事業單位人力資源管理模式轉變探究

周玲 湖北省武漢市黃鶴樓公園管理處

一、事業單位人力資源管理現狀

事業單位作為我國市場經濟發展的重要組成部分，承擔著很重要的經濟職能和社會服務職能。在當前知識經濟時代背景下，為了順應社會主義市場經濟的改革形勢，事業單位需要增加對人才的需求，改變以事為本的傳統管理理念，堅持以人為本的管理原則，不斷挖掘開發人才的潛力和價值，充分調動員工的積極性，推動事業單位的可持續發展[1]。

然而，縱觀事業單位人事管理現狀，目前事業單位在人事管理方面還存在一些問題，這主要是因為事業單位受到計劃經濟時代的管理理念影響，沒有及時轉變管理理念，也沒有形成一套適合事業單位發展的用人制度，秉承能上能下、能進能出、能升能降的原則，更沒有建立具備高效性的現代人力資源管理機制。

人力資源管理主要就是為事業單位挖掘和開發人才，充分發揮人才的積極作用，推動事業單位的發展，人力資源管理是事業單位在當前時代背景下可持續發展的重要因素，也是事業單位需要著重關注的內容[2]。尤其是面對當前激烈的市場競爭，事業單位更不能故步自封，必須充分認識到現代人力資源管理的重要性。研究表明，我國事業單位普遍存在的管理問題主要集中在以下幾個方面。

一是人力資源管理機制不完善。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，事業單位也在順應市場發展趨勢，不斷改革優化人力資源管理方面存在的不足之處，結合時代發展要求，對自身存在的問題有針對性地提出解決措施，這些做法在一定程度上提升了事業單位的管理質量。但是，考慮到事業單位人力資源管理改革是一項十分煩瑣的工作，很多現代人力資源管理制度還在實踐階段，在制度和標準方面還不完善，不能充分發揮出現代人力資源管理的作用。

二是員工績效考核制度不完善。事業單位之前使用的傳統人事管理制度存在一定的弊端，制度缺乏公平性，在干部任職和薪酬分配方面不科學。雖然事業單位優化了人事管理理念，引進了現代人力資源管理制度，但還是有一些員工不能有效認識人事管理的重要性，不能積極參與績效考核制度建設，導致績效考核制度不完善，績效考核和激勵制度與單位的發展目標出現部分偏離的現象。

二、人事管理與人力資源管理的基本內涵

（一）人事管理

人事管理是人力資源管理的基本形態，也是人事計劃、組織、指揮、協調等工作的總稱。人事管理最開始是在計劃經濟時代形成的管理理念，比較側重于通過行政命令的手段管理人事工作，即定編、定崗、定人。這種管理手段在一定程度上抑制了員工的主觀能動性，沒有充分了解員工的心理需求，導致人事管理制度不能充分滿足員工心理期待，也不能充分發揮員工的工作積極性。但是現代化的人事管理理念具備很強的前瞻性，可以起到很好的管理效果，可以促使事業單位優化人員配置，將人事管理和其他管理制度相結合，充分發揮加成作用?，F代化人事管理更加注重事前和過程中的激勵開發，以求達到人事相宜的人力資源管理效果，主要就是堅持以人為本的基本管理理念，肯定員工的地位，充分了解和滿足員工的心理需求。

（二）人力資源管理

人力資源管理是指通過現代化手段，挖掘和開發人才價值，通過培訓等方式提高人才專業水平，實現人與事和諧統一，積極采取合理措施緩解內部人員矛盾，激發員工積極性，增強其歸屬感，促使員工完成工作任務，促進事業單位的發展。現代人力資源管理不同于傳統人事管理堅持的管事原則，比較側重于對人的管理，具備很強的前瞻性，人力資源管理部門會根據事業單位的發展需求制定人才培養方案，包括不斷吸收引進優秀人才以及加大內部員工的培訓開發力度等[3]。

現代人力資源將人才看作一種促進自身發展的資源，著重發揮其價值，堅持以人為本的管理理念，將人才開發始終貫穿于人力資源管理的全過程，完成傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。另外，事業單位將現代人力資源管理與其他現代化的管理制度相結合，優化調整績效考核制度、激勵機制等制度內容，完成事業單位現代化管理模式的轉變。

三、事業單位傳統人事管理存在的問題

（一）管理理念與時代發展要求不相符

事業單位之前使用的傳統人事管理理念和管理方式是在計劃經濟時代形成的，隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，傳統人事管理理念和模式需要根據時代的變化調整升級。雖然事業單位也意識到管理理念升級的必要性，采取了一些手段進行調整，但是并沒有完全升級管理理念和制度，使其與現代社會相適應，存在管理理念和制度不符合時代發展要求的情況。這些情況會導致事業單位在發展過程中失去競爭優勢、降低經濟效益。比如，事業單位在人力資源調配、人才培訓以及薪資分配等方面存在矛盾，也存在人才規劃和培養制度不完善、不能充分調動員工工作積極性、配套激勵機制成本過高等問題。

（二）崗位管理缺乏科學性

我國事業單位從崗位性質和工作內容上分類，主要分為管理崗位、專業技術崗位及工勤崗位三種。這三種崗位存在明顯的區別，因此崗位管理方式也存在差異性。就目前事業單位崗位管理現狀來看，部分事業單位并沒有根據崗位的性質和工作內容制訂個性化的崗位管理方案，崗位管理方案缺乏科學性，崗位管理的具體細節沒有得到徹底落實，導致事業單位崗位管理工作不到位。另外，部分事業單位也存在崗位管理方式過于制度化的現象，事業單位管理層缺乏和員工之間的溝通，崗位管理缺乏民主性。

（三）考評系統存在較多的缺陷

部分事業單位績效考評機制不科學，存在較多缺陷。例如，事業單位的績效考評機制并沒有根據崗位性質和工作內容制定個性化的考評標準，績效考評標準無法真實反映出各個崗位及各個員工的真實表現。日?？冃Э荚u工作只是圍繞“德、能、勤、績、廉”這幾個方面展開，沒有根據實際情況將考核目標細化，考核得到的結果無法體現出績效考評的價值。績效考核習慣采用定性方式，對于定量考核的重視程度不足，導致績效考核的結果無法得到大多數員工的認可。事業單位內部沒有完全貫徹落實績效考核制度，存在人情考核因素，在很大程度上會對考核制度的執行產生負面影響。事業單位管理層沒有在內部建立暢通無阻的溝通渠道，沒有溝通了解員工內心需求，事業單位制定的績效考核制度無法得到員工的理解和認同，一定程度上影響了績效考核制度的執行效果。人力資源管理部門得到考核結果之后沒有第一時間將考核結果反饋給員工，員工無法根據考核的結果發現工作方面存在的問題，不能有針對性地改善，也不能提升工作能力。

（四）缺乏健全的激勵制度

事業單位缺乏完善健全的激勵制度作為保障，激發員工的工作積極性，導致員工無法產生較強的工作動力，也無法為事業單位發展貢獻最大的力量和價值。事業單位員工的薪資主要是由基本工資和福利獎金組成的，但是具有激勵性質的獎金并沒有在員工薪資福利結構中占比較大，員工薪資以基本工資為主，很難有效調動員工的工作積極性。

另外，部分事業單位側重于以物質激勵的形式發揮激勵制度的作用，并沒有認真了解員工的內心需求，根據員工的需要制定激勵制度。尤其對于專業技術崗位來說，物質激勵也許并不是員工追求的重點，往往精神方面的激勵才能達到最好的效果。高素質人才對于發展前景及崗位挑戰程度十分在意，因此從這些方面入手制定激勵措施比起物質激勵更能發揮事半功倍的效果?？梢?，事業單位如果不從員工的需求入手制定激勵制度，是無法發揮出應有的激勵效果的，也不能利用激勵制度促進發展。

四、事業單位轉變人力資源管理模式的建議

（一）強化管理理念的轉變

在當前時代背景下，要保證事業單位從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。

首先，要轉變管理理念，根據當前市場經濟的發展趨勢和事業單位的發展需求，樹立先進的人力資源管理理念，秉持以人為本的管理原則，重視人才的作用，真正認識到現代人力資源管理的價值，充分挖掘人才的潛力，通過培訓提高員工專業水平，提升事業單位的服務能力。

其次，事業單位人力資源管理部門還需要樹立動態管理的理念，不斷吸收先進的理念和技術，加強人力資源管理信息化建設，提高信息傳遞和溝通的速度。人力資源管理部門應緊跟時代的發展趨勢，按照單位的發展要求完善員工動態管理制度，建立健全員工培訓體系，利用定期培訓不斷提升員工的專業水平和職業道德品質，完善培訓機制和晉升機制，健全績效考核制度和激勵制度，全面激發員工工作積極性，促進事業單位的發展。

（二）完善崗位管理制度

事業單位為制定科學合理的崗位管理制度，需要提前做好崗位分析工作，全面了解事業單位崗位的性質、工作內容、任職條件、權責范圍以及績效考核標準等信息，根據這些內容制定合理的崗位管理制度，挑選合適的員工擔任崗位職責，實現“人崗匹配”。

為保證崗位分析的質量和效率，事業單位需要吸收培養具備較強崗位分析能力的專業人才，利用人才的專業能力全面了解單位內部崗位的基本情況，為之后開展崗位管理工作奠定基礎，將崗位管理制度和績效考核制度充分結合在一起，利用崗位分析的結果強化崗位管理制度和績效考核制度的執行效果。

（三）構建完善的績效監督反饋體系

事業單位的人力資源管理部門需要根據單位的發展目標及崗位需求制定績效管理標準，形成一套切合實際的績效考核體系，重視績效監督和反饋體系的建設，確?？冃ПO督和反饋機制可以發揮其積極作用。

事業單位需要加大績效監督管理力度，在單位內部宣傳績效監督的價值，確保員工對績效監督形成充分的認識，積極踴躍參加績效監督工作，提高單位績效考核的科學性和公平性。

另外，事業單位也不能忽視績效反饋的作用，人力資源管理部門需要及時公示績效考核結果，積極開展績效反饋工作，促使員工可以從績效反饋中找到不足之處，有針對性地改善工作效果，提升工作業績。

（四）建立科學合理的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度是事業單位激發員工工作積極性、提升員工工作表現的關鍵環節，對于事業單位的員工來說，薪酬激勵制度是對工作表現和價值的肯定，除了可以獲得物質獎勵之外，還可以獲得精神方面的獎勵，提升員工對單位的信任程度和歸屬感。

當前，員工內心需求呈現多樣化發展趨勢，不僅僅局限于物質方面的激勵，高素質人才更加追求職業發展前景以及單位的肯定，對于這些員工僅采用物質激勵手段是遠遠不夠的，還需要綜合利用多種方式實施激勵制度，充分滿足不同員工的多樣化需求。

在調整優化激勵制度之前需要做好和員工之間的溝通工作，詳細了解員工的真實需求，根據員工需求設置個性化激勵措施。另外，事業單位需要認識到不同崗位類別需要設置差異性的激勵制度，根據崗位要求和個人的工作表現給予員工獎勵。

五、結語

綜上所述，事業單位轉變人力資源管理理念，認真研究人力資源管理問題，針對當前經濟發展趨勢及國家對于事業單位改革的要求，有針對性地提高事業單位的人事管理效果，確保事業單位人力資源開發和管理的體制化、規范化、科學化，促進事業單位人事體制改革的發展，保證事業單位在激烈的市場競爭中可以獲得更大優勢，確保事業單位的可持續發展。

對此，事業單位需要根據實際需求調整優化人事管理制度，實行現代化人力資源管理模式，通過定期培訓的手段提高人才的素質和質量，發揮人才優勢，增強事業單位的實力，確保事業單位在知識經濟時代獲得發展先機。