博弈論視角下的醫院人員激勵策略研究

王皓天 陳玖豪 周超辰

摘 要：人力資源是保障醫療服務質量的核心，而人員激勵是醫院人力資源管理的重要內容。文章從博弈論視角出發，以醫院與員工為博弈雙方，以是否制定激勵策略為博弈點，論證醫院人員激勵過程中雙方的策略行為并提出實行多元激勵機制、優化員工薪資體系、統籌獎勵與約束的建議，為醫院建立科學的激勵機制提供理論支持。

關鍵詞：醫院人力資源 激勵機制設計 完全信息靜態博弈

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-272-02

醫院作為保障健康和診療疾病的專業組織，其衛生技術管理人員在數量、質量和結構上能否滿足醫院發展需求，決定了醫院診療水平的高低和服務能力的強弱。研究醫院如何根據戰略目標的要求選用人、激勵人，對醫院核心競爭力的提升具有重大的戰略意義。隨著民營資本進入醫療領域，醫療市場的競爭越發激烈，各單位衛生人才需求的缺口進一步擴大。醫院想要留住人才，就必須設計配套的激勵機制。因此，自新醫改以來，如何合理調整激勵策略已成為各大醫院所需深入研究的重要課題。

一、文獻綜述

隨著我國衛生服務市場競爭趨于白熱化，各醫院為留住人才積極推進激勵機制改革，并取得了階段性的勝利。同時，在改革過程中也暴露出的一系列問題，我國現代醫院制度的建立仍然任重道遠。其中，關于人員激勵機制設計的問題主要集中在以下方面：（1）薪酬體系不合理，收入水平較低;（2）考核流于形式，主觀成分較強;（3）以物質激勵為主，缺乏精神激勵;（4）績效考核以獎勵為主，對于不努力工作的員工缺少處罰等，這些問題的存在也一定程度阻礙我國醫藥衛生改革的進程。

針對上述問題，學者們從不同角度進行了研究闡釋。陶菲（2021）就激勵薪酬機制對人力資源管理的價值展開探討，同時針對機制中存在的問題提出了相對策略[1]。袁勁松等（2002）通過分析常規方法下法制定出的醫院集體獎懲條例的數學模式及其利弊，設計出一種新的折中優化法及其數學模型與方程式，以實現對醫院集體獎懲更好的調控效果[2]。何栩如等（2021）以深圳市羅湖醫院集團的人力資源管理體系為研究對象，對其在人員薪酬管理制度方面的改革內容進行了經驗總結，為緊密型醫聯體情勢下革新醫院人員激勵提供可參考思路[3]。王丹等（2020）研究了江蘇高校附屬醫院護理人才現狀及影響因素，提出基于期望理論的高校附屬醫院護理人才激勵機制構建方法[4]。

現有參考文獻對于醫院人員激勵問題的研究普遍從激勵理論角度出發，缺少對行為雙方策略的研究探討。因此，本文通過引入博弈論的方法。構建醫院與員工雙方的博弈模型并進行分析，以期為醫院激勵方案的制定建言獻策。

二、人員激勵中醫院與員工的博弈分析

醫院激勵措施直接影響著員工的積極性，而員工努力工作與否也影響著醫院的綜合效益，醫院與員工之間存在著博弈關系。在人員激勵博弈模型中，醫院與員工同時決策，且兩者對自己和對方的得益都完全了解。因此，可以使用完全信息靜態博弈的方法對雙方策略進行分析。

（一）博弈模型的構建

為方便研究，本文做出以下假設：

1.醫院與員工都是完全理性的。在實施激勵情況下，醫院能判斷員工是否努力工作。當兩種策略收益相等時，員工選擇努力工作，醫院選擇實施激勵。

2.無論是否努力工作，醫院都會向員工發放基本工資S。醫院實施激勵時，向努力工作的員工支付獎金B，對不努力工作的員工處罰金額N。員工努力工作時，醫院收益為W;員工不努力工作時，醫院收益減少K。

3.當員工選擇努力工作時，放棄休息的機會成本為C;反之，不努力工作時，機會成本為0。

在這個博弈里，醫院的兩種策略為實施激勵和不實施激勵;員工的兩種策略為努力工作和不努力工作，建立如下表1所示的醫院與員工之間的博弈矩陣。

（二）博弈模型的分析

1.醫院和員工的期望收益。假設員工努力工作的概率為θ，不努力工作的概率為1-θ;醫院實施激勵的概率為γ，不實施激勵的概率為1-γ。

三、結論與建議

（一）實行多元激勵機制

要注重醫務人員激勵過程中精神與物質獎勵相結合。醫院除了應該在薪酬機制與福利機制方面進行優化外，更應強化精神激勵在醫務工作者激勵機制中的比重[5]。在疫情常態化的當下，醫護人員繁重的工作負荷和巨大的精神壓力并不能完全依靠物質給予來得到滿足，需要恰當的精神獎勵來提振醫護工作者的“士氣”。同時，由于近年來為滿足日漸增多的公立醫院及其人手補充的需要，大批非編制醫護人員隨之出現。面對非編人員內心“同工不同酬”的顧慮，甚至是因此而擴散的消極怠工、人員大量流動的現象，精神激勵將成為遠比物質財富更加有效的解決問題的手段，增強非編人員的心理安全感，使其切實感受到通過完成醫護工作而履行了社會責任的巨大成就感。同時輔以培訓與轉正的充足機遇，便能使醫療機構獲得充足的有生力量，保證人員穩定且不至于過量流失。

（二）優化員工薪資體系

與發達國家相比，我國醫護人員薪酬待遇仍處于較低水平。隨著醫藥衛生體制改革逐步推進，需要更加合理的薪酬水平以優化管理。醫院員工的薪酬體系優化可以通過“差異下的公平”來實現，區分設計固定薪資與可變薪資[3]。固定薪資依然圍繞基本工資、獎勵性基礎考核績效工資等部分構成。重要的是具有流動變化的可變薪資，圍繞月度績效考核設定的該薪酬，離不開醫療機構優秀的績效考核制度，只有對員工進行了科學的工作分析與如實評價，并合理合情地發放相應可變薪酬，才能高效激發醫護人員的工作積極性，增強其服務、質量、成本意識。同時也能實現對醫院資源成本的合理分配規劃。

（三）統籌獎勵與約束

獎勵與約束相輔相成，缺一不可。有效的獎勵措施可以最大限度地激發員工熱情，促使其為實現醫院目標而努力奮斗;同時，約束的存在，要求每個人要對后果負責任。用善于平衡正向與反向的激勵，為防止施加正向激勵時醫院員工可能存在的驕傲自滿情緒，需要靠反向激勵來對醫護人員實行督促與鞭策。實際運用中，要視情況具體分析。只有統籌獎勵與約束，才能起到良好的激勵效果。在制定醫院人員激勵策略時，要與實際相結合，根據醫院員工群體的特征設置激勵措施，同時充分考慮不同層次、不同類別人員具體需求，因人而異。

參考文獻：

[1] 陶菲.激勵薪酬機制對醫院人力資源管理的價值[J].經濟師，2021，（04）：249-250+253.

[2] 袁勁松，肖平，曾薇.醫院集體獎懲設置的優化數學模型[J].中國醫院管理，2002，（07）：6-8.

[3] 何栩如，孫喜琢，李文海，等.緊密型醫聯體下人力資源管理體系構建與運作機制：基于羅湖醫院集團人力資源管理體系研究[J].中國醫院，2021，25（09）：66-68.

[4] 王丹，王曉東，朱衛華，等.基于期望理論的高校附屬醫院護理人才激勵機制的構建[J].護理研究，2020，34（24）：4497-4498.

[5] 閔銳，謝婉銀，方鵬騫.“十四五”規劃實施中公立醫院醫務人員激勵機制發展策略與展望[J].中國醫院管理，2021，41（03）：21-25.

（作者單位：南京中醫藥大學衛生經濟管理學院 江蘇南京 210023）

（責編：賈偉）