淺談企業外派員工面對的跨文化問題與對策

程若瑜

關鍵詞：外派員工;跨文化問題;問題;對策

一、外派員工面對的跨文化問題

當人們長期在某地工作，就會對當地的文化、風俗、社會習俗等等產生習慣，我們把這些統稱為“文化情境”。而外派員工由于工作的原因，需要從一個習慣的“文化情境”前往到另一個全新的、不習慣的、甚至陌生的“文化情境”中，這就導致了跨文化問題的產生，具體表現如下：

1.不適應新環境的生活方式、生活習慣

通常而言，員工在同意并接受了企業的外派安排后，會進行一系列的準備工作，包括查閱并了解外派地的相關信息、準備屆時需要使用的生活用品等等，因此，員工對于外派通常是會提前做好相對充足的準備的。等實際到了外派地后，依靠于前期的物資準備和心理準備，員工往往會度過一段“興奮期”，這和員工到新公司上任很相似，新的工作環境、新同事、新住所都會讓員工產生滿滿的興奮感和新鮮感，這種情緒往往會持續一段時間，這段時間內，員工暫時不會感到違和感和不舒適感，然而，等過了這段“興奮期”，員工就會越來越感受到新環境與自己原本的生活環境在生活方式和生活習慣上存在著難以忽視的不同，因此，員工就會由原本的愉悅、興奮等正面情緒轉為煩悶、低落等負面情緒。

兩地的經濟發展水平、環境建設、文化傳承、宗教信仰等等，都有可能在各方各面造成兩地有著不同的生活方式和生活習慣。

比如，在愛爾蘭，朋友們見面時大多會以親面頰或貼面頰兩、三次來代替握手，以示相互間的親熱和友好;在瑞士，瑞士人不會在陽臺上晾曬衣服，因為在當地，這是一種很不雅觀的行為;在阿拉伯聯合酋長國，股票上漲是用綠色來表現的，而股票的下跌則是用紅色來表現的，這和中國的習慣完全相反;在泰國，當地的人們認為頭部是非常神圣的身體部位，如果提前不知道這個習俗，不小心觸碰了泰國人的頭部，則會被對方認為是一種極不禮貌的行為;即使是在同一個國家內，不同地區的生活習慣和生活方式也可能完全不同。

這些不同雖說可能都是日常生活中的一點小事，但是日積月累也可能給外派員工造成較大的不便，我們可稱之為是一種特殊的環境壓力：外派員工遠離了親近且熟悉的家人、親戚、朋友，長期生活在陌生的工作環境與社會環境中，生活中遇見的朋友、同事都和自己有著不同的生活習慣與生活方式，在舊環境里理所應當的事情，有可能在新環境是非常不合時宜的。這種不同會在細節之處給外派員工造成緊張感、壓迫感，進一步來說，會降低生活的幸福指數，這種壓力往往又會反饋到工作上，會造成員工注意力難以集中、工作時會感到更加疲憊、難以和諧處理與新同事的關系、降低對企業的信任感和忠誠度、減低工作能力與工作績效。

2.自身價值觀與所在地的價值觀產生沖突

外派員工進入新的工作環境后，很快便會遇到自身價值觀與所在地價值觀的不同沖擊。在遇到這種情況時，外派員工首先往往會進行自我調節，因為在接受外派時便已有了心理準備，所以在實際面對這種差異與沖突時，他們會主動的調節自己的想法與行為，主動讓自己接受和融入，尊重這種差異。

而且，這種接受往往不會是“真正的”接受，一種典型心理是“表面接受”，即外派員工僅僅是做了暫時的退讓，實際上并沒有從內心深處接納它、擁抱它。從心理學的角度而言，這也并不難理解，不同地區、國家的價值觀的差異可能是大相徑庭的，任何人在面對這種“鴻溝”時，心理上往往會首先出現排斥情況，甚至是避而不談，外派員工能做到主動調節自身情緒、主動去接納、入鄉隨俗，已經是很好的表現了。

但是，價值觀的沖突不僅會存在于生活中，也會存在于工作中，這就會給外派員工帶來原本工作中不曾存在的矛盾和問題，這種矛盾可能出現在工作交接中，也可能出現在與新同事的相處中，時間久了，難免會讓外派員工產生“自己和大家不一樣”，甚至是“格格不入”的感覺，外派員工在心理上、情緒上更容易起伏不定、感到孤獨與空虛，急于渴求被認同、被尊重、被理解的感覺。這就是外派員工面對跨文化問題的一種具體的體現

3.溝通與語言上的障礙

這也是跨國外派員工都會面臨的一個問題。員工在前往新的就任地之前，往往會在企業的安排下，接受一定時間的語言培訓，企業希望通過這種方式，減輕跨國外派員工在語言上的溝通障礙。這種突擊培訓固然有一定的作用，然而，除非員工本身對就任地語言已經有相對熟練的掌握，否則，想要完全消除語言障礙只依靠短暫的培訓是難以實現的。

語言的學習需要長期的練習和積累，有一個好的語境能夠為學習者提供較好的學習環境，然而外派員工在正式到達新的就任地之前，是沒有這樣的語言環境的。

語言上的障礙會給跨國外派員工造成工作上和生活上的雙重障礙。一方面，在工作上由于無法和其他同事無障礙交流，或多或少會影響工作的完成，員工需要花費比以往更多的時間和精力去完成相同的一件工作。時間久了，也會影響員工的自信心和工作績效，甚至對接受外派工作產生質疑;另一方面，員工面對全新的國家和陌生的環境，如果無法順利和周圍的交流，那么也難以認識、結交到新的朋友，這樣會對外派員工融入新環境造成很大的困難。

還有一種情況，外派員工在就任之前自覺已經跨越了語言障礙，但是到達新的環境后還是出現了“聽不懂別人在說什么”、“同事總是聽不懂我想表達什么”或者“雖然日常對話沒有問題，但是在遇到工作上的一些專業術語時，總是想不起應該如何表達”等問題。這就說明，員工在學習語言時對發音的練習不到位，或者更重紙面表達而非口頭表達，也有可能是從來沒有在合適的語言環境中居住過，致使語言水平尚未達標。出現這種現象，會極大挫敗跨國外派員工的表達欲望，他們對外的交流能力會日漸下降，這會在很大程度上影響他們與外界的聯系，在心理方面造成一定的負面影響。

二、解決企業外派員工面對跨文化問題

在員工的對外派遣工作中，由于員工出現的各式各樣的跨文化問題，從而造成員工工作狀態不佳、工作績效沒有達到預期甚至大幅下降、心理問題愈加嚴重導致提前終止外派工作等等問題，這也是企業急于解決的重頭事宜。

員工外派的失敗對企業、員工甚至員工的家庭都會造成一定的負面影響。對企業而言：對外派員工前期的培訓、人力資源協調的消耗已成為既定損失，此外，外派員工未能達成業績目標也會給企業造成損失;對員工而言：外派工作的失敗最為直接的影響就是導致本人的自我懷疑，員工的自信心大幅下降，會對本人的工作能力、社交能力產生自我懷疑。此外，由于工作的失敗，也會造成員工在行業內被質疑業務水平和工作水平，甚至對整個職業生涯都造成極為不利的影響;對員工的家庭而言：家人由于員工的外派工作而造成長期分離，卻沒有得到預期的收獲。

因此，科學的管理外派員工，積極解決員工在此過程中遇見的跨文化問題，是企業義不容辭的義務與責任。

1.培養外派員工對不同文化的正確認識

即使有著不同的生活習慣、生活方式、文化歷史、價值觀，但是不代表大家無法溝通、融合。企業應當培養員工對不同文化的正確認識，從內心認為自己的母文化與新環境的文化同等重要，都有其存在的價值和歷史意義，這樣能夠輔助員工快速接納新文化、適應新文化，具體做法如下。

首先，應當安排專業的培訓，使外派員工對新環境的文化加以了解與熟悉，這樣能夠降低員工對不同文化的警戒心與防范心。正所謂“恐懼源于未知”，即使兩地文化不盡相同，但在進一步了解之后，員工也能慢慢熟悉新環境的文化，獲取關于新環境居民的生活方式信息。這樣，在員工進入新環境后，不會產生過大的排斥心理，也因前期有所了解而減少在習俗上“鬧笑話”的情況。

其次，培養外派員工對異國、異地文化的尊重態度?！墩撜Z·子路》中，孔子有言“君子和而不同”即是相似的道理，不同并不可怕，不同也有其存在的原因。接受新環境的文化，并能夠真正理解與尊重，即使面對從未見過的生活方式也能做到不抱有成見、不隨意指責，就會對融入新環境起到重要的作用。

再次，保持一顆同理心非常重要，多站在對方的角度看問題。每一種生活習俗和生活方式都有其存在的歷史原因或人文原因，多了解、多溝通、多體諒，這種心態能夠幫助外派員工在熟悉新環境的道路上更上一層樓。

最后，外派員工應當認識到異文化的復雜性以及其中亞文化的存在，從而避免對他國文化進行簡單的歸納和推理。

2.重視外派員工語言技能的培養

培養并提升員工對目標國或者目標地區的語言能力，能夠在很大程度上解決員工的跨文化問題，甚至對于員工融入新環境、新工作起到至關重要的作用。因此，在培養外派人員時需要著重加強語言技能，使員工的有效交流能力能夠充分提升，如果員工之前并未在新語言的環境中長期居住過，那么要進一步培養語感，鼓勵員工多說、多講，勇于跨越前面的磨合時期。

此外，在培養員工的語言技能時有幾點需要多加注意。其一：除了培養員工的口頭表達能力外，也不可忽視文字表達能力，這樣員工在書寫郵件時不會遇到過大障礙;其二：不僅要培養員工的日常用語表達，還要重視培養工作專業用語表達，這樣才能讓員工真正做到工作、生活無障礙;其三：非語言的學習和表達也非常重要，包括行為方式、肢體語言和說話方式等等。

3.培養外派員工的心理承受能力

對不同做好心理準備、對改變做好心理準備、對差異做好心理準備，即使員工同意并接受了外派工作，做好了外派的準備，但是等員工實際到崗后，不可避免的會在工作上和生活中碰到不如意的、和想象中不同的情境，因此，外派員工能夠擁有強大的心理尤為重要。心理的適應體現在員工的身體健康水平和幸福指數上。

外派員工承受著一種特殊的壓力：員工遠離了自己熟悉的環境、親近的親友，前往一個全然陌生的工作場景和生活場景，在這個場景下，員工需要從零開始結交新的朋友、熟悉新的工作環境、嘗試不同的生活習俗，甚至有可能需要使用全新的生活語言。在這種環境下，一顆“強心臟”能夠幫助外派員工在面對困境和矛盾時能否順利克服。

4.企業應當多給予員工心理關心與后勤保障支持

首先，企業應當建設一條順暢的反饋與溝通渠道，通過這條渠道，一方面可以及時了解外派員工的工作動態，此處注意要多多肯定外派員工的工作成果與業績;另一方面能夠及時了解外派員工當前的狀態，如果對方遇到了生活或工作方面的困難，企業需要及時予以輔助。

其次，加大建設福利保障制度。在薪酬待遇、晉升通道、休假制度、回任安排等方面給予外派員工更全面、更吸引人的福利并且切實落地，這樣才能讓員工積極工作，在面對外派的一些困難時，也能勇于克服。

最后，外派員工需要遠離親友、家屬，一人孤身在外，因此，可以考慮支持配偶陪同的做法，為其配偶提供外派工作的機會，增大保障力度，形成一個良性的循環。

結語

外派員工在實際工作中切實面臨著各種各樣的、方方面面的困難和境遇，為了克服這些困難，使外派員工順利完成外派任務，實現企業和員工的雙贏局面，需要企業與員工的共同努力與奮斗，在此過程中，需要企業從政策制度上、后勤保障等各個方面完善外派管理，這些措施對于外派員工適應新環境的生活方式、使用語言、價值觀等起到非同小可的作用，能夠幫忙員工更快更好的融入新的工作場景和新的生活環境。

參考文獻：

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