基層醫院高級職稱分類量化自主評聘體系的探索與實踐

孫毅 林丹君

摘 要：2018年起，浙江省全面下放衛生高級職稱評聘權限，三級醫院（含等級為三級的社會辦醫療機構）及牽頭醫院等級為二甲（含）以上的縣域醫共體，實行單位自主評聘?！皺嗔Α钡南路乓馕吨熑魏惋L險的放大。如何用好這把“雙刃劍”，穩定基層醫院衛生人才隊伍，使之成為推動醫院發展的“正能量”，成為了基層醫院面臨的巨大挑戰。杭州市富陽區第一人民醫院結合基層醫院實際，通過崗位使用規劃和分類量化評價，淡化了科研學術導向，形成了重醫德、重臨床、重能力、重業績的差異化自主評聘體系，使評聘機制更接“地氣”。

關鍵詞：基層醫院 高級職稱 分類量化 自主評聘

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-270-02

職稱是專業技術人才學術水平和專業能力的主要標志。職稱評審制度是衛生專業技術人才評價和管理的基本制度，為衛生技術人員的職業發展和職業生涯規劃等起到了重要的支撐作用。2018年，浙江省衛健委、省人社廳聯合下發了《關于全面下放衛生高級職稱評聘權限推進醫療衛生單位自主評聘改革的通知》（浙衛發〔2018〕29號），正式拉開了基層醫院職稱自主評聘的“序幕”。面對這一職稱評聘制度的巨大變革，醫院人力資源管理工作面臨巨大的挑戰。杭州市富陽區第一人民醫院積極探索，結合縣級基層醫院實際，轉變了原來粗放式的職稱評審模式，通過分類量化評價，讓評聘方式更接基層“地氣”，為基層醫院衛生高級職稱自主評聘工作進行了有益的探索和實踐。

一、既往職稱評聘制度存在的問題

（一）缺乏差異化評價機制

既往的衛生高級專業技術資格評價標準，沒有區別省、市、縣三級醫院的功能定位，存在著評價標準“一把尺子量到底”的問題，缺少差異化的評價機制。在實際工作中，省市級醫院的衛生高級專業技術人才應側重于解決復雜疑難問題，同時應具備一定的科研創新能力。而縣級醫院衛生高級專業技術人才應扎根基層，根據當地疾病譜，側重于解決基層群眾的常見病、多發病的診治，并具備對適宜新技術新項目的引進應用能力，相對淡化對論文、科研等方面的能力要求。

（二）存在重科研輕臨床的導線

既往職稱評審標準的科學性有待商榷，在基層醫院形成了重學歷、重考試、重科研、輕臨床“三重一輕”的不良導向，致使在基層醫院臨床工作中，出現了個別醫務人員“高分低能”的問題。在該院某臨床一線科室，甚至出現了副主任醫師實際臨床業務水平不如高年資住院醫師的“奇怪現象”。

（三）存在職稱聘任終身制問題

在基層醫院衛生高級專業技術職稱評審，不僅代表著醫務人員的專業能力水平，更與科室地位、社會地位、收入待遇等利益密切掛鉤。但近年來，基層醫院對衛生高級專業技術職稱的管理依然停留在“身份管理”階段，存在實際意義上的“終身制”問題，未能實現從“身份管理”到“崗位管理”的根本轉變。上述問題在該院個別正高級職稱醫務人員身上表現得尤為典型。某臨床醫生，職稱已經正高了，工作方面也沒有追求了，所以什么都無所謂了，在科室中形成了不良的影響。

二、基層醫院職稱自主評聘的探索

為有效解決上述問題，該院結合縣級基層醫院實際，研究確定了合理計劃“余量”、努力盤活“存量”、分步穩妥推進的衛技高級職稱自主評聘總體改革思路，制定了《杭州市富陽區第一人民醫院衛技高級職稱自主評聘暨其他專技競崗方案（試行）》。

（一）分類評價，避免“眉毛胡子一把抓”

該院現有職工1217人（含編外合同制234），其中衛技人員1056人，正高級職稱54人、副高級職稱117人，中級職稱347人、初級職稱383人、管理職稱16人。其中，專業技術人員包括臨床相關專業、會計、經濟、檔案、圖書、工程、政工、技工等近百個專業，人員較多，職稱種類復雜。為避免在職稱自主評聘管理中出現“一把尺子量到底”和“眉毛胡子一把抓”的情況。該院結合基層醫院實際，將高級職稱崗位結構劃分為臨床醫師類內科系（含急診、ICU、兒科、體檢中心）、臨床醫師類外科系（含婦科、產科、麻醉）、護理類、醫技類（含放射、特檢、超聲、檢驗、病理、藥劑）、其他專技類（即非衛技類：如會計、經濟、檔案、圖書、工程等專業）等五大類，實現分類管理，有序競爭。

（二）明確崗位使用規劃，合理計劃“余量”

根據崗位編制數，2018年院現有正高職稱空編63個、副高65個、中級109個，其中高級職稱崗位的“供需矛盾”已日益明顯。為合理計劃“余量”，該院在確保三級乙等綜合醫院標準配置專業技術職數的基礎上，對各科室高級職稱崗位設置及使用計劃進行了使用規劃（附表1），統籌安排衛技和非衛技以及醫、藥、護、技不同專業高級崗位數量，突出向一線崗位和緊缺崗位傾斜。最終確定了臨床醫師類內科系30%、外科系30%、護理類25%、醫技11%、其他專技類4%的分配比例。并制定高級職稱評聘計劃（附表2），每年使用該類別當年空額數的20%。在保障對應科室的高級崗位達標職數的前提下，實現了余額在本系列共同競崗。同時，為兼顧學科發展需要，對通過人才引進方式進入該院工作的高級職稱人員，根據相關政策規定，優先給予聘用。

（三）打破科研論文導向，側重臨床實際能力

對于基層醫院來說，臨床工作能力才是衛生技術人才的核心競爭力，對基層醫院具有更強的實際意義。因此該院革新評價方式，根據崗位特點和分類，分別制訂了《衛技高級職稱（臨床外科類）推薦計分表》等五類《計分表》，作為該院高級職稱自主評聘專家投票的重要參考依據。以臨床外科類《計分表》為例：實行百分制量化評價，由醫德醫風10%、學歷及任職年限15%、臨床能力及工作業績50%、科教研25%等4大方面25項評價指標構成，重點突出外科醫生的臨床能力及工作業績。其中，臨床能力包括臨床診斷處置能力、手術能力、近5年門診人次、近5年出院人次、手術創新能力等。同時，依托DRGs大數據平臺，對臨床診斷處置能力、手術能力等指標，通過DRGs指標RW≥2病例數和DRGs指標手術分級積分等方式進行分檔評價計分，指標評價的客觀性和公正性進一步提提升，更契合基層醫院工作實際，打破了既往“唯科研、唯論文”的片面評價機制，做到科學、客觀、公正評價不同系列的高級專業技術人才。

（四）完善聘后管理，打破職稱評聘“終身制”

該院結合實際制定聘任管理辦法，實行職稱“任期制”，聘任時間原則上為2年。同時，加強衛生高級專業技術職稱聘后管理，建立健全崗位考核制度，細化評價標準，將行風作風、醫德醫風、臨床能力、技術創新、技術推廣、工作業績、工作數量、學科建設、學術水平、科研帶教、年度考核、先進榮譽等條件作為職稱聘后管理考核工作的重要依據，考核結果與崗位職稱續聘、晉升、低聘或解聘密切銜接。聘后管理制度注重對考察日常工作表現和業績，對激發醫務人員主動性和創造性起到了積極的作用，實現了崗位聘用中能上能下的動態管理機制。

三、分類量化評價模式的實踐效果

改革不可能一蹴而就，過于激進的改革模式，有可能會帶來“休克療法”的不穩定因素。衛生高級專業技術職稱評聘的改革也是一樣，要善于抓住問題的主要矛盾，因勢而謀、應勢而動、順勢而為，在改革中發展，在發展中解決問題。該院分類量化評價的高級職稱自主評聘模式，結合基層醫院實際及自身人員特點，通過職稱使用規劃和分類量化評價，有效統籌解決了衛技與非衛技之間，醫藥護技不同專業之間高級職稱崗位數量的矛盾，并在合理范圍內，實現了職稱聘任向一線崗位和緊缺崗位傾斜。同時，評價方式堅持重醫德、重業績、重能力的激勵導向，使自主評聘工作更接“地氣”，鼓勵醫務人員安心臨床工作。

經過近3年試行，該院分類量化評價的高級職稱自主評聘模式，已得到了全院干部職工的廣泛擁護，原來粗放式的評審模式得到了有效轉變，職稱管理的科學性和評審的針對性得到了有效增強，使衛生高級專業技術職稱自主評聘結果更符合醫院發展實際。

參考文獻：

[1] 祝睿晨.建立量化考核評價體系對衛生高級職稱評聘制度的探索與實踐[J].中國衛生產業，2019（3）：53-54.

[2] 寧永鑫，吳仕理.基層衛生人才高級職稱評聘的探索[J].中國衛生人才，2018（6）：62-65.

（作者單位：杭州市富陽區第一人民醫院 浙江杭州 311400）

（責編：玉山）