疫情常態化背景下中小企業人力資源管理策略探討

梁尚超

關鍵詞：疫情常態化;中小企業;人力資源管理

在知識經濟時代當中，人力資源是企業發展的關鍵力量，只有做好人力資源管理工作才能夠增強企業的核心競爭力。但是，疫情常態化加大了中小企業人力資源管理的難度。為了提高人力資源管理的水平，中小企業應當綜合分析當下形勢，結合人力資源管理中的問題采取有效的解決措施。

1.疫情常態化背景概述

新型冠狀病毒疫情簡稱為新冠肺炎疫情，是2019年新型冠狀病毒感染造成的肺炎疫情。在2019年12月時，湖北市武漢市各個醫院突然出現多例不明原因肺炎病例，最終將其定義為新型冠狀病毒肺炎【1】。從當前情況來看，新冠肺炎疫情已持續兩年，尤其國外的疫情情況不容樂觀，相關專家認為新冠肺炎疫情已常態化，即一直存在在人類當中，并不會就此消亡，其中張文宏同志表示疫情防控常態化并不等于正常化。當前，面對仍在全世界蔓延肆虐的新冠疫情，病毒還不斷出現新型變異毒株，我們必須做好疫情常態化的準備。而疫情已對各個行業與企業產生了一定的影響，對企業的管理工作也提出了更高的要求，同時給中小企業的人力資源管理工作帶來了較大的挑戰。

2.疫情常態化背景下中小企業人力資源管理的現狀

疫情常態化導致中小企業管理工作產生了諸多問題，例如人力資源管理中無論是人員聘用、績效管理還是人員培訓都存在一定的問題。

2.1招聘與面試中的問題

在新冠肺炎疫情具有傳染性的公共衛生事件全面爆發時，我們在黨中央的領導下，通過對人員進行空間限制這種方式降低人員聚集加重疫情的幾率。例如，2020年初，新冠肺炎疫情全面爆發時，全國人民都不能隨意外出，需要在家中進行自我保護，這雖然可以保障人們的身體健康與生命安全，但是也會導致市場長期處于異常運轉的狀態中，繼而導致經濟倒退【2】。而經濟蕭條與經濟倒退的過程中就會產生就業問題。相比于組織結構較為穩定的大型企業與國有企業來說，中小型企業的組織結構具有不穩定性與不確定性，疫情常態化就會對中小企業造成更大的影響。招聘與面試是企業選拔人才、聘用人才的關鍵手段，但是在疫情常態化背景下，中小企業的招聘人才不能很好的滿足企業發展需要，主要有以下四個方面。一是行業屬性導致人才就業導向不均衡。部分中小企業所處行業較為冷門，不是求職者的首要選擇，這就可能會出現就業導向不均衡的情況。二是一般只有大型企業會進行校園招聘，中小型企業并不會進行校園招聘，這就導致中小企業可招聘的人才相對較少。三是中小企業在招聘與面試過程中存在空間限制，在疫情過程中求職者可能無法到企業面試，企業就會錯失一些人才。四是在疫情常態化背景下，部分中小企業采用了新的招聘形式，造成了人與崗位不匹配的情況。

2.2人員績效管理中的問題

績效管理是企業加強人力資源管理的關鍵手段，也是企業控制運行投入產出比的關鍵手段。但是，在疫情嚴重爆發期間，多數原本在學校上課的學生需要在家上網課，而家長就需要做好家庭監護與陪護工作，會占據青壯年大量的時間，縮短其勞動時間。例如，部分家長會直接請假在家照顧孩子，也有部分家長會讓老人在家照顧孩子，但是如果家庭遇到緊急事情也會向單位請假回去處理，這樣的情況就會嚴重影響到中小企業的正常運營。其次，在疫情常態化背景下，經常出現員工因出行區域突發疫情被隔離等情況，而一旦被隔離，員工便無法工作或只能在家/隔離酒店工作，這將會降低工作效率，影響到員工的個人績效，也會產生收入降低等問題。此外，中小企業沒有制定完善的應急管理方案，無法及時解決突發事件與問題。例如，若中小企業以項目型產品為主，一般都會采用地攤銷售的方式進行面對面營銷。但是疫情爆發帶來了空間限制與位移限制，導致企業的銷售行為缺乏必要條件。但是，中小企業并沒有針對這些問題制定完善的應急管理方案，也沒有構建與之相適應的績效管理模式，從而降低了生產效率。

2.3人員培訓中的問題

在人才隊伍的建設方面，員工的專業素養與個人能力不是一成不變的，中小企業會通過培訓等方式豐富員工的專業知識、工作經驗，提高員工的實踐能力。同時，中小企業也會通過構建提高員工績效與能力的平臺讓員工在自身崗位中創造更大的價值，并促進企業的長遠發展。之前，企業一般都會采用集中培訓、面對面培訓等方式，可以讓員工在培訓過程中掌握更多的知識與先進理念，有利于提高員工的工作效率與工作能力【3】。但是，在疫情常態化背景下，多數中小企業都不能再對員工進行集中培訓與面對面培訓，但為了提高員工的綜合素養，中小企業需要花費大量的時間與金錢構建遠程培訓體系，對員工進行遠程線上培訓。但是，從實際情況來看，中小企業的技術水平相對較差，可投入的資金也比較少，導致企業缺乏成熟可靠的線上員工培訓系統，企業也缺乏較高的培訓內容生產能力，也沒有制定保障線上培訓效果的方案，無法有效開展員工培訓工作。在疫情相對穩定之后，雖然各行各業都逐步復工復產，中小企業仍然缺乏有效的培訓方法。當疫情突然爆發時，企業的人員培訓工作又會陷入困境。

2.4人員留用中的問題

疫情常態化給中小企業的人員留用帶來了一定的機遇與挑戰，而這些機遇與挑戰之間缺乏明顯的邊界。中小企業本身所掌握的人力資源管理經驗與方法就比較匱乏，很難把握住人員留用中的機遇，且會受到風險的直接影響。在疫情常態化過程中，很多中小企業在薪酬問題中付出了較大的管理成本。例如，在疫情爆發期間，員工可能會被隔離，無法工作或在家工作，便會產生薪酬矛盾，導致員工關系愈加復雜，人才流失現象也十分嚴重。隨著人員無法正常工作與人員流失，中小企業的運營效率會有所下降。其次，在社會環境的影響下，中小企業不僅在保障員工的基本薪酬方面承擔較大的壓力，也在保障員工福利待遇方面承受著較大的壓力【4】。例如，在疫情常態化背景下，很多貨幣形式與非貨幣形式的福利待遇都被取消了，直接影響到了員工個人的非貨幣形式福利待遇。此外，在疫情常態化背景下，中小企業的管理者也很難快速把握員工定位與企業發展之間的關系，人力資源管理人員也無法高效利用外部環境進行內部資源的優化。

3.疫情常態化背景下強化中小企業人力資源管理的策略

在不同的社會經濟環境當中，中小企業應當根據實際情況調整人力資源管理工作。雖然相比于大型企業與國有企業，中小企業不具備十分穩定的組織結構，但是中小企業也具備一些大型企業與國有企業不具備的特性與優勢，例如中小企業更加靈活、調整效果更加直觀等。當外部環境發生變化時，中小企業的管理者應當明確人力資源管理的優勢與不足，綜合分析疫情常態化對人力資源管理的影響，抓住疫情常態化所帶來的機遇，利用外部優勢與內部優勢進行有效調整。

3.1利用互聯網進行招聘

近年來，計算機技術、互聯網技術等信息技術快速發展，在各個領域中得到了廣泛應用。在疫情爆發期間，互聯網技術更是為人們的生活與工作提供了便利。例如，騰訊會議、釘釘等軟件在企業運營過程中發揮著重要作用。為此，中小企業應加大對互聯網技術與互聯網+的研究力度，增強自身的互聯網思維，將互聯網技術應用在人員招聘與面試當中，創新人員招聘與面試的形式，增強人員招聘與面試的靈活性，從而扭轉人員聘用與面試的劣勢。首先，中小企業應積極研究互聯網技術與相關的軟件，將互聯網技術與人員聘用結合起來。其次，中小企業應構建不同維度的招選通道。之前，中小企業一般都是通過招聘會宣講、電話邀約等方式選擇人員。但是，在疫情常態化背景下，中小企業可以構建企業網站、企業APP、企業微信公眾號、企業微博賬號、企業抖音賬號，并通過這些途徑進行人員聘用，這樣不僅可以拓寬企業的招聘渠道，也能夠擴大企業的影響力【5】。當前，大多數年輕人都更習慣通過網絡查詢信息，所以利用網絡渠道進行招聘更符合年輕人的需求。中小企業也可以采用線上面試的方式進行人員面試，避免錯失人才。例如，中小企業人力資源管理人員可以通過微信視頻、騰訊會議等方式進行面試，了解應聘人員的實際情況并進行抉擇。此外，在疫情常態化背景下，中小企業應當構建戰略儲備人才庫并適當精簡人員。相比于傳統狀態下的人員招聘，疫情常態化過程中仍然會出現疫情突然爆發的情況，若盲目擴張人員隊伍可能會造成企業人員冗雜，加大企業運營負擔。為此，中小企業應在精簡人員的同時構建戰略儲備人才庫，讓中小企業在降低人力資源成本的同時掌握一定的人才儲備資源。

3.2構建多樣化績效考核模式

績效考核是企業績效管理的關鍵環節，指的是考核主體根據工作目標與績效標準，利用科學的考核方式評定員工的工作完成情況、工作職責履行程度以及發展情況，并將最終的考核結果反饋給員工。

在企業人力資源管理過程中加強績效考核具有重要意義。第一，績效考核是實施薪酬分配的依據。當前，大多數企業都會將員工的工資分為基本工資與績效工作這兩個部分，其中績效工資主要是根據員工的績效考核情況發放的，因此加強績效管理與績效考核可以為員工績效工資的發放提供依據。第二，加強績效考核有利于形成激勵約束機制。在績效管理過程中，人力資源管理人員會利用完善的績效考核制度與合適的績效考核方法對員工進行績效考核，有利于實現員工之間的公平競爭與良性競爭，讓員工形成終身學習的意識，提高員工的工作能力。第三，加強績效考核有利于優化人力資源結構。客觀且全面的績效考核結果可以為企業進行員工的獎懲提供依據，是優化人力結構的前提與基礎。為此，在疫情常態化背景下，中小企業應針對外部局勢與企業內部形式構建多樣化的績效考核模式，確保績效考核模式能夠適應社會環境的變化。在疫情常態化下，仍然可能會突然爆發疫情，因此中小企業應構建傳統模式下的績效考核模式與疫情模式下的應急態績效考核模式，實現應急態運營從而增進員工對企業的認同感與歸屬感，促進員工與企業之間的聯系，避免出現嚴重的人員流失現象。因此，在此之前中小企業應構建應急態績效考核制度，中小企業管理者需要根據人力資源管理、按勞分配等各方面的要求以及公平性原則，將員工的思想政治素養、職業道德素養、專業知識、業務能力等各方面情況進行具體量化，轉變為具體的考核指標，并完善績效考核制度，科學選擇疫情下的考核方法、考核程序以及獎懲方法，保障績效考核工作有章可循【6】。例如，部分員工可能會被隔離在家，需要在家工作，企業就需要制定家庭工作績效考核方案。

3.3完善課程培訓體系

在疫情期間，政府部門與相關企業積極承擔社會責任，提供了很多價格低廉甚至免費的線上培訓平臺以及線上培訓課程。例如，騰訊會議、Zoom等線上培訓平臺可以提供多方同時在線培訓的視頻會議空間平臺，而百度文庫、騰訊課堂、混沌大學、網易公開課等線上培訓課程也提供了很多基礎技能培訓課程資源、專業技能培訓課程資源，這些都為中小企業的培訓工作提供了平臺與支持。因此，中小企業不需要構建專門的線上培訓體系，只需要靈活應用這些線上培訓平臺與線上培訓課程資源即可對員工進行線上培訓。在這一過程中，中小企業應當結合自身企業實際情況，構建完善的方法論與符合自身需求的員工培訓體系，將線下培訓與線上培訓結合起來，更好地實現疫情常態化下的人才培養。

3.4利用試金石心態應對員工關系

在疫情常態化背景下，中小企業管理者應積極思考如何通過調整績效考核制度與薪酬福利制度提升員工的滿意度，促進企業戰略發展目標的實現。但是，在企業發展過程中，管理者不僅需要通過這些方式調整員工關系，也需要利用試金石心態靈活應對員工關系。在傳統狀態中，員工的薪資待遇不會有較大的變化。但是，在疫情期間，員工的薪資待遇可能會出現一些變化，部分員工便會對薪酬待遇產生疑慮，而這也從側面反映出了中小企業缺乏完善的薪酬制度，在疫情期間便會產生大量的薪酬問題。為解決這些薪酬問題，中小企業管理者應當根據員工的生活成本以及所付出的勞動，并結合人道主義科學規劃員工薪酬。同時，在疫情常態化背景下，員工對薪酬的態度也是企業文化的試金石。相比于大型企業與國有企業，中小企業的組織架構較為簡單，但是人員關系十分復雜，為此企業管理者應根據企業文化管理相關人員，并引進更加優秀的人員，實現企業的良性發展。

4.結束語

新冠肺炎疫情常態化對中小企業有較大的考驗，甚至可能會導致中小企業破產、倒閉，直接影響到社會中堅人群的穩定性。而人力資源管理是中小企業管理工作的關鍵核心內容，優化人力資源管理才能使中小企業更好地高效應對外部形勢。因此，中小企業應當增強互聯網思維，利用互聯網創新人員聘用方式、創新績效管理模式、構建培訓賦能體系、利用試金石的心態應對員工關系，從而為企業各個階段的發展提供堅實保障，才能切實為企業的穩定發展護航。

參考文獻：

[1]郭麗梅，鄭冰嬋，盧苓霞.疫情常態化背景下中小企業人力資源管理策略研究[J].企業科技與發展，2020（10）：164-165+168.

[2]曾萊.經濟雙循環戰略背景下中小企業管理現狀及對策分析[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（12）：25-27.

[3]梁旭鎧.新形勢下中小企業人力資源管理的創新對策[J].人才資源開發，2021（21）：83-84.

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[5]武亞娜.關于中小企業人力資源管理的激勵制度研究[J].老字號品牌營銷，2021（10）：119-120.

[6]馬紅英. 淺析當前經濟形勢下中小企業人力資源管理存在的問題及對策[C]//2021新疆標準化論文集.[出版者不詳]，2021：172-174.