工程設計企業科技創新激勵需求及對策建議

彭 鑫，陳 瓊，余鋼捷

（中國電力工程顧問集團中南電力設計院有限公司，湖北 武漢 430071）

黨的十九屆五中全會首次提出堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位。把“創新驅動發展戰略”擺在各項規劃任務的首位進行專章部署。習近平總書記在科學家座談會上指出，要改善科技創新生態，激發創新創造活力…依靠改革激發科技創新活力。工程設計企業作為知識密集型和智力密集型企業，其科技創新活力來源于科技人員的創新活力，只有充分激發科技人員的創新興趣與動力，才能從整體上提升企業的創新活力。創新的主體是科技人員，根據科技人員的激勵需求，制定針對性的獎勵措施，通過不斷完善和優化，充分發揮激勵制度的政策效能，進一步提升科技人員的創新熱情，促進高質量創新成果的產出，從而為提高企業的核心競爭力提供堅實的技術支撐。

工程設計企業業務范圍廣，涉及的技術領域眾多，從事不同技術的科技人員，其激勵需求既有一定的共性，也存在差異性。了解廣大科技人員共性的激勵需求，能夠為優化激勵制度提供信息支持，擴大激勵政策的惠及面。掌握不同技術、不同人員差異化激勵需求，結合各產業、技術的差異性，可以為建立多層次、多樣化的激勵制度提供數據支持，也為企業的科技研發選題、立項及研發策劃提供指導。

1 激勵需求分析

激勵理論的基本思路是，針對個體需要來采取相應的管理措施，以激發動機、鼓勵行為、形成動力。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理論，把人的需求分為五級，從低級到高級依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求[1]，呈金字塔形分布。企業的科研人員因所處的內外部環境及自身差異，需求的層次不盡相同，需求意愿具有多樣性[2]。

根據馬斯洛需求層次理論，將常見的科研創新激勵方式分為薪酬獎勵、崗級提升、成果轉化獎、創業支持4類。薪酬獎勵是指給予科研人員參與科研項目的薪資獎勵，可以滿足基本的生存需求，是最底層需求。崗級提升是根據研發貢獻給予崗位、崗級和職級等方面的獎勵，予以鞏固和保障生存需求，屬于第2 層次需求。成果轉化獎指推動科研成果轉化利用，產生經濟效益后給予的相關獎勵，有利于建立獲獎人員的組織歸屬感和榮譽感，屬于第3 層次需求。創業支持是為鼓勵以研發成果為核心技術進行創業，給予政策、資金、技術和人才等方面的支持，屬于尊重需求和自我實現需求。薪酬獎勵屬于物質激勵，成果轉化獎包含物質激勵和精神激勵，崗級提升和創業支持偏向精神激勵。薪酬獎勵和崗級提升屬于短期激勵，成果轉化獎和創業支持兼顧長期激勵。4 種激勵方式與馬斯洛需求層次的對應關系如圖1 所示。

圖1 創新激勵的馬斯洛需求層次圖

2 產業和技術分析

對于影響產業和技術發展的因素，選取了4 個因素進行分析，4 個因素分別為市場因素、客戶因素、自身因素及對手因素。

市場因素包括政策導向、市場類型、現有市場規模、市場發展階段、增長速度、市場對技術的需求程度和公司介入程度等。

客戶因素包括客戶的性質、關系、級別、所屬行業、客戶對技術的需求程度和公司現有技術滿足客戶需求的程度等。

自身因素主要指自身在行業內的業務發展與技術發展水平、預期經濟效益、科技立項情況及發展目標。

對手因素指對手在行業內的業務發展與技術發展水平。

產業和技術的發展狀況在一定程度上影響科技人員的科技創新活動，從而引起激勵需求的差異。

3 問卷調查

關于科技人員的激勵訴求，已有相關的調查研究。李柳杰等[3]就區域科研激勵現狀向科技工作者進行了問卷調查，調查結果顯示，高質量科研成果的物質獎勵訴求最高，其次是成果轉化獎勵。對于各類科研獎勵政策的了解，超過半數受訪者一般了解或不了解，比較了解或非常了解的人員數量不超過40%。劉冰[4]就科研人員的需求、對產業化態度及現有激勵方案中的問題在單位內部進行了深度訪談與問卷調查，發現企業激勵制度的滿意度不高，尤其是在個人成長、薪酬及個人價值方面。以上調查結果具有一定的代表性，不再進行重復調查。為了解行業內科技人員的激勵訴求及其與產業、技術的關聯，在本單位及14 家兄弟單位中開展了問卷調查，調查對象為研發經驗豐富的技術骨干，涉及6 個業務板塊，38 項技術領域。問卷調查的內容包括激勵需求、市場因素、客戶因素、自身因素及對手因素等內容。調查問卷共回收117 份，不同業務板塊的問卷數量占比如圖2 所示。

圖2 各業務板塊的問卷數量統計圖

4 調查分析

對回收的調查問卷進行整理與分析后，67%的受訪者最期望的激勵方式是薪酬獎勵，表明大部分受訪者希望最基本的保障性需求得到滿足。崗級提升、成果轉化獎和創業支持的占比依次為20%、11%和2%?？萍既藛T最期望的激勵方式的調查結果如圖3 所示。

圖3 最期望的激勵方式統計圖

按照業務板塊的不同，對最期望的激勵方式進行統計，激勵期望最高的方式依然是薪酬獎勵，占比均超過60%，最高超過80%。崗級提升在每個業務板塊的占比約為20%，分布基本相同。選擇成果轉化獎的受訪者分布在4 個業務板塊，占比不超過20%，但從事的產業技術均為各項業務的熱門新興技術，屬于業務轉型和產業升級的重點方向。所有業務中，只有1 項技術涉及創業支持。最期望的激勵形式在各業務板塊的分布如圖4 所示。

圖4 各業務板塊最期望的激勵形式統計圖

對于產業技術的立項級別，省部級以上項目、總部級項目和子企業項目的占比分別為22%、56%、22%，如圖5 所示。立項級別分布總體呈“中間大、兩頭小”的紡錘形分布。

圖5 產業技術的立項級別統計圖

在38 項產業技術中，預判未來5 年產生的經濟效益情況，效益良好的12 項，占比為32%，效益中等的21 項，占比為55%，效益一般或較差的5 項，占比為13%，如圖6 所示。造成技術的經濟效益一般或較差的原因，主要是相關技術的市場尚未發展成熟或者技術水平不夠先進。

圖6 產業技術的預期經濟效益情況

問卷調查表明，不同產業與不同技術，比較一致的是激勵需求都以薪酬激勵為主，崗級提升次之。產業和技術差異性主要表現在，6 個業務板塊中，4 項業務存在成果轉化獎勵需求，另外兩項業務未涉及，主要原因在于：一是作為市場參與的后來者，面對的技術門檻較高，技術儲備不足，缺少研發成果，也缺少必要的市場支撐；二是科研以技術節點突破為主，著重解決生產難題，缺少可產品化的高質量研發成果；三是由于市場的發展與產業鏈的分工，設計單位的參與度降低，技術占比有所下降，缺少應用場景。

5 對策建議

通過分析問卷調查的結果，建議在制定創新激勵政策時，可以從以下幾個方面優化激勵政策，響應科技人員的創新需求，提高科技人員的創新興趣。

（1）提高基本待遇，保證低層次需求

調查結果表明處于低層次需求的薪酬獎勵和崗級提升，是科技人員最期望的激勵方式。因此，要提升科技人員的創新興趣，首先提高科技研發人員的薪酬水平，設計發展空間良好的職業規劃，疏通人才的晉升通道。低層次激勵政策的惠及面比較廣，可以滿足大部分科技人員的基本需求。

（2）做好資源保障，提高研發質量

積極利用企業外部的科技創新政策與資源，構建多元化的科技資源保障，為科技人員提供豐富的研發激勵形式。研究利用國家級、省部級和行業級等不同級別的科技創新政策，拓寬創新激勵的來源與渠道，為創新提供多方位的資源保障。申報高級別科研課題，形成高質量的技術成果，為提升科技人員的需求層次提供條件。

（3）加強激勵引導，提升需求層次

調查發現不同產業和技術的產業政策、市場需求、研發成果類型等存在明顯的差異性。對于市場前景廣闊、預期效益良好的產業技術，在立項階段加強技術指導與產品策劃，給予適當的政策與資源傾斜，在成果轉化階段給予市場開發的政策支持；對于能夠快速實現推廣應用、產生經濟效益的創新成果，加大獎勵力度，引導創新成果及時實現產業化，賦能產業發展與價值創造，形成“投入-產出”的良性自驅和自循環系統。激勵政策與產業、技術發展相結合[5]，建立高層次需求的實現途徑，促進個人需求由低層次向高層次邁進，實現個人需求與企業發展的協調一致。

（4）開展廣泛宣傳，加深政策印象

科技人員對企業激勵政策的了解很難面面俱到，通過宣傳欄、微課、微信、網站等多場景、多終端、多形式的宣傳方式，開展線上、線下聯動的廣泛宣傳，提高科技人員對激勵政策的了解程度，激發廣大科技人員的創新熱情與活力。通過公開表彰優秀創新個人和團體，樹立創新典型，發揮榜樣真實、生動的激勵作用，加深科技人員對激勵政策的熟悉程度，增強激勵政策的既視感和形象化。

（5）培育創新文化，滿足高層次需求

適宜的創新文化就是激發和維持企業創新的良好機制[6]，是創新激勵制度的補充。積極宣傳企業的創新價值觀，形成廣泛統一的價值認同和共同的創新意識，形成良好的創新行為習慣，建設“全員創新”型企業。鼓勵并組織員工積極參與各類創新創意競賽與交流活動，調動廣大員工參與科技創新的積極性，推廣先進的創新經驗，提高個人創新能力。建立相應的創新容錯機制，寬容失誤與失敗，做到“立有理，退有據”，營造尊重人才、尊重知識、尊重創新的文化氛圍，創造寬松、包容的創新環境，滿足科技員工的尊重需求。