全員覆蓋，員工薪酬待遇逐年提高。但總體而言，員工的薪酬體系缺乏科學的評價考核機制。從內部環境來看，由于行業不同，同一崗級的員工工作環境的勞動強度不一，但工資差別不大，無法體現不同崗位的貢獻值、工作量差異和員工的努力程度，導致員工的崗位懈怠情緒，影響工作的積極性。從外部環境來看，基層員工的薪資待遇仍遠低于市場平均水平，一線員工和管理隊伍的薪酬水平差距較大，由于崗級晉升通道的狹窄，一線員工薪酬待遇水平提升較慢且空間有限。此外，企業內部的競爭機制和競爭平臺仍過于行政化，任人唯賢、任人唯能、人盡其才、人盡其能未得到充分的彰顯。[4]

三、提升后勤企業人力資源管理水平的舉措

（一）創新人力資源管理模式

人力資源是后勤企業中最具活力和創造力的資產，在現代企業管理中，人力資源管理是企業戰略管理的重要組成部分。高校后勤企業要創新人力資源管理模式，從傳統的事務性人事管理轉變為戰略性人力資源管理模式，構建人力資源管理標準化體系，提升人力資源管理效能。[5]

一是要樹立人才是企業的第一資源的觀念。加大人才培養和引進力度，淘汰技術水平低、服務質量差的低素質冗員，提升員工隊伍的綜合素質水平。探索校際合作和訂單式培養模式，逐步建立和完善企業的兩級招聘制度。重點培養出色的團隊領導人和業務領頭人，引領員工樹立共同目標和團結協作精神，打造優質團隊，共同推進企業戰略目標的順利實現。

二是要完善人力資源管理的基礎管理模式。在理順各行業業務流程的基礎上，基于人力資源成本投入產出比的定崗定編模式，應建立以績效為導向的考核體系，確保績效目標和企業的總體目標相一致；加強員工培訓，從企業實際出發，根據行業特點制定科學的培訓計劃，從技能培訓到潛能開發，把員工的個人成長和企業的發展相結合，保障和促進企業完成目標任務和員工實現個人發展目標的一致。

三是要建立適合各行業特點的人力資源管理體系。發揮人才在其行業發展中的最大動能，物盡其用，人盡其才。在實踐探索中總結經驗教訓，逐步構建符合后勤企業發展的人力資源管理制度體系，最大限度發揮人力資源在企業管理和發展中的作用，探索員工的長期激勵計劃，把員工個人的發展和企業發展相聯系，實現企業和員工共同成長。

（二）加強人力成本的管理和控制

引入先進的人力成本管理和控制理念，把人力成本管控納入人力資源管理體系，并設定相應的考核指標。由財務部制定詳細的人力資源成本管控科目，深入分析人力成本結構，定期分析人力資源的獲取成本、開發成本和離職成本，分析具體原因，制定相應的對策。

一是要建立科學有效的評估體系。在引進人才時事先做好充分的測評，進行成本評判和預估，不盲目引進。

二是要建立有效的資源開發利用體系。開發和挖掘企業內部人才資源，結合人才需求和企業需求，有針對性地做好人才資源開發工作，提升人才資源開發效率。

三是穩定人才資源保障成本。通過及時了解人才需求，保障員工的生活和薪資待遇提升空間，提高員工的工作積極性，減少人才流失率，穩定人才隊伍。

（三）健全企業激勵評價機制和考核評價機制

一是以人為本。建立健全科學規范的激勵評價體系，打破平均主義大鍋飯藩籬，探索業績和效益掛鉤的薪酬分配制度，逐步縮小事業編制員工和企業合同制員工的薪資差距，調動最廣泛群體的工作積極性，提升員工隊伍的職業成就感，增強員工對后勤企業的忠誠度。構建和高校辦學目標相適應的后勤企業文化體系，發揮企業文化的情感激勵作用，增強員工的價值觀認同感。[6]

二是以德為先。加強對管理隊伍的日常管理和監督檢查，完善考核標準，建立科學合理的管理隊伍考核和評價制度，把道德水平、工作業績、服務效能納入考核評價體系。對管理干部的考核堅持“德才兼備、以德為先”的原則，把政治品德和業務能力與責任擔當有機地結合起來，不留情面，不走形式，不講過場，不斷提升管理效益。

三是遵循市場化規律。逐步完善員工薪酬管理體系，探索員工薪酬待遇晉升機制。給予二級部門更大的人事管理和薪資管理權限，充分考慮不同職位所承擔的風險和責任、員工的節能水平和工作能力，建立結合崗位職務和工作量、工作環境、工作業績相匹配的薪酬體系，逐步提高員工的福利待遇，縮小員工和社會同行業同崗位的薪資水平差距，發揮員工的工作積極性。[7]

四、結語

人才是第一資源，也是企業發展的根本。后勤企業人力資源管理是后勤保障事業發展的第一要素，要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，緊緊圍繞學校中心工作和集團“十四五”發展規劃，推進集團治理體系建設，全面提升治理能力。扎實推進和落實《集團人力資源發展規劃（2019-2023年）》各項舉措，深入實施“名工匠”計劃和“服務名師”計劃，逐步建立起一支與集團發展相匹配的“545”隊伍結構，全面提升人力資源管理水平，以一流的后勤建設為學校“雙一流”建設提供堅強的后勤保障。

[1]趙水民.高校后勤治理體系和治理能力現代化的探索與實踐[J].山西高等學校社會科學學報.2019（08）:59-64.

[2]曹霞.推進高校后勤治理體系現代化的實踐探索[J].福建茶葉.2020（03）:357-358.

[3]陳學志.試論高校后勤企業人力資源管理中的問題和對策[J].全國流通經濟.2020（05）:111-112.

[4]肖攀登.人力資源管理中激勵機制的應用[J].東方企業文化.2012（07）:73.

[5]袁洪君.高校后勤人力資源管理標準化體系建設研究[J].高校后勤研究.2020增刊（3）:77-78.

[6]張艷.談企業文化建設之精神激勵[J].企業導報.2012（12）:169.

[7]樂一方.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].時代金融.2020：175-176.

（責任編輯：趙永奎）