薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用研究

張俊杰

（河南平高電氣股份有限公司，河南 平頂山 467000）

人力資源工作對于企業(yè)的自身發(fā)展來說發(fā)揮著不可替代的關鍵作用，人力資源管理能夠充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢，讓崗位和員工的個人能力相互匹配，從而營造良好的工作氛圍，使企業(yè)團隊成員之間互相協(xié)作，提高企業(yè)的發(fā)展動力。因此，建立科學、有效的薪酬激勵機制能夠最大限度地激發(fā)員工的工作動力和工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬激勵制度存在一些不公平的現(xiàn)象，薪酬激勵會影響員工對企業(yè)的歸屬感，因此，選擇合適的薪酬激勵機制有利于幫助企業(yè)做大做強，提高其核心競爭力。

一、薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用價值與意義

（一）有利于企業(yè)和員工實現(xiàn)共同成長

在企業(yè)中建立薪酬激勵制度，有效地激發(fā)了員工的工作積極性和主觀能動性，能夠在很大程度上解決干多干少都一樣的心理，這樣的工作機制能夠讓員工的薪酬動力被激發(fā)，獲得滿足感和自信感，讓員工在崗位上實現(xiàn)價值創(chuàng)新和創(chuàng)造，通過自身的努力獲取更多的經(jīng)濟效益。員工的主觀能動性和企業(yè)的實際績效之間是相互聯(lián)系的，員工干勁滿滿自然會為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟收益和經(jīng)濟價值，因此，建設良好的薪酬激勵管理機制能夠讓企業(yè)在內(nèi)部形成良性循環(huán)的系統(tǒng)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作潛能，還能夠讓員工在自己的崗位職責范圍內(nèi)實現(xiàn)自我價值，讓員工和企業(yè)共同成長、互利共贏，從整體的角度助力企業(yè)回報社會。

（二）有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定

良好的工作氛圍是企業(yè)良性運行和發(fā)展的必要前提，建設合理的薪酬激勵制度能夠讓企業(yè)立足于長遠目標，充分考慮自身的未來規(guī)劃和員工的個人成長，最大限度地讓企業(yè)實施公平管理，防止員工之間惡性競爭，也能夠讓管理層和企業(yè)員工之間相互配合、良性溝通，形成穩(wěn)定的人際關系網(wǎng)絡。在良好的氛圍下，能夠讓企業(yè)科學評估員工的價值，也能夠讓員工正確定位企業(yè)的指導作用，實現(xiàn)雙向選擇和雙向互動，充分體現(xiàn)多勞多得的公平性，為員工打造公平、公正、公開的員工晉升通道，防止員工在工作中消極怠惰，最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟收益。薪酬激勵制度的核心在于按照員工的實際能力和實際創(chuàng)造價值來發(fā)放員工的薪資，公平地評價員工的崗位價值和作用，無論是對員工進行降薪還是對員工進行提薪，人力資源薪酬管理制度都能夠做到以數(shù)據(jù)作為支撐，讓管理公開、透明，減少內(nèi)部工作人員之間的矛盾，推動企業(yè)的良性、穩(wěn)定運營和發(fā)展。

（三）有利于彌補傳統(tǒng)人力資源管理中的短板

首先，很多企業(yè)管理者和員工在認知上還存在一定的偏差，我國薪酬績效激勵機制的建設處在起步階段，很多企業(yè)管理者對這一制度的了解并不充分，在實踐層面上也就表現(xiàn)為酬激勵機制的不健全，很多企業(yè)把該項制度當作是員工薪酬的規(guī)范和根據(jù)，以此來考察員工的價值，如果單純地以此為效用，會導致薪酬激勵機制沒有發(fā)揮出全部的優(yōu)勢和作用，導致員工之間的收入差距越來越大，無法對員工產(chǎn)生積極、正面的推動效果。其次，我國企業(yè)薪酬激勵機制的建設尚未體現(xiàn)出差異化的特征，整個企業(yè)內(nèi)部上到管理層下至基層員工，都使用同一套薪酬管理機制，這樣的管理制度難以滿足不同員工和不同崗位的薪酬要求，因此，企業(yè)進行人力資源薪酬管理的改革勢在必行。

二、企業(yè)加強薪酬激勵機制運用的建議

（一）建立健全企業(yè)績效考核機制

企業(yè)進行薪酬激勵機制改革，首先要對績效考核機制進行完善。企業(yè)管理者需要了解當前企業(yè)推行的薪酬管理制度存在的不足之處，并據(jù)此進行改善，建立合理的薪酬激勵機制。薪酬激勵機制的合理建設需要充分考慮員工的工作數(shù)據(jù)，以評價他們的工作成果和工作質(zhì)量，建立科學、彈性、人性化的考核標準。為了確保考核標準的合理性和科學性，充分凸顯出薪酬激勵的有效價值，企業(yè)必須關注員工的心理反饋和心理動態(tài)，也就是說在實施該套考核標準之后員工有怎樣的思想認識。在考核機制建設時，需要結(jié)合企業(yè)當前的經(jīng)營狀況和該階段的員工工作情況，不同的部門和工作崗位需要展開差異性的評價準則才能確保考核的公平性和公正性[1]。人力資源管理者需要收集不同部門和不同崗位的工作業(yè)績，掌握其工作動態(tài)，最好是以表格的形式統(tǒng)計真實的數(shù)據(jù)，確保考核的科學性。例如，可以收集不同部門員工的工作業(yè)績情況，在掌握員工基本數(shù)據(jù)信息后，運用科學的測算方式得到業(yè)績標準線，以該標準線作為參考設為合格標準。總而言之，考核機制的標準建設不能過高也不能過低，否則容易讓員工產(chǎn)生過大的心理壓力或者出現(xiàn)消極怠工的情況。

（二）構(gòu)建差異化的薪酬激勵體系

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的建設需要保持相對公平和整體和諧，但是，也應當體現(xiàn)出差異化的特點，具體而言，企業(yè)需要根據(jù)員工的實際情況來制定薪酬激勵管理制度。在這一過程中，管理者需要結(jié)合行業(yè)的發(fā)展動態(tài)和整體發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際情況和所屬部門，充分地讓激勵機制的差異化和公平性結(jié)合在一起，發(fā)揮出更加長遠、真實的作用[2]。企業(yè)要加強人性化管理，對員工各方面的訴求要予以滿足，消除后顧之憂，通過建設激勵機制，以福利作為立場和導向，讓員工能夠基于提升自身生活水平的角度出發(fā)，完成工作任務。本質(zhì)上來說，薪酬激勵機制的根基是滿足員工的經(jīng)濟物質(zhì)要求，它和員工的切身利益有著切實的關聯(lián)，只有員工的物質(zhì)利益得到滿足，才能更好地激勵員工發(fā)揮個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。建設高質(zhì)量的薪酬激勵體系需要按照員工的不同崗位以及員工個人對崗位的貢獻來確定基礎工資，保障基礎工資恒定的前提之下發(fā)揮出獎勵、績效和津貼等福利機制的作用，讓薪酬激勵機制的運行更加健全、完善。

（三）加強對薪酬激勵實施過程和結(jié)果的監(jiān)督

管理者在企業(yè)實施薪酬激勵過程中，要加強對執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果的監(jiān)督，防止薪酬激勵機制流于表面、浮于形式，因此，不僅要完善并落實薪酬激勵機制，還要建立適當?shù)谋O(jiān)督機制，加強對該項制度的全面把控，確保該制度能夠科學、有效的落實。為此，企業(yè)人力資源管理部門要提高機制運行的公開性和透明性，搭建與之相配合的監(jiān)督制度，從多個層面出發(fā)，發(fā)掘薪酬激勵機制在運行過程中可能會存在的問題，及時反饋展開彌補[3]。例如，企業(yè)可以借助信息化和大數(shù)據(jù)手段統(tǒng)籌薪資核算結(jié)果，查看薪資核算是否公平，是否存在錯誤；通過問卷調(diào)查和日常觀察了解員工對薪酬的滿意度，其最終的目的是讓員工所獲得薪酬和所付出的勞動相互匹配、相對平衡，滿足員工對薪資獎勵的心理預期。

（四）注重發(fā)揮企業(yè)文化建設的作用

在建設薪酬激勵機制的過程中，不能忽視企業(yè)文化的關鍵價值，良好的企業(yè)文化不僅有利于塑造員工健康的工作心理，還能夠形成上進、求實的企業(yè)氛圍，在潛移默化中對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，提高團隊和組織之間的凝聚力，讓員工具有主人翁意識，以主人公的身份去工作，投身于工作崗位中[4]。除此之外，企業(yè)需要創(chuàng)新文化氛圍，搞活文化機制，可以通過文化聯(lián)誼、開展聯(lián)歡會等活動讓不同的崗位之間加強交流，提升文化環(huán)境的感染作用，推動團隊成員與企業(yè)共同成長。

三、結(jié)語

綜上所述，在人力資源薪酬管理中運用薪酬激勵機制，有利于實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長，實現(xiàn)互利共贏，也有利于打造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境和氛圍。企業(yè)管理者要注重打造薪酬激勵考核機制，構(gòu)建差異化的薪酬激勵體系，同時對薪酬激勵的過程和結(jié)果進行全面監(jiān)督，此外還要注重企業(yè)文化的建設作用。