激發(fā)教師工作活力的基本策略

姜元現(xiàn)

[摘? ? 要]激發(fā)教師工作活力是校長的根本職責。雖然學校實際各不相同，但調動教師積極性、激發(fā)工作活力的基本策略有相似之處，這需要校長善于用真心、動真情、念真經(jīng)。具體而言，應該用向上的眼光看待教師，用向善的心態(tài)對待教師;制定制度要“一碗水端平”，評價教師要“兩腿走路”;師德教育與示范帶動相伴，人文管理與制度管理并行。

[關鍵詞]激發(fā)活力;用真心;動真情;念真經(jīng)

一、充分尊重教師人格

（一）用向上的眼光看待教師

教師缺少工作的激情與活力，并非出自教師的本愿，相反，與校長及其他管理者不能用正確的眼光看待教師有很大關系。有些校長封建意識濃厚、家長作風濃重，總以為自己是學校的主宰，在校園里至高無上，可以頤指氣使，常常以居高臨下的姿態(tài)對待教師，感覺不到教師內在的上進欲望，而是把教師看成是被管理、被約束的對象，必須時時管著、處處壓著、常常打著，只有這樣才肯放心。以如此眼光看待教師，無形之中拉大了對立面，跟普通教師形成了一道深深的鴻溝。在這種矛盾、隔閡、對立的校園生態(tài)中，教師成了無助的弱勢群體，沒有當家做主的機會，人格不被尊重，自然會喪失工作的積極性，校園內必定沉悶無比、毫無生機。

教師都接受過高等教育，是社會成員中具備較高素質和完善能力的優(yōu)秀群體，有起碼的道德自覺和文化自覺，有足夠的責任心和進取心，有一定的擔當意識和奉獻精神。學校管理者必須充分認識到這一點，萬萬不能以低俗的眼光看待教師，更不能戴著放大鏡或有色眼鏡看待教師。在日常管理工作中，校長必須充分尊重教師的人格，既不要過分抬高自己，又不能故意貶低教師。要創(chuàng)造溫馨和諧的管理氛圍，想方設法滿足教師進步的需求，千方百計調動教師上升的渴望。遇到問題不能態(tài)度偏激、方法生硬，要有平等看人的視角，心平氣和地坐下來，跟教師耐心交流、真心溝通、誠心切磋。放低姿態(tài)，不但問題能夠得到妥善解決，而且教師因為被尊重、被信任而倍感自豪，自覺性、積極性大幅上升，工作活力得以盡情彰顯。

（二）用向善的心態(tài)對待教師

從辦學實際看，學校死水一潭，教師沒有活力，往往與不恰當?shù)墓芾矸绞矫芮邢嚓P。的確，隨著社會風氣日益復雜，社會心態(tài)日益浮躁，教師隊伍管理也面臨諸多新的難題。在這種形勢下，很多學校采取“囚徒式”的管理模式，手段越來越先進，方式越來越單一，措施上越來越無縫可鉆，如指紋簽名，釘釘簽到，儀器刷臉;每日數(shù)次不定時查崗，一旦查到不在崗位，必須在十分鐘之內到考核辦說明情況，否則記為早退或曠工;請半天假也需要組長、主任、副校長層層簽批，缺少任何一個環(huán)節(jié)，考核辦都不予認可……嚴格到近乎刻板的管理措施背后，是考核辦的一團忙亂，是教師的怨言四起，是校園內的情緒低落，是工作上的死氣沉沉。因為心態(tài)不平衡，教師的工作大多處于應付狀態(tài)。

學校管理是一門大學問，要懂得張弛有度，應知道收放自如。校長千萬不要把教師當成囚徒或者動物，不能以規(guī)范管理、提高效益的名義，對教師進行囚禁管理，或者進行圈養(yǎng)管理。校長應經(jīng)常進行自我反思：如果自己是教師，能不能接受并適應現(xiàn)在的管理制度？能不能有工作的激情、創(chuàng)新的活力？如果不能，就需要對當前的管理措施進行深刻反省，積極給教師充足的自主性和自由度，包括時間自主、空間自由。擴大學校的人事自主權以后，校長的權利看似大了，但責任卻更重了，校長必須以向善的心態(tài)對待教師，以創(chuàng)新的思路管理學校，真正辦出效益，辦出特色，學校才會有更好的社會聲譽，校長才會有更大的成就感。

二、創(chuàng)造公平競爭環(huán)境

（一）制定制度要“一碗水端平”

現(xiàn)代學校管理體系下，制度的重要性不言而喻。但制度具有“雙刃劍”特性，在領導層看來幾乎是無懈可擊的管理制度，在普通教師看來很可能是漏洞百出、有失公允。某校為工資晉檔新定了一份考評制度。在這份制度中，教師一年的工作量為0.2分，中層干部一次性加3分，校級領導一次性加5分。從領導層的視角看，這是突出了管理干部的工作量，讓能干的人得到好處，有利于調動教干的工作積極性;但從教師的角度看，這純粹是給管理者送實惠，讓教師失去競爭能力和競爭機會，很多教師為此憤憤不平：一個中層干部一年能干普通教師15年的工作？一個校級領導再忙，一年也不可能干普通教師25年的工作。在缺乏公平性的管理制度之下，普通教師有的只是怨氣、憤怒、抗拒，一定不會有上進的沖動、工作的激情、創(chuàng)新的欲望。

制度是學校文化的重要組成部分，必須具有科學性、公平性、引領性和傳承性，才能推動學校進入良性發(fā)展軌道。在好的管理制度下，學校發(fā)展目標明確，個人發(fā)展策略明晰，教師工作有自覺性，創(chuàng)新有積極性，“不用揚鞭自奮蹄”，一門心思做教學，毫無怨言做教育，年輕教師會虎虎生氣，中年教師會策馬向前，老年教師會不甘落后。學校管理最忌諱制度隨時更改，最忌諱制度不公，那樣不但管理無序，教師還會因缺乏原動力而喪失工作的信心和堅持下去的恒心。

（二）評價教師要“兩條腿走路”

在校園里，除了教育教學工作，教師最關心的事情莫過于職稱評聘、工資晉檔，因為這兩件大事都與教師的切身利益密切相關。妥善解決好這兩個問題，教師就會心態(tài)陽光，學校就會秩序井然。但很多學校采取單一的評價制度，純粹用考試成績、班級排名來說話，其他都是次要的，甚至是不要的。只要考試成績上去了，教師就能得到較高的評價分數(shù)，就可以順利升級晉檔，不管背后用了哪怕是有違師德的方法，也沒有人去過問;只要考試成績不理想，不管教師背后付出了多少努力、流淌了多少汗水，在生硬的考評分數(shù)面前都沒有任何申辯的機會。這種機械呆板的評價體系，已經(jīng)造成了惡劣影響：好學生被瘋搶，差學生被冷落;表面上說減負，背地里在加負;口頭上總喊提高素質，課堂上只有考試技巧。

實施素質教育，已經(jīng)提出了三十多年，可在推進過程中卻遭遇了很多困難。家長要分數(shù)，社會要成績，“不以分數(shù)論英雄”，說起來很容易做起來是真難。但學校有辦學自主權，有責任心和擔當意識的校長，應該頂住社會壓力，起碼在評價教師業(yè)績時，可以做到不唯分數(shù)。對學生，可以實行“檔案袋評價法”，讓學生自己跟自己比較，而不是跟別人進行橫向比較，從自我縱向比較中，看到進步的幅度，看到存在的差距，看到努力的方向。評價教師也是一樣，考試成績要看，但不是唯一的標準，還要看教師努力的程度、投入的力度。兩條腿走路，兩條線評價，可以最大限度地減小生源素質差別的影響，讓每一個教師都有公平競爭的機會。

三、培育良好文化氛圍

（一）師德教育與示范帶動相伴

提起教師的工作態(tài)度、工作質量和精力投入，校長們往往會將問題的根源歸結為師德，甚至想當然地妄下斷語：“工作不積極，師德有問題。”“成績不理想，根源在思想。”先入為主占據(jù)道德高地，動輒將教師推進審判席，進行道德審判，給予無情的鞭笞，就好像教師群體覺悟低下、毫無上進心積極性可言。這種道德綁架式的管理思想和管理模式非常有害，既不利于營造溫馨的工作氛圍，也會傷害教師的人格尊嚴，很難讓教師有正確的職業(yè)觀念，無法讓教師把職業(yè)當成事業(yè)去對待。人的心靈深處都有一個“魔鬼”，也有一個“天使”，長此以往，很容易打擊“天使”而激活“魔鬼”，導致強烈的逆反心理或抗拒心理，從而讓教師的發(fā)展走入歧途。

思想道德教育確實很重要，但教師不是被審判的對象，很多時候，教師的思想覺悟不見得低下，校長在處理問題時不能扣大帽子、掄大棒子，要就事論事，不要輕易就上綱上線。同時，政治教育不能靠唱高調產(chǎn)生長久的影響力，師德師風建設也不是靠空洞說教和強力灌輸就能立竿見影。更多的時候，師德教育要靠典型引路和示范帶動。

（二）人文管理與制度管理并行

有見識、有境界的校長都知道，學校管理不能只靠硬邦邦的制度條文，同時還需要靠柔軟的學校文化。學校文化怎么樣，在制度空白處可以看得非常明顯。如校園里水龍頭半開著，水嘩嘩地流，路過的教師視而不見，從制度上看可能無法施加評議;相反，即使沒有別人看見，路過的教師急忙跑過去擰緊，這就是一種道德涵養(yǎng)，心靈深處發(fā)揮作用的成分，一定是無形的文化。

一所學校是否具有濃厚的文化底蘊，非常重要，這是教師工作活力、創(chuàng)新動力的力量源泉。注重培育文化氛圍、注重夯實文化底蘊的校長，往往采取制度管理與人文管理并行的措施，善于用人格的魅力帶動教師、引領教師。一貫遵守紀律的教師偶爾遲到一次，一定會有無法回避的緣故，校長沒必要趕上去批評指責一通，因為制度擺在那里，按照規(guī)定執(zhí)行就好了。相反，校長裝作沒有看見，扭頭走開，這就展現(xiàn)了大度胸懷;如果面帶笑容走上去關心詢問一下，那就是敞開了溫暖胸襟;如果能耐心地幫助教師找到解決問題的辦法，避免以后再出現(xiàn)類似問題，那無疑就是向教師袒露了人文情懷。哪一種方法更讓教師有激情有活力，顯而易見。

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