新時代背景下國企職工培訓問題與對策

江晨艷

在激烈的競爭市場中，職工作為企業生存的重要資源，其業務能力、管理水平關系到企業今后的發展方向。為此，只有加強員工的培訓力度，企業才擁有更多復合型人才。但在實際的培訓中，職工的培訓并沒有達到預期的效果，而造成培訓效果不佳的原因，主要是因為職工培訓制度不完善，缺乏有效的培訓方案及培訓體系。為此，在新時代背景下，國有企業應如何做好職工培訓工作成為本文重點研究內容。

一、國有企業職工培訓的重要性

新時代背景下，企業之間的競爭點已不再是資金與技術，而是轉移到人力資源管理方面。職工培訓作為人力管理的主要工作之一，是灌輸企業文化、增強企業凝聚力、激勵職工、留住優秀職工的重點，也是職工自我提升的學習平臺，其能激勵職工積極、主動參與專業知識與技能學習，從而提高職工業務能力與管理水平，為企業儲備更多優秀人才。可見，高素質的復合型人才是提升國企競爭力的主要來源，同時，也是國企在激烈競爭中脫穎而出的核心力量。為此，國有企業應提高職工培訓的重視程度，以推動企業的穩定發展。

二、當前國有企業職工培訓的現狀及問題

1.職工培訓的現狀。當前，由于一些企業沒有根據實際需求制定培訓計劃，使得職工培訓方案不合理、培訓內容不夠豐富，培訓宣傳工作不到位，授課老師培訓方式單一，培訓缺乏相應制度，培訓結果與職工晉升不掛鉤等，致使很多職工沒有意識到培訓的重要性，為此對企業安排的培訓課程存在抗拒心理，這使得他們在培訓中不是私下聊天，就是不認真聽課，導致培訓效果差。職工的工作績效得不到改善，企業的經濟效益自然無法提升。

2.職工培訓存在的主要問題。①培訓意識不高。在國企管理中，由于部分管理層職工培訓意識不高，總認為職工培訓只會增加企業的成本，不會為企業帶來效益;加上擔心職工跳槽的顧慮，認為最終還是為他人做了嫁衣。因此，導致企業沒有一個長期發展的方案，職工的培訓工作就此被擱置。②培訓投入不足。正因為管理層潛意識里覺得，對職工進行培訓是在浪費企業的資金，并不能為企業帶來經濟效益。為此他們覺得企業若是缺人，可以直接對外招聘相關專業人才，不需要特意花錢聘請專業授課老師進行培訓;即使組織職工培訓，也是由企業內部老職工來擔任授課老師;管理層重業務輕培訓的思想，使得企業在職工培訓上減少資金投入，導致職工培訓工作無法順利開展。③培訓目標不明確。新時代背景下的國企，只有加強職工的培訓，才能提升企業市場競爭力。但在實際培訓中，由于沒有對職工業務能力和企業發展需求進行全面的了解、分析，便制定培訓計劃及方案，導致職工培訓工作過于隨性、盲目，培訓內容脫離實際需求，培訓目標不明確等，職工培訓成果自然達不到預期的效果。④培訓的指導思想受限。國企的職工培訓大多是從工作崗位需要出發，以滿足當前崗位需求為中心，這使得職工的發展缺乏激勵、缺乏長遠發展的思想、格局，沒有提升空間，導致職工培訓指導思想受到制約。受新時代發展的影響，職工對于企業安排的培訓，已不單是滿足工作需求，還要有更大的發展空間。為此，國企在職工培訓思想指導上，需從長遠發展角度去思考如何培養、激勵一些有潛能的優秀職工，使他們在滿足企業發展需求的前提下，獲取更多的發展空間。⑤培訓體系不完善。當前，國企培訓體系的不完善使得企業內一些管理層在面對職工培訓問題時，認為職工培訓不過是一項任務，表面上敷衍了事，卻沒把職工培訓工作提到企業的發展計劃之中，導致企業缺乏戰略目標，缺少高水平的培訓師資，培訓設施設備不健全，培訓課程不合理，內容空洞、沒有針對性，企業培訓體系形同虛設，無法發揮其作用。⑥缺乏培訓評估體系。在實際評估體系上，由于大多數國企缺乏相應的培訓評估體系，而沒有將培訓效果與職工考核、晉升相掛鉤，導致職工培訓效果不能及時反饋，也無法體現出職工培訓為企業帶來的效益。因此，導致企業在檢驗職工培訓成果時，仍采用傳統單一的方式。如：讓職工寫一份培訓報告或感想，職工在面對這類要求時積極性不高，一般都是應付了事。為此，企業如果不將職工培訓效果和企業的發展、職工考核聯系起來，職工培訓成果很難達到預期的效果，企業市場競爭力自然下降。

三、國有企業職工培訓效果不佳的因素

1.受傳統思想的影響。在職工培訓工作中，仍有些職工受傳統思想的影響，覺得培訓只是理論性的東西，對于實際崗位工作沒有任何幫助;正因為他們這種傳統思想，使得他們在面對企業安排的培訓課程時內心很抗拒，不愿接受新的培訓方式;尤其是在國企內原先所形成、所制定的制度，一些職工不愿做出新的改變，只想保留原先的規章制度，導致職工培訓工作的發展受到嚴重的制約。

2.職工培訓趨于形式。培訓工作趨于形式也是影響職工培訓效果提升的主要因素。一些企業為了吸引高素養、高水平的優秀人才，在對外招聘時，宣傳企業內個人發展空間大，有非常好的培訓、學習機會;但實際上，企業所組織、安排的職工培訓學習趨于形式，導致培訓的作用得不到發揮，培訓效果差。

四、提升國有企業職工培訓效果的有效對策

1.提高職工培訓重視程度。管理層作為國企的領導者，應當認清當前形勢，更新思想觀念，正確認識職工培訓不單是業務技能提升，同時還是凝聚企業職工向心力的重點。為此，管理層應當意識到職工培訓對企業發展的重要性，并提高職工培訓的重視程度，從多方面了解職工的業務能力、工作基本情況，培訓需求等來制定培訓計劃，以有效提升職工培訓效果，提高企業的競爭能力。

2.明確職工培訓目標。企業的改革發展關鍵在于人，歸根結底，企業在培養一代又一代可靠接班人的同時，還要建設一支符合新時期好干部標準、忠誠廉潔、信念堅定、敢于擔當、充滿活力的高素質專業化技術型干部隊伍。為了提升國企在激烈市場中的競爭力，企業必須要明確職工培訓目標，只有培訓目標清晰、明確，企業才能制定出適合企業與職工發展的培訓方案。

3.加大職工培訓資金的投入。當前，培訓資金的不足是阻礙國企職工培訓工作順利開展的主要因素之一。為此，國企領導班子應當意識到職工培訓資金投入是企業的一項重要投資，因為，加大職工培訓的資金投入不單是提升職工的專業技能與素養，同時也是為了企業長遠發展考慮。如：通過校企長期穩定合作的方式，在學校建立職工培訓基地，與企業共同開發相關工種職業技能等級認定的教學資源，開展企業所需人才的培養、技術咨詢。通過企業和中、高職院校雙方在實踐基地建設、教學資源建設、社會培訓及師資培養服務等方面展開深度合作，并建立長期、穩定發展的合作關系，以實現資源共享、人才培養、成果轉化、技術創新等，共同培養適應社會經濟發展的高素質勞動者和技能型人才。此外，還可以外聘相關專業的專家或學者作為授課講師，對企業管理層進行專業知識與業務技能的培訓，以期為企業培養出更多高水平的管理人才。

4.設計職工培訓的內容。在制定培訓計劃、方案之后，還需要對企業的發展現狀及受訓職工情況進行調查、分析，并根據所調查的結果分層設計培訓內容。首先，在設計基層管理職工培訓內容時，可以根據國企基層管理人員一線執行者的特點進行設計。例如：圍繞他們如何組織、安排他人工作的技巧，怎樣讓部門職工服從管理并執行任務等進行設計，使他們能轉換思維，從被管理者轉變成管理者，運用所掌握安排他人工作的技巧，以順利完成上級領導下達的任務。其次，在設計高層管理者的培訓內容時，可以針對他們管理能力來設計。如：中高層管理者發現問題、分析問題、處理問題的能力，他們的協調能力、經營管理、決策能力等方面進行設計培訓內容，以促使他們運用掌握的知識把握企業發展方向，推動企業不斷進步。

5.不斷完善職工培訓體系。為了不斷完善職工培訓體系，在職工完成培訓學習時，還需要對職工培訓效果進行測試評估，以便改進培訓中的不足之處。例如：在培訓結束時，對參加培訓的職工進行筆試測試或實操環節測試，通過測試了解職工在這次培訓中，其專業知識、業務技能的收獲情況;對專業知識的理解和掌握程度;同時，在職工參加培訓結束后，還可觀察他們的態度及行為是否有改進，在工作中是否吸收知識精華，是否將培訓中所學的知識與技能應用到實際工作上，以此判斷本次職工培訓是否達到預期的效果。

6.構建培訓評估體系。為了有效提高國有企業職工培訓效果與質量，還需要科學構建評估體系，使職工培訓成果得到合理評估。而培訓效果的高低取決于老師在培訓過程中的授課質量。為此，在職工培訓工作中需對培訓老師的授課質量進行隨堂評估，以期不斷完善培訓評估體系。例如：可以結合現有的計算機應用手段，采用線上問卷調查法，以電子郵件或者APP小程序的方式給所有參加培訓的員工發出調查問卷，對授課老師培訓的滿意度、培訓內容、培訓方式等方面進行調查，通過調查問卷所反饋回來的數據對培訓老師進行滿意度評估;此外，還可對參訓職工進行現場專業知識與技能實踐考核，并根據現場考核情況來評估培訓老師的授課質量，以考核結果作為對講師評優評先的考核依據。唯有構建培訓評估體系，才知道老師的授課質量是否達到要求。

根據上文所述可知，職工培訓是國有企業的一項重要投資，同時也是企業取得競爭優勢的重要手段。在深耕精益管理的趨勢下，以實績論英雄的潮流中，企業應從共同利益出發，為創造企業和職工雙贏共贏的局面，按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，著重彌補職工知識空白、經驗盲區、能力短板的不足之處，幫助職工全面提升專業能力、專業精神，并成為所在專業、領域的精英。通過不斷完善培訓激勵機制與培訓體系，將職工培訓工作與企業發展相融合，提高職工的專業素養與業務技能，使職工在培訓學習中不斷自我突破，實現為社會育人，為企業育才。

（作者單位：惠州市供水有限公司）