全面深化改革下國有企業(yè)人力資源管理

程瑜

關(guān)鍵詞：深化改革 ? ? 國有企業(yè) ? ? 人力資源管理

前言：近些年來，為了順應(yīng)國家政策趨勢，讓企業(yè)能夠緊跟時代的步伐，適應(yīng)市場發(fā)展需求，需要對國有企業(yè)進(jìn)行改革。在國有企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中，需要清楚地是，人力資源在企業(yè)的管理過程中占有極其重要的地位。因此，我們在改革的過程中，要不斷地加強(qiáng)對人力資源的管理。要嚴(yán)格的按照有關(guān)規(guī)定，根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實際情況，對于企業(yè)中存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施。從而不斷的健全人力資源管理機(jī)制，更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢以及在企業(yè)生產(chǎn)過程中的重大作用，進(jìn)而推動企業(yè)的健康發(fā)展。同時，我們也要根據(jù)國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境進(jìn)行考慮，在改革過程之中，要不斷的調(diào)整期改革制度，讓改革更加的契合其發(fā)展的實際。當(dāng)前我國大部分的企業(yè)在人力資源管理方面還存在著很多問題，如果這些問題不能夠得到及時有效的解決，必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須解決人力資源管理過程中存在的問題，找出一些具有可行性的措施，從而促進(jìn)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源建設(shè)存在的一系列問題

1.企業(yè)的激勵機(jī)制不健全

在人力資源管理過程中，有一個非常重要的環(huán)節(jié)，那就是激勵機(jī)制。同時，它也是人力資源管理過程中較為有效的手段，企業(yè)可以通過薪酬激烈，從而讓其能夠發(fā)揮出指揮棒的作用[2]。但是，我國大部分的國有企業(yè)缺乏合理的人力資源管理方式手段，薪酬績效系統(tǒng)，特別是對于員工進(jìn)行評價時，不能客觀的評價，甚至有時會出現(xiàn)全部打高分的現(xiàn)象，或者只會用其他部門的視角來評判管理部門的問題。對于企業(yè)制度的實施機(jī)制也不夠健全，各大部門對于考核工作缺乏一個明確的定位，缺乏有效的共識，沒有進(jìn)行高效的管理。面對一些外部環(huán)境，國有企業(yè)在人力資源管理方面不能完全起到積極作用，沒有真正的發(fā)揮出薪酬績效的作用。

2.企業(yè)人力資源環(huán)境有待優(yōu)化

為了提高國有企業(yè)人力資源管理的效率，首先要保證企業(yè)在管理過程中有一個合理完善的資源環(huán)境。在人力資源管理過程中，企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對企業(yè)人力資源的發(fā)展起著很重要的作用。當(dāng)前，我國大部分的國有企業(yè)在內(nèi)部還沒有一個相對高效的管理環(huán)境。同時，他們在人力資源管理的過程中，資源環(huán)境并沒有重視。管理者沒有意識到環(huán)境對于人力資源管理的重要性，對于人力資源管理工作沒有得到足夠的重視。而作為企業(yè)最基層的人力資源者，也沒有對人力資源管理工作進(jìn)行有效的了解，執(zhí)行力相對比較低，這將導(dǎo)致企業(yè)在內(nèi)部建設(shè)過程中的一些工作只是浮于表面形式[4]。企業(yè)的員工也對于企業(yè)的人力資源制度沒有正確的認(rèn)識，有些員工會因為在認(rèn)識方面的差異，從而站在相對應(yīng)的對立面，這將使得實踐經(jīng)營管理加大了管理的成本。

3.人力資源管理有待加強(qiáng)

企業(yè)需要加強(qiáng)有關(guān)的管理監(jiān)督，從而保證人力資源管理工作的良好運行。目前，我國的大部分國有企業(yè)在人力資源監(jiān)管方面還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，一些國有企業(yè)雖然設(shè)置了有關(guān)審計的部門。但這些部門的人員數(shù)量相對較少，因此很難達(dá)到預(yù)期的效果[1]。同時，這些部門的工作人員應(yīng)當(dāng)不斷的加強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì)，在進(jìn)行工作的過程中，不能夠出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象，如果這種現(xiàn)象不斷的增多，那么將會降低整個人力資源管理工作的質(zhì)量。

4.企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)不完善

國有企業(yè)相比較于其他企業(yè)來說，具有一定的特殊性。國有企業(yè)在企業(yè)的管理構(gòu)架層面，并沒有進(jìn)行集中統(tǒng)一化的管理，有些部門往往處于異地的狀態(tài)，這種異地的狀態(tài)將會在企業(yè)進(jìn)行信息交流時造成很大的不利影響。并且我國的大部分企業(yè)在進(jìn)行管理時，管理體制相對比較復(fù)雜，并且對于信息安全性要求比較高，但國有企業(yè)內(nèi)部缺乏一個良好的信息管理系統(tǒng)，進(jìn)而可能導(dǎo)致信息失真。同時國有企業(yè)信息傳遞效率相對較低，會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，不利于企業(yè)內(nèi)部的員工工作，有時甚至?xí)档蛦T工工作的效率，降低信息的利用率[1]。這使得國有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程度降低，將無法滿足當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營管理者對工作質(zhì)量與效率這兩者方面的要求。

5.人才流失問題的關(guān)注度不足

國有企業(yè)與私營企業(yè)，外資企業(yè)相比較，國有企業(yè)的人才離職率相對比較低，這將使得國有企業(yè)的人力資源管理者對人員的離職問題也沒有得到一個足夠的重視。國有企業(yè)管理者會在一定程度上忽視人員離職問題，忽視了國有企業(yè)人才的招錄問題。因此，我們需要足夠的重視國有企業(yè)人才的離職問題，提高流失人才的關(guān)注度，以免在長期沒有得到解決，從而產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響，影響到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

6. 對核心人才的吸引力不強(qiáng)近些年來，整個社會的人才流動呈現(xiàn)出不合理的趨向，尤其是大多數(shù)國有企業(yè)面臨著人才“引不來，留不住”的問題，對于核心人才的吸引力不強(qiáng)，影響到國有企業(yè)未來的發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，國有企業(yè)擁有良好的人才儲備體系，民營企業(yè)落后于國有企業(yè)。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的成熟，許多優(yōu)秀的民營企業(yè)紛紛涌現(xiàn)，導(dǎo)致國有企業(yè)的人才逐漸的流失到這些民營企業(yè)當(dāng)中，這將使得國營企業(yè)的核心競爭力較差。

二、國企改革背景下人力資源管理提升策略

1.優(yōu)化企業(yè)人力資源環(huán)境

要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工作的良好發(fā)展，就需要保證企業(yè)人力資源有一個較好的管理環(huán)境，我們可以通過多方面的渠道，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，提高企業(yè)環(huán)境穩(wěn)定的核心建設(shè)。要在發(fā)展的過程中樹立一套屬于企業(yè)的價值觀與經(jīng)營理念，明確國有企業(yè)發(fā)展愿景，要讓企業(yè)的各業(yè)務(wù)部門，職能部門方面，做到具體的統(tǒng)一，讓其職能部門在工作方面有統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。在這種背景下，國有企業(yè)的管理環(huán)境與企業(yè)的人力資源管理體系必然會相統(tǒng)一，在企業(yè)的運行過程中，我們要提供一個良好的人力資源環(huán)境，這樣可以確保人力資源管理體制內(nèi)的各種制度都能夠得到重視，讓各種制度能夠得到企業(yè)內(nèi)部人員的理解與執(zhí)行，使員工具有更加高效穩(wěn)定的工作環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力[3]。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，能夠贏得一個穩(wěn)定的地位，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2.實施頂層設(shè)計和總體規(guī)劃

對于國有企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源的管理可以說是一個系統(tǒng)工程，因此，要考慮起國有企業(yè)的員工的能力，發(fā)展背景進(jìn)行頂層設(shè)計，整體規(guī)劃，一方面，我們要調(diào)整其人力資源的組織結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整組織機(jī)構(gòu)來，提高企業(yè)的水平，從而為相關(guān)業(yè)務(wù)的開展提供重要的保障，要在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上，不斷的確定企業(yè)的管理方式與權(quán)責(zé)的分配。眾所周知，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，它是一個總體規(guī)劃，而不是局部的調(diào)整。因此，在調(diào)整實踐的過程中，我們要必須要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部工作狀態(tài)，與企業(yè)的外部的發(fā)展環(huán)境，從而形成全面的結(jié)構(gòu)調(diào)整。另一方面，要明確企業(yè)的編制與企業(yè)定位，嚴(yán)格的落實的責(zé)任制度。崗位永遠(yuǎn)是編制的一個核心要素，要明確單位的崗位職責(zé)，在國有企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要從規(guī)劃的角度思考，將人員的編制進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，安排相對應(yīng)的員工到相應(yīng)的崗位之中進(jìn)行工作，這樣有效的避免員工受到一些崗位調(diào)整的而產(chǎn)生不利影響。在這個過程中，有關(guān)人員應(yīng)進(jìn)行交流，企業(yè)單位要明確人員的配備要求，建立起干部選拔制度，在人力資源管理的過程中，企業(yè)要不斷地重視且干部選拔制度的完善[4]。在企業(yè)文化轉(zhuǎn)型中，最直觀的表現(xiàn)就是干部選拔與崗位競爭，熱門化的一個轉(zhuǎn)型，可以有效的促進(jìn)員工對企業(yè)的希望，我們要讓員工嚴(yán)格的遵循企業(yè)的原則，進(jìn)而確保干部選拔制度與崗位競爭方面的公正公平，促進(jìn)國有企業(yè)對于人力資源方面的管理。

3.完善企業(yè)人力資源薪酬績效系統(tǒng)。

人力資源管理過程中的一個重中之重就是薪酬績效系統(tǒng)。因此，在人力資源管理方面，我們需要從薪酬，績效系統(tǒng)開始著手。我們首先應(yīng)當(dāng)建立一個公正合理的薪酬績效體系，公平公正的衡量各個位置的重要性以及工作環(huán)境，工作強(qiáng)度，勝任難度等方面的指標(biāo)。從而不斷地增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系方面的科學(xué)性與公正性。同時，也應(yīng)當(dāng)積極的引入其外部團(tuán)隊，負(fù)責(zé)這項工作，這在一定程度上可以提高公正性與專業(yè)性，能夠真正的有效的確保在績效考核過程中的客觀公正。另一方面，應(yīng)在薪酬績效體系正式實施時，加強(qiáng)各大部門員工對薪酬績效體系的正確認(rèn)知與全面理解，加強(qiáng)薪酬制度的宣傳力度，讓員工能夠明確其具體的職責(zé)劃分，有順利的推進(jìn)薪酬績效工作的展開。同時，我們應(yīng)當(dāng)也要重視其考核的結(jié)果。除了要重視結(jié)果，更應(yīng)該要幫助的員工分析這項結(jié)果的原因，進(jìn)而找到科學(xué)的改進(jìn)方法。最終達(dá)成共識，能夠有效的提升員工的工作質(zhì)量，能夠有效地發(fā)揮薪酬績效的重大作用。

4.完善企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)

現(xiàn)在我們的國有企業(yè)的規(guī)模相對比較大，并且其管理領(lǐng)域也更加的復(fù)雜。在企業(yè)人力資源管理方面，其類別以及管理模塊極其重要。因此，要想順利的開展工作，可以說困難非常的大，這就要求我們必須不斷的提高人力資源管理的信息化水平，建立起有效的人力資源信息管理系統(tǒng)，從多個方面來提升人力資源信息管理系統(tǒng)對于企業(yè)的發(fā)展的支持力度，不斷地提高人力資源管理工作的效率，減少人為因素的影響[2]。同時，也要讓一些職能部門有關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行有序的交流溝通，讓有關(guān)信息能夠發(fā)揮其重要的價值，實現(xiàn)人力資源管理的實際作用。

5.加強(qiáng)企業(yè)人力資源監(jiān)督

國有企業(yè)改革要想獲得良好的實施，一個重要的保障，就是要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督。一方面，我們需要對企業(yè)的一些管理制度進(jìn)行監(jiān)督并不斷的完善，從而真正的發(fā)揮出監(jiān)督部門在企業(yè)內(nèi)部管理過程中的作用。這能夠有效的防止企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)一系列的問題，從而有效的進(jìn)行監(jiān)督。同時，我們應(yīng)當(dāng)加大對于企業(yè)巡查的重視程度，不斷地加強(qiáng)人力資源方面的專項審查力度。要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的一系列問題。然后結(jié)合監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行充分的解決，保證其人力資源管理的正常運行。

6.構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng)，防止人才流失

在企業(yè)發(fā)展的過程中，如果人才流失，將會使得企業(yè)陷入經(jīng)營的危機(jī)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極的構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng)，有效的減少國有企業(yè)人才的流失率，將員工的出勤率以及生產(chǎn)率等作為預(yù)警指標(biāo)。通過對這些因素的評估，在問題發(fā)生的初期，能夠及時解決問題。最終，留住人才，防止人才流失所造成的后果。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)也將人力資源的一個波動存納入到預(yù)警系統(tǒng)的監(jiān)測范圍。如果人力資源的波動比較大，應(yīng)當(dāng)將虧損的風(fēng)險波動的原因快速的找到，最終，制定科學(xué)有效的解決措施快速的防止其專業(yè)化人才的流失，這將有利于快速的開展人力資源管理工作。

結(jié)語：國有經(jīng)濟(jì)的一個重要組成部分，就是國有企業(yè)，國有企業(yè)在穩(wěn)定市場地位以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有極其重要的作用，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得國有企業(yè)面臨著巨大的壓力。因此，國有企業(yè)要進(jìn)行全面的管理改革，人力資源管理要成為國有企業(yè)管理的一個核心力量，國有企業(yè)人力資源的管理改革在當(dāng)今社會越來越重要。管理者應(yīng)當(dāng)積極的重視人力資源的管理工作，在實際的工作情況中，積極的找出管理工作中的問題，并通過一些措施讓員工發(fā)揮出主動性，讓員工能夠為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速貢獻(xiàn)自己的力量，提高員工工作效率，從而促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。

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