員工“一人一策”職業生涯管理體系構建研究

黃銘 文靜

關鍵詞：職業生涯管理 ?職業發展規劃 ?職業發展通道 ?職業發展路徑

為完成國家電網公司建設“具有中國特色國際領先的能源互聯網企業”的戰略目標，持續推進人才強企戰略，解決公司高端人才缺乏、職工創新創造活力不足等問題，國網吉林省電力有限公司培訓中心構建了員工“一人一策”職業生涯管理體系，實施員工成長跟蹤管理。

一、培訓中心及其崗位體系概況

（一）培訓中心組織架構和人員情況

國網吉林省電力有限公司培訓中心主要承擔吉林省公司培訓基地、培訓師資和培訓資源管理、組織或承辦黨建研究、各級黨員領導干部和黨務工作者培訓、管理人員培訓、技術技能人員培訓、人才評價和技能等級評價，受委托承擔國家電網有限公司新員工和高技能人員培訓。

培訓中心設有二級機構11個，分別是辦公室、黨委組織部、財務資產部、黨委黨建部、紀委辦公室、教務管理部、技術技能培訓部、技能鑒定部、黨建培訓部、管理培訓部、后勤保障部。現有員工140人，其中：博士2人，碩士60人，本科65人;省部（行業）級專家人才4人，中央企業技術能手1人，全國電力行業技術能手1人。

（二）崗位序列設計

梳理培訓中心各部門崗位體系和任職資格要求，將崗位分為四類序列：經營、管理、技術、服務，各個序列所含崗位具體詳見表1。

（三）職業發展通道構建

根據單位實際需要和崗位情況，為員工設計了優秀人才、領導職務、職員職級三條職業發展通道，并且每個員工都可以選擇單一、雙重或三重職業通道（見表2）。針對技術序列和管理序列的員工，當其職位達到一定級別時，可以依據領導職務或者優秀人才的晉升條件申請晉升。所有經營、管理、技術、服務序列上的員工，都可以走職員職級通道，在滿足晉升條件的情況下，可以申請晉升到更高一級的職員職級崗位。三條職業發展通道均設置了明確的晉升條件和晉升程序。

基于“一人一策”的思路，引導培訓中心全體員工做霍蘭德職業性向等職業素質測評，明確每一位員工的職業發展目標，選擇適合員工的職業發展路徑。

（一）引導員工職業素質測評

全面了解培訓中心每一位員工的職業素質和職業發展需求是“一人一策”職業發展管理的基礎。培訓中心設計了包括個人信息、工作經歷、教育背景、接受培訓、測評結果、培訓需求等綜合信息的員工“一人一策”職業發展規劃書，并引導全員140名員工進行職業錨、職業性格（MBTI）、霍蘭德職業性向三個職業素質測評，充分了解員工的個人背景、培訓經歷和想法。

（二）明確員工職業發展目標、通道和路徑

首先，詳細研究每一位員工的“一人一策”職業發展規劃書，分析其個人背景、能力素質，分析員工自己填寫的職業發展通道和職業路徑的合理性;其次，根據其個人興趣、職業素質、工作能力確定職業目標、職業發展通道和路徑;最后，分析各職業通道中各崗位任職標準和員工能力素質的匹配度，確定員工職業發展培養內容，并由管理者面對面和員工進行最后結果的溝通。

培訓中心整體的職業發展通道數據統計如表3所示，除了3.96%的員工選擇了領導職務職業通道、23.76%選擇了職員職級職業通道，其他員工大多選擇了雙重通道和三重通道，也就是說，除了專注于自己業務的一些員工單獨選擇了職員職級通道，很多員工都愿意根據組織需要多通道發展，這對組織來說是非常合理的安排。

根據組織需求，結合員工自身的職業素質和意向職業通道，共同確定其職業目標，為員工制定“一人一策”職業發展行動計劃和培訓計劃。

（一）職業發展行動計劃

為了更好的促進員工的職業成長和發展，采用以下幾種職業發展行動規劃：

1.工作擴大化

工作范圍的擴大或工作多樣性稱為工作擴大化，它指的是增加員工工作內容，擴大其工作職責。工作擴大化要求員工掌握更多的工作技能和知識，提高員工的成長速度，從而增加員工對工作的興趣。工作擴大化主要是指“橫向工作擴大化”，指增加同職層的工作內容和工作職權。工作擴大化尤其適合工作任務增加的情況，賦予員工更多的同級別責任，改變了員工長期固定不變的工作內容，增加員工的工作興趣，提高工作滿意度，改善工作質量，鍛煉員工的能力，是一種有效的職業發展途徑。

2.工作豐富化

工作豐富化是另一種有效的職業發展途徑，它是垂直地增加工作內容，是對員工工作內容和責任層次的改變，賦予員工更多的工作責任、決策自主權和工作控制權。工作豐富化鼓勵員工承擔更多的工作任務和更大的工作責任，鼓勵員工進行自我管理，給與員工更大的自主權，使員工得到源于工作本身的激勵和成就感，從而提高員工成長的速度。工作豐富化的具體措施有：關于工作方法、程序和速度的更大自由決策權和員工參與管理權;提高對員工的信任程度，以增強其責任感;對員工貢獻的認可與肯定，使其看到自己的價值;及時反饋員工工作完成情況;讓員工參與改善工作環境和工作條件等。

3.崗位輪換

為了培養員工的適應性、開發員工多種工作能力，可以實施崗位輪換計劃，讓員工輪換擔任若干種不同的工作。給員工提供在部門內部或者跨部門的輪崗機會，尤其是提供組織核心崗位輪崗的機會，讓員工在不同的崗位上磨練自己，發掘自身新的才華，提升自我的知識儲備和技術能力，為崗位的橫向發展和晉升打下基礎，也能更加了解自身的職業錨，從而選擇更加適合自己的發展路線?；鶎訊徫豢梢悦恳荒贻啀徱淮?，管理崗位可以每兩年輪崗一次，在輪崗中幫助員工找到適合的崗位，幫助公司挖掘多方面的人才?？傮w來說，崗位輪換對企業的好處是顯而易見的：成本低、風險小，可以培養優秀的復合型人才;對員工的職業生涯規劃也大有益處：嘗試不同工作，提升不同技能，找到適合自己的目標，激發自己的潛能，提升自身價值。

4.掛職和轉崗

選派合適的員工到相關的上下級機關或其他部門擔任相應職務，進行掛職鍛煉，是培養和鍛煉員工能力的一種臨時性任職。通過副職掛職的方式對有潛力的骨干進行擴展式磨練，以培養出復合型的管理人才，補充公司的人才庫。同時，當對應崗位產生空缺時，公司可以提供轉崗機會。

（二）職業發展培訓計劃

1.確定培訓需求

培訓是以員工發展需求為目的，準確把握員工需要什么樣的培訓，才能更科學、更有效的開展培訓，培訓的效果才能符合預期。每年年初開展職業發展培訓需求調查，運用調查問卷、訪談或投票的形式，準確了解員工的培訓需求。

2.豐富培訓形式和內容

一是加強對基層青年員工和基層管理青年員工業務能力和操作技能的培訓，幫助他們更快的勝任崗位要求;二是加強大數據、AI 等時代技術和知識前沿內容培訓，幫助青年員工緊隨時代潮流;三是加強職業生涯管理理論的培訓，幫助青年員工提高認識，提升競爭力。

3.加強移動端培訓

傳統的培訓主要以人員集中組班兒的形式開展，時間的唯一性和不可重復性大幅降低了培訓的質量，經常因為出差或忙碌錯過了很多重要的培訓。利用網絡技術和平臺，不僅可以打破集中觀看、定時觀看的限制，能讓青年員工隨時隨地、重復接受需要的培訓，還可以讓員工充分利用生活和工作中的零碎時間，提高學習效率。

4.做好培訓跟蹤

為了提高職業發展培訓的效果，建立培訓跟蹤、評估機制，參加培訓青年員工通過評分、問卷、考試成績等方式，對培訓的機構、課程、效果等內容進行評估和量化考核，對于明顯低于預期的培訓要堅持摒棄。定期（三年為一個周期）考察員工職業發展進展情況，從結果維度考察職業培訓的效果，推動職業培訓提高效率和效果。

四、員工職業發展動態管理機制構建

為了更好的跟蹤管理員工職業發展動向，基于PDCA循環管理模型構建集“規劃、開發、考核和改進”為一體的員工職業發展規劃閉環管理模型。職業發展規劃閉環管理模型見圖1所示，通過閉環管理，實現員工職業發展的動態管理和循環提升。

通過職業素質測評、個人教育和工作經歷等綜合評價，為員工進行職業定位，并基于定位規劃為員工建立個人職業發展檔案，記錄員工測評結果、工作經歷、培訓經歷、教育背景等個人信息和職業目標、職業路徑等信息，制定年度職業行動計劃、培訓計劃等職業規劃具體內容。

（二）職業開發

根據職業規劃，實施培訓、績效評價、工作豐富化、擴大化、工作輪換等工作實踐有針對性的開發行動，并追蹤管理職業開發行動計劃的過程，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。

（三）職業計劃考核

年末，回顧整理員工職業發展行動和培訓計劃的過程，評價行動計劃和培訓計劃的有效性，找到職業規劃的優勢和不足，總結經驗，為職業規劃改進提供全面的信息。

（四）職業規劃改進

根據職業發展行動計劃和培訓計劃的不足，制定職業規劃改進計劃，定期更新員工職業發展管理檔案，監督改進計劃的實施情況，動態跟蹤管理員工職業發展方向，為下一個職業規劃閉環管理提供有效信息。

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