緊抓人才發展機遇 推進城管人才隊伍建設

王茜茜

摘 要：在城市管理中，人才隊伍的應用起到至關重要的作用，隊伍管理的強弱與城市建設的好壞直接相關，優秀的隊伍可以使城管工作效率提高，執行力增強。同時，步入新時代，在國家治理體系和治理能力現代化的時代要求下，城市管理是維護國家和社會穩定發展的重要保障，基層管理是城市管理中的核心部分?；鶎又卫聿坏紤]因地制宜科學化治理，也要融合時代發展科技化治理，更應抓住人才發展機遇，加強城管人才隊伍精細化治理。但是，也應注意到，現階段城市執法等環節還缺乏系統的體系建設，也沒有相關的法律制度保障和完善的執法改革等，市民與執法人員也存在矛盾沖突。因此，本文在人才發展現狀和問題的基礎上，在加強人力發展潛力、建立人才隊伍建設的制度、推進城管資源整合、加強對城管人才的培訓四個方面提出相應對策建議，為推進城管人才隊伍建設提供一定的對策和理論支撐。

關鍵詞：城市管理;人才發展;人才建設

一、人才隊伍建設的理論基礎

（一）人才的概念及特征

1、人才的概念

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

國內對于“人才”的概念最早出自老子的《易經》，其中首次提到“三才之道”。后來的朝代對“人才”一詞也都有一定的闡釋，如漢代王充、晉朝葛洪等?！掇o?！分袑Α叭瞬拧钡慕忉尀椋猴栕x詩書，有學識，有品德的統稱為人才。王通訊、葉海忠為核心的隊伍在20世紀70年代提出人才學，提出人才是體現在勞動中的貢獻率和創造，企業性人才是擁有較硬的專業知識技能，員工能力和綜合素質高，能用勞動為企業作出貢獻。國家于2020年在《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020年》中寫道，人才綜合素質既包括知識，也包含技能，人才也是勞動者，為社會發展提供積極性影響。國外人才用talent表示，人力資本用Human Capital表示，國外認為人才是通過學習知識、培訓技能得到相應的能力，人力資本是勞動者通過自身的綜合素質取得的勞動價值。

綜合看來，人才是有優秀品德、專業的知識技能、良好的綜合素質，用勞動對社會創造積極影響和相應勞動價值的人，古今中外，都十分重視人才的培養和發掘。

2、人才的特征

對于人才的分類，有以下幾種類型。按國際分法：人才分為學術型人才、工程型人才、技術型人才、技能型人才;按級別分法：人才分為初級人才、中級人才、高級人才;按年齡分法：人才分為中老年人才、退休人才、中青年人才。無論如何分類，人才均具有基礎性、創造性、分類性、層次性、動態性、流動性特征，具體表現為：勞動需要人來完成，社會發展又需要人才隊伍建設提供保障的基礎性特征;國家經濟發展和城市社會進步需要高素質人才以及創造性人才的創造性特征;城市管理中問題角度不同，不同環節建設需要不同專業技術人才，例如經濟類、管理類、金融類、技術類等，需要進行針對性培養的分類性特征;人才還有建設需要從性別、學歷、能力、素質等進行梯隊劃分的層次性特征;由于時代發展和個人經驗閱歷累積，低梯隊的人才會慢慢學習發展成高梯隊的人才，高梯隊的人才可能會因為年齡、社會環境、家庭因素、科技進步等因素弱化能力從而降為低梯隊人才的動態性特征;人才可以根據未來規劃和個人喜好、性格等自由選擇自己擅長的工作的人才流動性特征。

（二）人才隊伍建設的原則

企業人才包括經營管理人才、技術人才，由企業人才負責人員管理和部門運營工作，建設人才隊伍時需要按照年齡結構和性別比例合理設置，結合員工年齡經驗和情感狀態等，進行相關崗位的建設;按照員工的知識結構，如學歷學識、專業等，進行針對性安排上崗。

政府的人才隊伍建設需要堅持德才兼備、結構優化、優勝劣汰原則，黨管干部、因地制宜、依法辦事、開拓創新，持續擴大人才招聘范圍，注重個人綜合素質和專業技能以及品質性格，并通過對年齡和學歷等綜合條件進行分析，結合工作實際分配到不同崗位，建設優化的人才梯隊，后期通過相關的考核和培訓對人才的能力技能等進行選擇，使人才隊伍一直保持良性成長和進步，更好地為社會主義現代化建設服務。

（三）人才隊伍建設的構成要素

人才隊伍建設的構成要素即體現為人才結構的構成，由此看來，人才隊伍建設主要表現在個體與群體人才的身體情況、專業知識、品質性格、綜合素質等，另外還有群體層次、地理位置、管理部門、職業類別差異等方面的構成，由此進行相關合理的分布匹配。

二、城管人才發展現狀

（一）人才發展的基本情況

1、城管職責概述

城市管理工作主要是對行政人的權利和義務的履行效果，依照法律規章制度進行監督審查，如城市管理規劃中的對違法用地、違法建設的違法行為進行懲處，對城市環境衛生和城市設施建設破壞的治理解決，以保護城市環境以及維護良好的城市治理為最終導向，保障國家和社會經濟生態的進步。

2、城管人才發展管理現狀

城管人才的隊伍結構存在不合理現象。一方面，大部分城市的人才數量較少，冗雜的城市管理工作與有限的管理資源和管理人才不匹配，城市治理的人才需跨部門與相關部門，如稅務局、環境保護管理局、市政工程管理處等進行工作信息交流對接，而相關屬地化原則進一步加大了城管人員的工作量，工作壓力較大。同時，城管人才隊伍中正式隊員與協管輔助隊員的比例不協調，導致整體人才結構不合理，部分存在隊員年齡偏大，青年人才力量較為薄弱，缺少積極動力和活力，降低了城管工作的效率。另一方面，城管人才素質參差不齊，整體形象有待提升，部分城管隊員學歷水平不高，對于城管工作的職責不明確，部分隊員只熟悉執法工作，缺乏城市綠化、城市建設等領域專業性人才。同時，由于沒有較為系統地培訓學習法律法規和城管規范，缺少相關執法知識，對違法違規行為僅僅進行警告或不進行了解直接罰款等粗暴行為，甚至還存在暴力執法、便衣執法、個人主觀意見執法等現象，導致城管隊員不能較好地解決處理部分違反城市管理條例的行為，人民群眾意見較大，執法效率低下，限制了城市管理的高效普及和運行。不容忽視的是，目前對于城管隊伍建設中的人才引進形式渠道較為單一，招錄人才質量比較局限，導致城管人才隊伍的文化層次較低，人員流動性較大也進一步制約了隊伍建設。

（二）人才發展面臨的機遇

國家軟硬實力的發展創新需要人才的革新，并多次提及人才問題，強調發展是第一要務，創新是第一動力，人才是第一資源，根據人才資源是國家發展的第一資源，各省份城市建立相關人才引進技術交流平臺。例如，長沙市積極發揮院士人才作用，為人才培養提供相關服務交流平臺，以“一庫三平臺”的形式促進城市發展進步。可以預見的是，在“十四五”的新征程中，國家將持續推進人才強國戰略，為人才隊伍建設提供強大的理論知識支撐和組織制度保障。

（三）影響人才發展機遇的制約因素

管理體制和標準不統一不明確，各省份城市采用的都是傳統的城管模式，部分城管隊伍招聘途徑通過所屬地區政府，隊伍人才的指導培訓由執法局進行組織，考核由鄉鎮（街道）進行安排，導致城管隊伍的崗位職能分屬不明確，缺乏成員規劃，整體隊伍來源和相關的人事資源關系不協調，城管隊伍普遍缺少集體感，人員信息查找較困難。由于招錄培訓考核制度的欠缺，招錄的流程和條件等缺少統一性，過程較為隨意，有時存在“走后門”等情況，使得城管人才隊伍的結構、年齡、能力水平等比例不協調，城管人才要求是公務員體制，而部分城管以及協管人員通過事業編制等形式聘用，嚴格意義上不具備城管資格，缺乏理論和實踐培訓。同時，城管人才建設中相關保障比較弱。例如，經費保障問題，各省份城市的工資待遇以及激勵政策不統一，缺少相應的福利制度，城管人才隊伍工作積極性較低。

三、推進城管隊伍建設的對策

（一）加強人才發展潛力

建議從激勵政策、薪酬待遇等保障機制入手，進一步提高城管人才工作的積極性。以實際的城市管理情況和人才隊伍結構為基礎，明晰劃分城管職責以及管理工作權限，并依次由上級政府、市政府城管委員會、綜合行政局相關部門統籌建立健全具體的激勵政策和監督考核制度。要對各部門和崗位的工作時間、工作內容、工作要求、柱狀要求等都作出明確規定并嚴格執行，出勤簽到、隊風隊績、人民滿意度等考核情況也要與個人的薪資待遇、福利晉升等直接掛鉤，設立監督組織，按照相關考核體系和考核規范進行統一審核考察。在薪資方面，可以采取層級遞增、差別薪資等模式，例如，工資待遇可以按照工作年限逐年增加，按照工作內容和績效情況適當增加，按照工作危險情況和技術崗位差異化發放薪資，在城管人才隊伍的食宿補貼、通訊補助等方面也可以適當增加，整體做到獎懲分明，嚴格做到用制度和實績說話。同時，在城管人員安全和經費建設方面給予絕對保障，提供良好的辦公設備、辦公條件、服裝餐飲等后勤保障，提高城管人才隊伍形象的同時提高隊伍人員的積極性。要持續健全人才的多元發展渠道，人才潛力的發展要和高職位、高薪酬、高保障相匹配，保證在城管工作中提高人才隊伍的專業知識和技能。實行輪崗模式或非領導的相關崗位晉升機制，解決員工晉升困難問題，通過下鄉任職鍛煉、單位交換、輪崗培養等方式，提供更多外出學習鍛煉機會，為人才隊伍均衡同步發展提供更大空間和機會。

（二）推進城管資源整合

在大數據發展時代，城管資源的管理也要應用智能化手段，城管隊伍的品牌形象也要與時俱進進行創新。習近平總書記指出，城市治理要應用科學技術，打造精細化智能化的服務。因此，在推進城管資源整合的過程中，可以應用互聯網、大數據等網絡技術，深化“互聯網+”技術，打造“城市大腦”“智慧城市”，與城市的智能系統結合，對于各省份城市地區形成全智能覆蓋，如智能監控、公眾號APP等，隨時隨地能夠查獲城市管理下的動態情況并第一時間進行處理，減輕城管人才隊伍的管控查處壓力和工作難度。另外，可以運用技術實現跨部門、跨資源合作，共同打造良好的城市管理環境。

（三）建立人才隊伍建設的制度

政府部門要加強城管人才隊伍建設的行政管理，提升城管人才隊伍的管理能力和行政主導地位。國內沒有對城管人才隊伍結構構成、經費保障機制、職責權限、招錄培訓、薪資福利等方面相關的法律法規進行明確界定，同時城市管理工作具有敏感性特征，人才隊伍在管理過程中容易出現隨意性，所以應進一步明確關于人才隊伍建設相關的法律法規或者規范性文件要求，確定城管人才隊伍的行政地位，明晰未來城管人才隊伍發展的方向以及工作主要職責、工作目的等。對于城管人才隊伍的結構、組織功能進行定期考核，廣泛協同其他職能單位，發動人民群眾共同監督完善。在前期招錄人才的時候，與人力資源部門、行政執法局等相關部門進行要求溝通，明確招錄的標準和規范，細化招錄的人才基本情況約束，如年齡性別、學歷品德、綜合素質等，徹底杜絕走后門、重復招聘的情況發生。對于招錄的整體流程也要進行確定后公布，例如考試時間、招錄信息、招錄崗位等。在公布后進行報名、筆試、面試、體檢等環節，筆試考察文化知識與能力、邏輯思維能力、判斷能力等，面試主要考察組織能力和應變能力等，體檢通過后即公示錄用，建立人事檔案，統一管理。

（四）加強對城管人才的培訓

城市管理人才隊伍的形象是城市整體形象的側面反映，在城市工作中直接接觸人民群眾，言談舉止也代表著黨委和政府的形象，因此，在城市經濟發展和社會進步中，城管人才隊伍起著非常重要的作用。在今后的發展中，需要進行更多專業知識和能力技術的綜合培訓學習，定期對人才隊伍的綜合素質和思想道德進行考核，認真學習國家大政方針，提高黨性修養，積極為城管工作貢獻力量，持續提高城市管理的效率和工作質量。

入職前期的培訓主要是讓新入職的城管人才能夠在短時間內了解城管的主要職責和主要工作環境內容等基本情況，盡快熟悉工作業務，明確工作的紀律，讓城管人才能提前樹立良好公職人員形象。入職后期的培訓主要是在實踐中進行學習鍛煉，自身角度加強相關執法規章制度以及國家法律政策，能夠做到知法懂法用法，能夠輔助專業的資深城管人員進行工作的開展，進行業務的梳理執行，必要時幫助處理緊急事件，配合協作管理。對于特殊崗位的城管人才，要通過交流鍛煉、專家授課培訓等方式加強能力，更要進行演練模擬，如城市管理場景演練，在城管人才素質、應急能力、處理事務能力、業務知識和技巧、自我保護等，更好幫助城管人才熟悉工作業務，持續提高能力和綜合素質。在任職工作期間，要更加重視思想道德和廉潔紀律的培訓，切實做到執政為民。要提高城管職業道德素質，可以參照相關的素質建設制定適合的職業道德規范，與新時代社會建設人才要求相匹配，把無私奉獻、為民服務、熱愛職業等作為道德標準第一要義，在城市管理中能夠有法可依、文明執法，在組織生活中守黨紀黨規，積極進取，并且規定季度或者年末進行相應考核，考核不通過者重點補課。也可以對城管人才隊伍采用軍事化管理模式，對于人才隊伍內部的作風、內務、身體素質等綜合素質進行軍事化訓練，高標準嚴要求，不斷提高城管人才隊伍的整體形象，更好地為國家治理現代化和社會進步服務。

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