事業單位績效考核工作的思路探討

牛新芳

摘要：目前，傳統的婦幼保健站財務管理模式已經漸漸滿足不了婦幼保健站的要求，已經逐漸不適應社會的發展。特別是在績效考核這一部分，因為該考核模式是關乎整個婦幼保健站所有人的自身利益。在公立婦幼保健站大刀闊斧改革，醫改政策反復推行的大背景之下，對于婦幼保健站績效考核系統的改革已經是迫在眉睫了。

關鍵詞：事業單位；婦幼保健站；效績考核；工作思路

在婦幼保健站的管理之中，績效考核應該是相當重要的一個部分。傳統的績效考核一般來說都是以經濟收益為核心，即把每位醫生的收入以及支出作為最終的考核指標，通過利用收支余額加上不同的提成比率來當成調節考核科室績效的一種方法。但是，當審核指標過分單一時，其指標體系必然會有一定的局限性。就比如收支的統計，其本質只是一個事后數據的收集，但沒有對其進行分析和對比，對于科室起不到規范和引導作用。除此之外，因為影響收支的因素是有很多的，如宏觀經濟、季節氣候、社會環境等一些不可逆的因素的影響，同時科室的支出方面也許和其內部的人員編制以及設備引進等等原因有關。如果僅僅是從收支方面來進行績效評價的話，恐怕會有負面的影響，對于醫療資源的優化方面是起不到正向作用的。而從企業業績評價理念之中，我們可以借鑒其中一些較為合理的地方。

一、目前婦幼保健站效績考核工作改革方向

（一）制定科學合理的指標體系

充分發揮出婦幼保健機構優勢，在深化科學體系方面的建設工作做到位，站在婦幼保健站長遠的發展上看待發展目標，在績效考核方面，層層分解。想要充分地調動工作人員的工作積極性，我們必須要使婦幼保健站的發展目標與婦幼保健站的工作人員的個人自薦緊密的聯系起來，這樣才能將員工的積極性充分的調動起來。設置績效考核指標，我們應該立足于事實，以最大目標為基準向下進行分配，創建個人以及團隊的考核體系，通過檢查計劃，行動過程以及績效結構的考量，使績效能夠像計劃的目標前進，使績效能夠真正的成為一種績效管理的工具。我們必須要充分發揮出關鍵指標在婦幼保健站管理過程中的作用，設置相對科學的指標體系。

（二）結合實際做到細致審核

針對不同的科室，其情況也會有所不同。對于我們婦幼保健機構而言，可以從三個方面開始著手，這三個方面分別是：產科保健部、婦女保健部、兒童保健部。不同的問題要采取不同的問題分析方式，當我們具有明確考核目標的時候，必須要將各個部門的差異性考慮進去，就算是同一大部門的不同科室之間，也會存在很多不同之處，所以我們必須要設置不同的指標進行考核。在設立指標的時候，一定是在充分了解科室工作的基礎之上，設置考核之前必須要經過嚴密的調查，同時還要進行數據收集并詳細的記錄。因為各個科室之間的差異性，所以每個科室都有自己的考核指標，具體指標視可視的實際工作情況而定。

（三）問題及時反饋

醫務科、護理部等重要的科室，每個月必須要安排一次考核，進行考核之后，我們要及時的將考核的結構向被考核部門進行反饋，同時還要將結果與被考核部門負責人進行溝通，使得科室工作的負責人可以及時地了解到，自己部門的工作還有哪些不足的地方能夠加以改善，如若不然，考核沒有辦法起到改進不足的作用。

（四）科學運用考核結果

考核之后的結構能夠在績效分配以及半年、年終考核的過程中提供有力的依據。業務考核可以使用特別考核和一般考核的方式應用在績效分配工作中。尤其是婦幼保健站要依照戰略部署，選擇有哪些考核指標應該加大在考核中的權重。

二、通過崗位評價進行婦幼保健站內部的二次分配

將婦幼保健站的各個崗位管理好，實現更加有效的人員分配，是提升婦幼保健機構整體工作效率的基礎。對崗位進行評價是做好崗位管理的基礎，同時也是人力資源管理的基礎，可以為薪酬體系以及績效考核工作提供有力的支撐。

從專業技能、風險強度、勞動強度、崗位責任四個方面的工作，對每一個科室中的崗位進行系數的評價，由于評定的時候考慮到的要素不同，因此在權重分配上就可能會存在差異。我們在確定了崗位系數之后，還要制定崗位說明書，方便我們對科室的績效做二次分配。

評價可以從以下幾個方面展開：首先，專業技能方面；其次，對于風險方面的了解，最后是能否承受高強度的工作。

我們要想做好一個崗位的評價工作，必須要對這個崗位的職責有充分的了解。在婦幼保健站的崗位管理體系中臨床科室崗位價值是最大的，它的價值要比醫技科室以及行政后勤科室崗位來得大些。所以，臨床科室中，幾位相同的醫生，他的崗位價值要比其他可是同級別醫生的崗位價值大。

三、婦幼保健站內部經營管理指標

內部經營管理指標設計。可以適當地使用醫療服務項目成本、單病種臨床路徑成本、床日成本、診次成本，第三方付費適應度等等一些指標，以此來保障婦幼保健站所得利潤的合理性，極大地降低每位患者的負擔。除此之外還可以設置新引進設備的投資回報率，用此來防止濫進設備的情況發生。從病患每次就診的診療負擔情況出發，可以設計平均門診費或者平均住院費等指標，用來衡量每次診療活動的花費是否合理，以此來限制臨床科室的一些醫療行為，防止產生過多的醫療費用。從本院病床的使用情況出發，可以設置病床使用率和平均住院日等指標來進行考核。可以設置危重急值登記率/次數，業務后勤不良事件上報率/次數等指標，來對每一個科室的應急反應進行檢測。如果想要知道該站業務的廣度以及精度，則可以設置重癥收治率/人次，異地患者收治率/人次來進行調查。從提倡合理用藥并且規劃醫療路徑的角度出發，就可以通過按照每一位醫生開單的比例來統計一下每一位醫生藥品的使用比例，并且進行公開公示，額度之內進行處罰等等一些措施進行檢查，也就是設置科室藥品收入比率指標來進行考量。內部經營管理還可以結合工作量法來考核，如門診人次、出院人次、每員工診療人次、每員工住院床日、醫技單機工作次數、檢驗數、手術例數、院外會診次數、院內會診次數、參加義診次數、下社區服務次數等。

四、外部指標

所謂的出院隨訪，是指婦幼保健站工作人員走出婦幼保健站對一些曾到診科室就診的患者進行回訪。在回訪的過程之中，可以加入職能科室人員隨行，在回訪過程之中順便調查患者對于婦幼保健站的滿意程度，并收集患者對婦幼保健站工作的一些意見，真真實實地做到滿足病患的實際要求，從而來提高該婦幼保健站的社會認知度。

設立院長代表制，通過在職能科室中層干部選擇或者進行推行輪崗制度，在門診部或者住院部一線崗位設置相關的職位，做到能夠第一時間解決病人在就診過程之中提出的一些不屬于該部門所能涉及的問題，方便了病患的要求也節省了病患的就診時間，從而營造一種自由舒適的就診氛圍。

患者滿意度是指患者及其家屬在住院過程之中對于婦幼保健站工作的看法，以及對于婦幼保健站工作人員回訪質量的評價等。患者會員制，可以推廣該制度來吸引病患前來就診，成為會員的病患可以享受諸如免費停車免費婦幼保健站營養餐甚至是免費的醫學講座等等一些優惠活動。

鼓勵患者參與婦幼保健站的醫療安全管理。開啟超市時間模式。該模式主要服務于一些特定的就醫群體，諸如上班族，學生族等等時間較為固定的就醫群體。并且可以加入預約制度，以及在合適的時間段開展季節性加班等。通過特定的時間安排，錯開就醫高峰期來進行就診時間編排，對于一些需要空腹檢查的項目就需要將就診的時間提前，并提高預約的精確度，采取分層送檢等一些方便病患的措施。最好可以開通24小時預約掛號，并結合銀聯卡來進行推行和完善自動掛好系統，方便患者就醫，避免其花費不必要的時間。

五、結語

現在的業績評價不再是以追求短期利潤來作為核心的考核指標，變成了結合財務指標以及非財務指標相互結合一起考核，并不斷涌現出許多全新的考核機制，因此如今的公立婦幼保健機構也應該積極的學習先進的效績管理制度，結合實際將其融入到現有的醫療保障體制中，形成高效的效績考核體制。

參考文獻：

[1]李曉紅.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].科技經濟市場，2017 （02）.

[2]王曉麗.事業單位員工績效考核難點以及策略思考[J].統計與管理，2017 （05）.