破“五唯”背景下高校職稱制度改革的探索與實踐
——以溫州醫科大學為例

柯欣彤，林新表，張翌，王芳

溫州醫科大學，浙江 溫州 325035，1.人事處（離退休工作處）；2.研究生院

深化高校教師職稱制度改革是健全我國人才評價體系、提高人才隊伍質量的系統工程，更是實現人才強國戰略的重要手段。如何用好不同的“尺子”來衡量不同的人才，進而激發人才活力，提升人才動能，最終形成“不拘一格降人才”“人人皆可成才，人人盡展其才”的良好生態已成為高校職稱改革的重要科學問題之一。

1 高校職稱制度改革存在的現實問題

1.1 職稱制度改革“破”易“立”難 長期以來，多數高校職稱制度以唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項的“五唯”評價指標為導向，隨之產生科研工作功利化和學術不端等系列問題。破“五唯”的關鍵是要破除“唯”的至上性、絕對性和極端性，而不是簡單地拋棄這些評價指標。其核心指向是扭轉不科學的評價導向，革除現行學術評價制度中的弊端。構建新的人才評價體系需要辯證理性地看待這五項量化指標，充分尊重教育、科技基本規律，以及人才成長規律，讓各類創新人才得到重視，讓各種創新成果得到發展與應用[1-2]。如何科學地在“破”的基礎上，既反對“五唯”又不降低對人才評價的質量要求，建立一套更符合實際、更公平、更充分展現人才素質能力、貢獻影響力的職稱評價標準體系成為首要難題。

1.2 職稱評價程序需進一步規范 同行評議制度在職稱評審中至關重要，評議專家一般由校內外具有高級專業技術職稱的人員組成，對申報人員的科研水平和教學能力做出全面評價[3]。目前，職稱評議過程中難免出現同行評議專家摻雜主觀因素、學術分工細化相互滲透而超出同行專家認知邊界等問題。同行評議專家如何做出公平公正、專業客觀的評價仍缺少監管機制和健全的制度。

1.3 職稱評審流程信息化程度低 很多高校的職稱工作審核流程和評聘流程信息化程度低。實踐中職稱評審流程牽涉到的審核材料龐雜、審核部門眾多，耗費大量財力、物力和人力，讓申報人員感覺過程繁瑣復雜；如當年未評上職稱，次年仍需將原材料重新報送，再次審核，耗時耗力。信息技術的快速發展，不僅提高了職稱評審工作效率，還改善了申報和評審過程的管理與監督，使流程更加公平公正[4]，高校職稱評審信息化平臺建設勢在必行。

2 我國高校探索職稱制度改革的現狀

2.1 職稱制度改革取得階段性成效 2018年初以來，山東省、江蘇省、北京市、吉林省等陸續出臺了關于深化職稱制度改革的實施意見，強調要進一步健全職稱制度體系。結合各大高校的實施情況來看，其主要通過新增國際同行評價制度、細化評價對象分類、根據崗位特點設立特崗職稱申報渠道、強化師德師風在評價中的作用等方式。這些職稱改革制度在評審標準多元化、突出申報人員實際貢獻等方面取得了階段性進展和成效。

多數專業技術人員對國家和地方出臺的職稱改革政策給予了肯定，表示在實際工作中較為強烈地感受到了有關政策措施帶來的利好，對于激發人才創新活力和促進高質量創新發展起到了積極作用[5]。

2.2 “五唯”量化評價仍占主導，分類評價改革難度較大 目前，各高校在職稱評價制度改革過程中普遍缺乏可實踐的操作辦法，難以形成共識性高、科學合理的評價體系，“五唯”情況仍比較嚴重?？蒲芯哂幸欢ǖ牟淮_定性，很多偉大的科研成果需要漫長的研究過程。然而當前各大高?？蒲薪涃M的使用以及科研人員的薪酬仍是與“五唯”的成果指標掛鉤，這往往導致了真正注重成果質量和具有科研潛力的科研人員喪失了創新積極性；與此同時，當前在政策落實過程中，由于缺少明確的示范標準，各高校的評價體系擁有很強的自主權，使得評審過程中出現“人情因素”。施云燕[5]通過調查發現，接近半數的高校尚未實施職稱分類評聘或仍處于方案撰寫階段。職稱分類評價的難點在于評價標準如何做到公平又有“個性”，其標準難以把握，實際操作困難重重。因此很多高校在不同學科和崗位分型上還是采用了“一刀切”的評審標準。相對而言，目前許多高校對科研人員的評價指標體系較為成熟，對于專任教師的教學評價指標不夠完善，對于其他崗位人員（如管理崗位、教輔崗位等）的評價標準尚未健全。

3 溫州醫科大學職稱改革的探索與實踐

2014年浙江省教育廳全面下放高校教師專業技術職務評審權，改由高校自主評聘，自此溫州醫科大學全面開展職稱制度的改革和探索；2015年，制定《溫州醫科大學教師專業技術職務評聘實施辦 法》，以三年為周期，動態調整實施辦法；2021年，出臺《溫州醫科大學專業技術職務實施辦法（試行）》， 完善評價標準，創新評價機制，努力樹立科學的人才成長觀、選人用人觀，改變了傳統職稱評審工作格局。7年來，溫州醫科大學深化職稱制度改革，逐步推進人才分類評價，根據不同崗位類型、不同層次人才特點和工作內容分別建立各有側重的評價指標[6]，圍繞六個創新點，對破除“五唯”的評價制度改革進行了一次著有成效的探索。

3.1 堅持黨建引領職稱工作，完善黨管人才新格局 學校堅持黨建引領，發揮協同效應，強化師德師風建設，深化職稱評審改革。一是堅持師德師風建設為第一標準，把師德表現作為考核評價的首要內容，對思想政治表現差、違背職業道德和學術道德規范且造成不良影響的教職工，嚴格執行“一票否決制”；二是對思政專業單獨設置思政理論課教師晉升條件，增設專職黨務管理系列，綜合思政和管理高級職稱評審條件，適時推出專門針對黨務管理人員高級職稱評價和評審體系，進一步優化學校高級職稱類別組成；三是深入貫徹黨建引領學校育人等各項事業的發展，改善黨務、思政和管理高級人才在學校中的比例結構。

3.2 強化分類評價導向，構建符合學科特點的多元評價體系 職稱制度的構建應符合教師群體特征的分類評價體系，以促進師資隊伍結構優化。對于專任教師，注重教書育人成效，實行教學成果和科研成果等效評價，考察參與教材編寫、專業建設、課程建設、教學改革的貢獻，以及參加教學技能比賽、指導學生競賽的成績；對于科研人員，注重主持重大科研項目、解決重大科研問題的能力；對于衛生專業技術人員，強調臨床工作實績和重大手術中的角色承擔及實際貢獻；對于學生思政教師，注重對育人工作能力和指導學生成效的考察；對于實驗、圖書、檔案、會計、審計、統計、經濟、工程等專業技術人員，注重專業工作成效和解決實際問題能力的考察。在以上每個系列細分類型，并根據不同學科，設置不同的申報條件，如：教學為主型主要側重于教學業績和成果；科研為主型主要側重于科研業績和成果；教學科研并重型要側重于高質量課程教學能力和教學業績的前提下還具有從事高水平科學研究的能力；社會服務與推廣型重點評價在產學研轉化和服務地方經濟、社會效益的能力等，把解決國家重大需要和行業重大技術創新、解決關鍵技術瓶頸或在經濟和社會服務方面取得重要貢獻等作為重要評價指標。在專任教師職稱評審中著重改正科研素質的評價權重明顯高于教學素質的權重這一弊端，明確教師的首要任務是人才培養。

3.3 增加評價維度，構建職稱評審量化指標體系 在堅持科學分類學科，科學設置指標，評價客觀多元等基礎上，設置定性定量相結合的評審標準，規制“公平公開”的監督程序等理念，建立健全科學完善并行之有效的職稱評審量化指標體系，充分發揮量化指標體系在人才競優中的牽引作用[7]。為克服“五唯”傾向，科學設置多元化體系指標，增加評價維度。一是不唯學歷重能力，以往學歷的短板成為申報人員的攔路虎，將所有職稱系列學歷學位要求放寬至上級職稱文件精神的最低要求。二是不重科研重成果，取消SCI論文、出國（境）學習經歷、項目結題等限制性條件，取消入選人才計劃與職稱評定直接掛鉤，重點突出對參評人員在育人實績、履責績效、創新成果、人才培養等方面貢獻度的評價，糾正片面以學術頭銜評價學術水平的做法。三是增加技術創新、專利技術推廣、標準制定等評價指標權重，注重考察經濟效益和社會效益。評價指標體系細分綜合類、教學類、科研類三類業績，將教學成果、教學比賽、科研成果、成果轉化、出國進修經歷等納入量化標準，充分調動教師從事教學、科研和社會服務的積極性和創造性[8]。

3.4 建設學術共同體，完善同行評議制度 職稱評聘評價程序中加強學術共同體建設，開展真正的同行評議。一是根據學科差異性，組建多個學科組，將同一類學科的專業技術人員置于同一學科組進行評價。在學科評議組以及評審會中，均針對不同學科分開評議，確保評價標準和指標體系符合該學科特點和發展規律。二是送審代表作過程引入第三方科技評價機構，建立代表性成果評價機制。以代表作的內容為核心，破除送審代表作僅為論文的限制，將送審代表性業績范圍拓寬到論文、專著、教材、成果、獲獎、指示、標準等。同時學術專著、規劃教材、教學成果、網絡文化成果、采納批示等可與相應業績對等。三是送審全程匿名不公開，遵守回避原則以及規避相關利益沖突規則，保證評價過程的客觀與公正，以同行專家的定性綜合評議為主，對學術成果、專業相關性、學術影響等相互印證。

3.5 以“亮”補“量”，為特殊人才開辟“綠色通道” 職稱制度改革應以強化質量為導向，打破過去“數數量，看級別”一把尺子衡量的傳統模式，突出標志性項目和代表性成果，注重代表性成果的質量、貢獻、影響[6]。一是針對取得標志性業績的高精尖人才，設置評聘“直通車”機制，打破傳統的申報條件約束，可直接申報相應高級職稱，鼓勵青年人才挑大梁，讓青年人才脫穎而出。二是注重價值引領，針對作出重大貢獻的專業技術人員開辟“綠色通道”，為人才松綁。三是為部分教學工作量大、教學效果好、教學研究成果突出的一線專任教師開辟職稱晉升新通道，不以科研為導向，進一步突出教學中心地位，強化“以本為本”，激勵教師長期潛心教學。

3.6 讓數據多跑路，讓教師少跑腿 自主建設職稱評審系統，以“最多跑一次”為主要目標，以精簡審批事項、優化工作流程、端正服務態度、提高辦事效率和依法依規管理為重點，大力推進效能建設。職稱評審系統可以直接讀取多部門多系統的數據，讓申報人員在申報時省去相當一部分的內容填寫，實現申報全程無紙化。同時，完善職稱評審量化模塊，提高自動量化準確度，在人工對量化進行復核后將分數反饋給個人確認，提高信息透明度。為有利于職稱評審專家抽取的保密性、有效性，評審系統動態更新專家庫。職稱評審系統的建立為申報人員職稱信息的獲取、申報、審核、修改、評審都帶來極大的方便，大大縮短了職稱評審的審核時間，提高工作效率。

4 討論

職稱制度改革需探索優化評聘過程人才隊伍結構和實行學科差異化分類評價，逐步破除各系列專業人才職稱晉升的限制，建議從以下四方面著手：一是地方政府、主管部門需要改善現有的職稱評聘條件，進一步完善職稱評聘制度，為高校提供政策依據。二是高校需要構建多維度、全面化、質量化的專業技術職務評聘指標體系。需要弱化“數量”強化“質量”，破除“一維”，建立“多維”，從師德師風、人才培養質量、教育教學、科學研究、社會服務等多方面綜合評價，改革專業技術職務評聘制度。三是堅持實踐標準，同時要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價制度，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系[9]。四是強調破“五唯”的職稱評審改 革，尤其要注意尊重人才成長的客觀規律，在設置考核指標過程中，應始終堅持實事求是和充分調研的原則。

不同專業技術崗位系列的專業人員，其職業發展和人才成長的軌跡不同，如何為人才成長進一步松綁，如何培養高校各類人才的內生動力，如何突圍不平衡的學科發展導致專業人才發展差異化巨大的困境等，都是值得探索的問題，以職稱評審改革促進高校教職工職業規劃能力的提升，激發人才創新活力和奮斗精神，進而打破人才成長的天花板，值得今后進一步思考和研究。