企業一線員工職業倦怠與離職傾向問題研究
——以商業銀行為例

李春平

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

如今我國銀行業發展速度較快，各類銀行機構都在不斷擴充自身網點，尤其是商業銀行，商業銀行由于受到市場經濟的影響，業務工作量逐漸上升，而這也就意味著銀行之間競爭壓力不斷加大，尤其是一線員工。一線員工作為商業銀行的窗口和門面，直接關系商業銀行的對外形象，也是商業銀行得以順利運行的基礎保障。一線員工在日常工作中所面臨的工作內容較為繁瑣，員工工作壓力逐漸上升。根據研究筆者發現，一線銀行員工出現職業倦怠概率較高，使其工作滿意度持續下降，并逐漸產生離職的想法，這不僅會影響員工工作效率，還會導致銀行一線員工隊伍結構出現不穩定的情況，對于銀行發展極為不利。

一、導致商業銀行一線員工出現離職傾向與職業倦怠的因素

（一）個體因素

個體因素對于員工出現職業倦怠有著深遠影響，由于每個個體的綜合能力有一定的差異，在相同環境下有些員工就會出現職業倦怠。通過研究分析，導致一線員工出現職業倦怠產生離職傾向的個體因素較多，如自我定位不明確、情緒調節不及時、發展道路規劃不合理等。例如，自我定位不明確，一線員工在日常工作過程中如果沒有明確自身定位，就會產生不切實際的愿望，而這樣會與現實情況發生沖突，從而產生職業倦怠情況，出現離職傾向。由于一線員工工作的特殊性，大部分一線員工都認為自身工作沒有滿足自身希望，認為自己大材小用，出現人才浪費的情況，而導致這一現象出現的主要原因是由于目前我國商業銀行一線員工中大部分是大學本科及以上學歷，所學習知識相對更加前沿，但是在銀行中只能從事基礎崗位，心理落差較大。

（二）工作因素

一線員工由于長期身處一線，工作內容較為繁瑣，工作強度較大，這也會導致一線員工出現職業倦怠，員工會很容易出現身心俱疲，大部分員工在完成日常工作以后都沒有精力開展業余活動，會導致員工出現不良情緒。加上一線工作大多都枯燥乏味，簡單、重復的工作也會導致員工出現職業倦怠感，長時間機械式勞作會讓員工大腦無法處于思考狀態，嚴重影響員工的身心健康，使其出現心情煩悶、煩躁等不良情緒，久而久之，員工就會在業務、心理方面均出現職業倦怠情緒以及離職傾向。

二、解決一線員工出現職業倦怠與離職傾向的有效措施

（一）一線員工應明確自身定位

目前，我國大部分商業銀行一線員工對自身缺乏明確的定位，一線員工要想增加工作認同感，就需要明確自身價值，合理定位自身職業，充分了解自身問題。一線員工長時間處于一線作業，無法及時了解外界的變化，對自身定位以及期望值都較高，因此，要想降低一些員工出現職業倦怠以及離職傾向的概率，就需要幫助一線員工了解現實變化，讓一線員工能長期處于良好的工作狀態中，從而制定相應的工作目標，培養員工信心，減少員工出現職業倦怠以及離職傾向的概率。一線員工在實際作業過程中需要明確自身價值，全身心投入工作中，體現人生價值。首先，管理人員需要做好員工責任價值觀培養工作，從根源上減少職業倦怠與離職傾向的概率。機關人員需要進行引導，積極開展相應培訓，從不同方面培養一線員工的人生觀和價值觀。同時，銀行管理人員還需要加強引導，樹立勞動模范和勞動楷模，從而讓其余員工能在實際工作過程中向優秀員工學習。其次，管理人員還需要根據一線員工工作特色制定評定標準，定期評選先進個人，通過全員投票方式激發員工的工作積極性和主動性。而對于自身期望較高員工，管理人員需要做好引導工作，積極組織這類員工參與業務競爭，幫助員工了解行業拔尖人物的工作能力、水平，擴大員工視野，讓員工能意識到自身與其之間的差距，重新審視自身能力，幫助員工消除不良情緒，讓員工能腳踏實地地開展作業。最后，商業銀行工會人員也需要承擔起責任，通過定期或者不定期方式開展演講比賽，以員工自身貢獻為主題開展相應比賽活動，讓員工能了解到先進楷模的工作狀態，激發一線員工的學習欲望，讓員工能堅定自身信心，為我國商業銀行發展貢獻自己的力量。

（二）一線員工應做好情緒調節

由于一線員工在實際作業過程中工作內容較為繁瑣，長期的工作強度與工作壓力的增加，而心理承受能力有限，因此，容易很產生倦怠，容易出現負面情緒。管理人員需要重視一線員工的情緒變化，做好情緒調節工作，多讓員工在日常工作中接受正面情緒引導。一線員工是商業銀行得以順利運行的重要橋梁，承擔著商業銀行的基礎性工作，所以，在實際工作中會很容易受顧客負面情緒影響，管理人員要進行正面激勵，消除一線員工不良情緒，讓一線員工實現自我情緒調節目標。首先，銀行管理人員可以開展心理輔導，對于存在不良情緒的員工進行多方面關懷，管理人員可以通過單獨談話方式幫助一線員工消除不良情緒，進而減少員工出現職業倦怠的概率，避免員工出現離職傾向。其次，銀行還可以邀請專業心理專家開展心理講座，幫助一線員工疏導不利情緒，讓一線員工能在解決客戶問題時保持良好的心理狀態。還可以在各網點設立減壓區域，讓員工能在休息的時候釋放自身壓力，避免心理壓力過重出現負面情緒。最后，工會人員還需要積極開展文體活動，組織一線員工開展健身運動，從而調節一線員工情緒，增加一線員工凝聚力，避免一線員工出現消極狀態。

一線員工工作強度較大，銀行管理人員需要發揮自身作用，及時發現并解決員工的不良情緒，必要時管理人員可以通過放假休息的方式讓員工選擇相應方式來放松，從而調節員工心理狀態，讓員工情緒處于穩定的范疇之內。通過調節員工情緒不僅能體現銀行的人文關懷管理理念，還能在一定程度上提高銀行員工凝聚力，讓銀行一線員工能朝著同一目標開展作業，減少員工出現職業倦怠的情況，避免員工出現離職傾向，讓員工能在自身崗位上發光發熱。

（三）合理規劃員工發展道路

開展合理的職業規劃能幫助員工消除負面情緒，降低員工出現職業倦怠以及離職傾向概率。首先，管理人員需要做好引導，讓員工能根據自身情況以及工作特性合理開展職業規劃，管理人員需要按照相應理論合理分配員工崗位，從而保證員工自身情況能與崗位相契合。并且在員工實際工作過程中，管理人員還需要根據員工實際情況引導員工調整自身職業規劃，從而滿足員工不同階段職業需求；管理人員需要以積極主動的態度幫助員工制定職業規劃路線，可以通過不同測試讓員工了解自身的情況，如人格測試、職業價值觀測試、工作效能測試等，讓員工能充分了解到自身實際能力，從而合理規劃職業道路，幫助員工明確未來職業發展路徑，讓員工能明顯地感受企業的重視。其次，銀行還需要邀請專業人員開展培訓，通過單獨培訓方式提高員工職業規劃能力，讓員工以自身發展為依據，以銀行未來發展趨勢為根據明確職業目標，從而在日常工作過程中以職業目標為依據，合理地開展日常工作。最后，管理人員需要合理利用以老帶新的管理政策，表現優異的老員工幫助新員工開展職業規劃，進而幫助員工提升自身價值。

大部分一線員工在實際工作過程中都較為細致、認真，銀行需要進行引導，將員工實現自我價值的動力轉化為職業規劃基礎，在自身崗位發揮自身價值，銀行通過引導員工開展職業規劃工作，不僅能幫助管理人員時刻了解到員工心理變化，還能在一定程度上提高員工對銀行的忠誠程度，讓人員工感受到職業幸福感，進而消除職業倦怠，避免出現離職傾向。

（四）降低工作強度，豐富工作內容

根據數據表明，一線員工由于自身工作的特殊性，工作壓力較大，而一旦員工工作壓力較大就會導致員工身心健康受到影響，會降低員工工作的積極性和主動性，進而出現職業倦怠及離職傾向。這主要是因為商業銀行在運行過程中所涉及業務部門較多，而各部門之間的溝通并不通暢，職業劃分較為簡單，工作流程以及工作人員的責任與義務并不明確。加上商業銀行受到市場經濟影響，為了能擴大市場，往往會增加一線員工的工作指標，但是，由于大部分一線員工資源有限，在日常工作過程中無法及時完成任務，這樣就會加大員工的心理壓力。因此，商業銀行管理人員需要通過多種措施降低工作人員的工作強度，例如，合理制定績效指標，改善傳統工作內容等。

首先，銀行需要做好業務板塊劃分，加大部門與部門之間的溝通力度，優化業務流程，進而減少員工工作量，例如，管理人員在制定業績考核指標時需要根據網點實際情況合理制定考核目標，讓員工通過自身努力完成相應指標；對于無法完成考核指標的員工，管理人員需要做好調研，了解具體情況，不能夠盲目懲罰；對于有家庭負擔員工管理人員，需要全面落實以人為本管理理念，調節工作工作量以及工作時間，從而保證員工能在照顧家庭的同時積極開展日常工作。其次，管理人員還需要充分了解網點實際工作情況，對于工作量較大的區域管理人員需要增加一線員工人數，從而保證各項工作的有序開展。管理人員在協調員工崗位時需要做好統一規劃工作，合理安排人員，保證人員配比能與網點業務開展相契合，做好新手培訓工作，提高員工的工作質量與效率。在開展會議時要盡量減少不必要會議，可以通過互聯網技術開展培訓以及會議，讓員工能根據自身情況進行全面學習，避免壓縮員工休息時間，導致員工出現不良情緒。最后，管理人員還需要根據銀行發展趨勢豐富員工工作內容，制定激勵政策，鼓勵員工完成具有挑戰性的作業，挖掘員工潛能，讓員工能全身心投入日常工作中。例如，當員工完成具有挑戰性的工作以后管理人員需要及時對其認可，從而提高員工職業認同感。銀行管理人員可以通過輪崗交流的方式擴大員工工作范圍，讓員工能挑戰不同的崗位，學習各類新知識，通過這種方式不僅能激發員工的積極性和主動性，減少員工出現職業倦怠以及離職傾向的概率，還能幫助員工全面成長，降低內控風險。例如，管理人員可以幫助柜員升入客戶經理崗位，監測企業貸款情況，了解客戶經理具體工作流程；客戶經理可以讓其承擔大堂經理工作，維護銀行運行秩序，建立文明網點，為群眾解答疑惑；大堂經理可以嘗試柜員工作，開展業務辦理，體會柜員的職業辛苦。通過崗位輪換能幫助各員工了解不同崗位實際工作內容以及責任，加強員工凝聚力，同時，在特殊缺崗情況下還能讓員工快速互補，避免因缺崗而出現的業務停滯情況。而對于自身期望較高員工，管理人員可以安排其具有挑戰性工作并給予一定的支持，如資源支持等。這樣不僅能幫助管理人員挖掘人才，還能為員工發展創造良好環境，讓員工擁有成就感與喜悅感。管理人員在布置挑戰型工作時需要平衡難度與風險把控的控制要點，避免出現經濟風險，導致員工無法完成作業，影響員工工作情緒。

（五）提高員工認同感

提高員工的組織認同感，能大幅度地減少員工對組織的不滿情緒，讓員工能以積極、主動的態度完成相應工作任務，降低員工出現職業倦怠以及離職傾向的概率，銀行管理人員需要做好人文關懷工作，加強員工之間交流力度，從而形成員工凝聚力。管理人員需要根據不同崗位實際情況開展管理，實現針對性管理目標，提高員工職業幸福指數，進而提高員工的歸屬感以及忠誠度，從根源上避免一線員工出現職業倦怠的情況，保證員工隊伍的穩定性。

首先，管理人員需要根據各網點實際工作情況開展文體活動，并引導員工參與其中，讓員工在參與活動過程中增進感情。管理人員需要做好職業俱樂部管理工作，讓員工能在業余時間培養自身興趣愛好，豐富員工業余文化生活，為員工擁有良好人際關系創造條件，進而抵抗職業倦怠出現，提高員工的向心力，讓員工能以健康的心理狀態參與日常工作，進而提高員工認同感。其次，管理人員需要充分發揮領導作用，可以定期或者不定期舉辦領導接待日，讓一線員工與銀行領導人員直接交流，從而提高上下級的交流頻次，讓領導人員充分了解到員工在日常工作中所遇到問題，了解一線員工工作需求，提高決策工作效率。再次，管理人員還需要全面落實人文關懷政策，在員工特殊時期給予一定關懷，例如生日、生育、喪葬、生病等，制定關懷標準。工會部門需要充分發揮自身職能，做好日常關懷工作，了解員工實際生活情況，建立員工檔案，讓員工能充分感受到組織溫暖，進而提高員工向心力。最后，管理人員還需要引導員工參與各項技能培訓，激發員工自主學習能力。讓員工能提高自身綜合水平，而對于提高自身綜合能力的員工管理人員要給予一定獎勵，讓員工能感受到組織的期盼，提高員工認同感。

三、結語

商業銀行一線員工由于自身工作的特殊性，在實際作業過程中容易出現職業倦怠感，導致一線員工出現離職傾向，從而嚴重影響商業銀行隊伍結構的穩定性。因此，管理人員需要做好分析工作，充分地了解員工出現職業倦怠的具體因素，并根據這些因素制定解決措施，消除員工的不良情緒，讓員工能夠感受到組織的溫暖，提高員工組織認同感和職業幸福感，充分挖掘員工潛能，讓一線員工能以積極、主動的態度開展日常工作。