國有企業市場化改革背景下人力資源管理面臨的形勢及對策探討

向 楊

（武漢金控新能源汽車租賃經營有限公司，湖北 武漢 430000）

國有企業市場化改革，就是要堅持市場化導向，建立規范的現代企業制度，將傳統國有企業改造升級成為適應市場經濟要求，自主經營、自負盈虧、自我約束和自我發展的主體。這是國有企業提升企業活力、提高企業經濟效益的重要手段。而在國有企業市場化改革過程中，人力資源改革是重要內容和保障。隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，當前企業間的競爭實質上是人才競爭，這對國有企業人力資源管理提出了挑戰，國有企業需要建立起科學、合理的人力資源管理機制，這樣才能夠有效保證企業長期、穩健的發展。本文從國有企業市場化改革的視角出發，對目前國有企業人力資源管理的現狀進行分析，深入分析了其中存在的問題，并提供解決的對策，希望能為國有企業盡快建立起市場化的人力資源管理機制提供有益的參考。

一、國有企業市場化改革背景下人力資源管理改革的必要性

隨著我國社會主體市場經濟體制的不斷完善，國有企業也積極推進改革與創新，現代企業制度逐漸完善。在國有企業管理中，人力資源管理屬于一個較復雜的管理系統，與其他類型企業的人力資源管理雖有相同的地方，但也有不同的地方，需要區別對待和深入研究。

國有企業人力資源管理主要包括人力資源規劃、人才招聘與配置、職工培訓與開發、績效管理、薪酬福利待遇管理、員工關系管理這六個方面的內容。人力資源管理是企業內部管理中非常重要且不可或缺的一個環節，在國有企業市場化改革背景下，人力資源管理的地位與作用愈發凸顯。具體來講，國有企業人力資源管理關系其在國內外市場的競爭優勢，國有企業要想提升自身的市場競爭力，就需要順應國企改革與供給側結構性改革的大趨勢，建立起完善的人力資源管理體系，通過人力資源管理改革和創新，推動企業轉型和升級，實現企業高質量發展的目標。對國有企業而言，合理的人力資源管理體系，可充分發揮企業的人力資源價值，通過對職工的培訓與開發，充分挖掘職工群體的潛力與生產動力，就可以有效促進國有企業的發展，讓國有企業可以在國內外市場中獲得競爭優勢。并且，完善的人力資源管理體系也能為國有企業的發展提供良好、穩定的內部環境，企業的發展離不開穩定的內部環境支持，和諧、良好的內部環境，可以提升國有企業內部的凝聚力和向心力，為國有企業的發展提供強勁動力。

二、國有企業市場化改革背景下人力資源管理存在的主要問題

（一）管理理念滯后

在國有企業市場化改革過程中，應當遵循以市場為導向的經營管理模式，但從實際的管理情況來看，一些企業的經營業務并沒有著眼于服務市場和消費者，這與企業管理人員的觀念滯后、不具有市場化思維有密切關系。當前，我國社會主義市場經濟體制不斷完善，國有企業只有轉變人力資源管理理念，才能在競爭激烈的市場環境中生存和發展。然而，部分國有企業的人力資源管理觀念較滯后，不能做到與時俱進和改革創新，集中體現在：第一，人力資源管理觀念陳舊，高素質人才短缺；第二，國有企業雖然有改革的想法，但往往因為管理思路和機制落后等因素限制其無法順利實施；第三，企業管理人員對人力資源管理工作缺乏足夠的重視，且存在認識偏差，認為當前人力資源的獲取渠道多種多樣，并沒有充分意識到專業人才在企業發展中的重要價值和作用，從而導致人才在崗期間工作積極性不高或人才流失的問題發生。

（二）用工問題突出

目前，部分國有企業仍然未轉變國企的非市場化用工方法，這樣的管理模式顯然不符合當前國有企業市場化改革的要求，也會對國有企業的發展和壯大產生不利影響。同時，隨著國有企業的改革發展，用工問題越發突出，主要體現在兩個方面：一方面，國有企業的人員編制、用工計劃或工資總額具有較強的剛性，人員調整不靈活，但在市場經濟環境下，國有企業對人才的需求更加旺盛，同時人才流動性較強，若仍然采用剛性的計劃管理方式，勢必會對國有企業人才資源科學、合理的配置產生不利影響。一些國有企業在人才管控方面具有嚴苛的要求，不僅對人才總量規劃進行管控，也對市場招聘規劃進行嚴格的管理，在招聘環節，從方案的制定到具體的人員，都需要執行嚴格的計劃審核程序，這很大程度上制約了國有企業人力資源管理效率的提升。另一方面，當前國有企業的多種用工界限較模糊，部分國有企業缺乏對勞動關系的正確認識和理解，我國《勞動法》及相關法律對勞動合同用工與勞務派遣用工有嚴格的規范要求，而部分國有企業因用工計劃與人員編制的限制，對本該簽訂勞動合同的人員通過勞務派遣或其他用工形式使用，從而導致勞資法律風險產生，甚至導致引發法律糾紛。與此同時，部分國有企業在勞務派遣兼顧管理方面也不夠規范，派遣合同中的相關權利和義務不明確，且勞務派遣員工在勞動合同、工資、經濟補償等方面也缺少有效的監督和管理，導致在用工方面出現混崗的現象，產生較大的用工風險。

（三）薪酬激勵和績效考核的實施效果不理想

當前，仍有部分國有企業在薪酬、考核等激勵約束方面沿襲過去的做法，與國有企業市場化改革背景下的發展要求不相適應。集中表現為：第一，在企業內部薪酬方面，市場化背景下充分強調員工與企業共同發展，員工為企業發展所創造的價值應直接體現在其個人收入方面，從而充分地激發員工的積極性和創造性。然而，部分國有企業在人力資源管理中，仍然強調平均主義、穩定性，所以在工資分配時存在突出的“大鍋飯”現象，無法有效拉開內部的收入差距，導致內部缺乏競爭，整體工作積極性和效率較低。第二，缺乏合理的激勵形式，部分國有企業在對員工激勵中以獎金、禮品等物質獎勵為主，不重視精神層面的激勵，對員工的精神追求有所忽視。第三，在績效管理方面，雖然有不少國有企業進行了全員績效考核方案的探索，但在實踐過程中，為了能讓績效與當前管理水平適應，部分國有企業仍然采用了傳統以安全保障為導向的激勵機制，未能真正形成“能力決定位置”和“貢獻決定薪酬”的激勵機制，且不重視績效考核結果的運用，導致人浮于事的現象較普遍，無法對員工進行有力的激勵和約束。

（四）缺乏完善的員工培訓機制

在國有企業市場化改革背景下，部分國有企業的育人環境和培養體系并不完善，企業在制定發展規劃時，往往只關注眼前的短期效益，而忽視企業未來的長遠發展；在員工培訓方面，效益良好的國有企業，會擔心人才流失從而不敢放手去培養員工，而效益不好的國有企業，則因為資金鏈的限制缺少員工培養的經濟基礎。另外，部分國有企業在員工培訓中也存在突出的形式化問題，資歷深、潛力小的老員工成為培訓“釘子戶”，而新技術、潛力大的年輕員工卻很少參與，長此以往，勢必會影響國有企業的生產經營效率，從而嚴重阻礙國企的改革和發展。

三、國有企業市場化改革背景下加強人力資源管理的對策建議

（一）樹立現代企業人力資源管理理念，堅持以人為本

在當前的市場環境下，人才是企業發展的核心要素，國有企業必須正確認識這一點，樹立現代化人力資源管理理念，這樣才能有效推進企業的持續發展。國有企業在人力資源管理過程中，應堅持以人為本的管理理念，在推進改革過程中，充分尊重人才，從人才的利益出發，最大程度地滿足其合理需求，以實現人才與企業的共同發展。國有企業應轉變以往的管理模式，提升服務意識，重視人性化管理，樹立以人為本的核心思想，并對管理人員進行專業化培訓，使其能充分認識人力資源管理在企業發展中的重要價值和作用，有效推動人力資源管理模式創新，秉持科學管理與創新管理的思路，結合企業內部工作內容、崗位性質、員工發展規劃等，對原有的人力資源管理模式進行改革，并與收入分配制度、人員聘用制度等結合，有效促進企業人力資源管理的轉型和優化。在這一基礎上，國有企業應始終將以人為本的管理思路貫穿于企業發展過程中，并在人才引進、崗位晉升、績效考核等方面引入競爭機制，改善內部論資排輩等問題，同時形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的常態化機制。通過黨建、團建等豐富的企業文化活動和人文關懷，增強公司干部員工的凝聚力和歸屬感。另外，在新時代背景下，人力資源信息化也是當前人力資源管理創新的重要趨勢，國有企業也應加快信息化建設進程，借助人力資源管理軟件與網絡平臺，促進全體員工積極參與到人力資源管理中，在降低企業投入成本的同時，有效通過技術手段提升企業人力資源管理的效率與質量。

（二）采取市場化用工機制，規范用工行為

在國有企業市場化改革背景下，應建立科學、合理的市場化用工機制，為保證企業的用工行為規范性及化解用工風險提供保障。首先，應實現用工規范化及流動性，國有企業應基于勞動法規的基礎上與員工簽訂勞動合同，同時也要依法采用各種用工形式。在此基礎上，國有企業應重視員工職業發展規劃，通過科學的招聘制度、績效考核制度等，建立起行業內具有競爭優勢的用工機制。在國有企業人力資源管理過程中，始終面臨著如何依法依規辭退員工的問題，且這一問題也與企業的長遠發展密切相關。國有企業應在遵循勞動法規的前提下，盡可能地通過協商解除等方式來與員工終止勞動關系，從而降低解雇員工對企業發展的不利影響。同時，國有企業也應靈活地處理內部動態變化的實際用工需求，如建筑公司的用工具有季節性特征，可以采用勞務外包的形式用工，但不能將該方式作為企業主要的用工形式。對于勞務派遣的用工方式，雖然用工成本相對較低，但是一旦濫用，不僅會嚴重損害勞動者的利益，也對降低員工對企業的認同感和歸屬感，對企業的長期發展十分不利，所以，國有企業應謹慎選用勞務派遣的用工方式。企業應重視用工機制的改革，有效規避用工法律風險，結合企業實際需求及各個崗位的特點，采用相應的用工方式。對于具有長期性、穩定性和專業化特點的崗位，國有企業應與員工建立標準的勞動關系；對于具有臨時性、輔助性和變動性的工作崗位，國有企業可以采用勞務派遣或勞務外包的用工方式。通過靈活運用各種用工形式，形成復合、高效的用工機制，以促進市場化用工的規范性，有效降低企業的用工成本。

（三）制定科學、合理的績效考核評價機制

在國有企業市場化改革過程中，對企業的績效評價機制進行改革十分必要，該機制是國有企業對員工工作能力與工作效率評價的重要方式，也是國有企業人力資源管理中重要的內容之一。績效考核評價機制涉及員工的工資待遇，所以備受員工的關注和關心，若國有企業能做到獎罰分明，則有利于調動員工的工作積極性，可以為國有企業實現管理目標提供良好的內部環境。所以，國有企業應重視企業績效考核評價機制的改革，由此促進員工工作積極性和工作效率的提升，也能有效提升企業人力資源管理的成效。具體可從三個方面著手：第一，采用靈活多樣的評價考核方式，將可量化的指標與不可量化的指標、他人評價與自我評價、日常評價與階段評價等均納入企業考核評價體系中。第二，國有企業應集合自身實際經營情況進行績效評價機制的改革，提升其針對性和有效，這樣才能更好地促進企業的發展優化。第三，應將評價結果與獎懲機制結合，在對員工考核時，將員工的評估結果與其利益相關聯，并將評價結果反饋給員工，充分運用評價結果，突出員工的業績貢獻，確保員工滿意，從而形成國有企業績效評價的常態化機制。

（四）構建完善的員工培訓體系

國有企業在完善員工培訓體系時，首先，應認識到定期培訓不僅對企業發展的促進作用，而且也有助于提升員工的忠誠度。其次，要組織開展覆蓋面更廣、針對性更強、形式更豐富的培訓工作，持續改善培訓策略和優化培訓方式，根據培訓對象及時調整培訓內容，如針對汽車金融行業的中層管理人員，著重進行財稅基本知識點、法務基本知識點，汽車構造基本原理、汽貿業務操作規范等方面的培訓，提高培訓的時效性，強化培訓學習意識。最后，完善培訓評估機制，國有企業在改革過程中，應結合自身與員工的實際發展情況，建立起二者相互匹配的培訓評估機制，由此對員工培訓效果進行評估，以促進員工培訓效果的提升。

四、結語

在國有企業市場化改革過程中，加強人力資源管理十分必要，國有企業應樹立現代人力資源管理理念，規范用工機制和行為，改進企業績效評價機制，完善員工培訓體系，不斷深化企業人力資源管理改革，建立健全以市場化為導向的選人用人與激勵機制，不斷提升企業人力資源管理水平，促進國有企業高質量發展。