對(duì)地勘行業(yè)現(xiàn)有體制下人才激勵(lì)機(jī)制的探討和思考

文/李文婷

（甘肅省地礦局水勘院，甘肅張掖 734000）

1.現(xiàn)階段地勘單位人才現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

1.1人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化

近年來，高學(xué)歷、專業(yè)化、年輕化的技術(shù)人員在地勘單位所占比例逐年上升，截至2020年底，甘肅省地礦局35歲以下青年人數(shù)超過1100人。由于受教育水平高、素質(zhì)高，他們更具有獨(dú)立意識(shí)，擁有更多的自主性，渴望獲得更多的認(rèn)可和尊重，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們的約束力和控制力明顯較弱。地質(zhì)工作主要依靠專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，隨著工作年限的增加，這一年輕群體的專業(yè)技術(shù)水平和經(jīng)驗(yàn)水平將不斷提高，同時(shí)他們的需求也會(huì)逐漸發(fā)生變化。因此，管理者需要時(shí)刻關(guān)注這一變化并將其作為人才管理工作的依據(jù)，從而調(diào)動(dòng)人才的積極性。

1.2人才隊(duì)伍專業(yè)化程度逐年提高

甘肅省地礦局及所屬各院網(wǎng)站的最新數(shù)據(jù)顯示，截至2018年底，全局在職職工中專業(yè)技術(shù)人員占比已超過55%。2020年，局屬各地勘單位在職職工中專業(yè)技術(shù)人員占比均超過45%，部分單位占比超過60%。

地勘單位現(xiàn)階段職稱評(píng)定、等級(jí)晉升、干部提拔等相關(guān)文件規(guī)定，新入職人員從實(shí)習(xí)生成長(zhǎng)為某一崗位的關(guān)鍵人才需要5～10年，而成為某一領(lǐng)域的專家或頂尖人才，則需要10～20年，甚至需要更長(zhǎng)的時(shí)間。從地勘單位人才職稱晉升和年齡增長(zhǎng)的軌跡來看，職工成長(zhǎng)過程可以劃分為三個(gè)階段：社會(huì)化階段、學(xué)習(xí)發(fā)展階段和獨(dú)立創(chuàng)造階段。

在社會(huì)化階段，他們需要努力適應(yīng)新的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)新崗位所需要的工作技能，掌握工作方法并盡快融入集體。他們的經(jīng)濟(jì)壓力較小，，往往對(duì)薪酬的期望值不會(huì)太高，而會(huì)將將關(guān)注點(diǎn)放在是否能學(xué)習(xí)到工作技能，以及工作環(huán)境是否舒適和人際關(guān)系是否和諧等方面。進(jìn)入單位一定時(shí)間后，技術(shù)人員就進(jìn)入了學(xué)習(xí)發(fā)展階段。在此階段，他們通常已經(jīng)通過各類渠道學(xué)習(xí)和掌握了一定的專業(yè)知識(shí)，并且具有了較高的工作能力，他們對(duì)個(gè)人薪資報(bào)酬和職務(wù)、職稱晉升的關(guān)注達(dá)到了頂峰。這種變化主要有兩個(gè)方面的原因：①隨著年齡的增長(zhǎng)，購(gòu)房、買車、結(jié)婚、生子等現(xiàn)實(shí)壓力接踵而至，他們對(duì)物質(zhì)的需求不斷提高；②當(dāng)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)水平達(dá)到一定程度后，他們對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望值也相應(yīng)提高。在獨(dú)立創(chuàng)造階段，技術(shù)人員已經(jīng)積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，他們大多已過而立之年，其中較大一部分已是不惑之年。在此年齡段，他們對(duì)工作穩(wěn)定性、個(gè)人成就和在集體中的影響力等需求較大，他們更傾向于富有挑戰(zhàn)性的工作。

2.地勘單位人才激勵(lì)的重要性

傳統(tǒng)企業(yè)管理模式認(rèn)為，企業(yè)管理模式的核心是物質(zhì)資本，物質(zhì)資本的比重決定了競(jìng)爭(zhēng)力，但許多國(guó)家和企業(yè)的崛起案例顛覆了這一傳統(tǒng)認(rèn)知并且表明人才資源才是真正的企業(yè)資源。在企業(yè)運(yùn)行過程中，技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備維護(hù)、項(xiàng)目開展、資金流動(dòng)，甚至資產(chǎn)保值增值，都離不開人的操作，只有將人力資源和物質(zhì)資本有效結(jié)合，才能產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理的核心主要通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)。因此，如何通過有效激勵(lì)措施來激發(fā)人的創(chuàng)造性、積極性、主動(dòng)性以及上進(jìn)心，是企業(yè)亟待解決的問題。

現(xiàn)階段，地勘單位面臨著事改企趨勢(shì)。改革的本意是為了更好地發(fā)展，但改革帶來的人才流失不可避免。同時(shí)，隨著地勘行業(yè)改革不斷深化，地勘單位之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈——它們對(duì)高水平、高素質(zhì)復(fù)合型人才的需求越來越大。然而，當(dāng)前地勘單位普遍存在技術(shù)人員供需矛盾凸顯、人才流動(dòng)加速等問題，甚至部分工作人員存在辦事效率低下、人浮于事、業(yè)績(jī)不佳等現(xiàn)象。究其原因，這些問題既與體制機(jī)制生機(jī)活力不足有關(guān)，也與單位激勵(lì)機(jī)制不健全有關(guān)。如何應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制來吸引人才、留住人才，是目前地勘單位面臨的重大問題。

3.優(yōu)化地勘單位人才激勵(lì)機(jī)制的建議

3.1針對(duì)不同群體制定激勵(lì)措施

管理者需要在實(shí)際工作中考慮職工不同層次的需要，并且結(jié)合實(shí)際情況，為不同層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。管理者應(yīng)充分了解職工目前哪個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位，從而進(jìn)行科學(xué)劃分。同時(shí)，管理者還要充分考慮單位的實(shí)際情況，在制定激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)各種需求之間的靈活轉(zhuǎn)化。綜合上述分析，筆者提出了不同階段的激勵(lì)措施：

（1）對(duì)于社會(huì)化階段的職工，地勘單位應(yīng)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在幫助職工融入集體，為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)職工等方面，這將有助于新職工樹立自信心，從而激發(fā)他們的工作熱情。地勘單位積極開展業(yè)務(wù)技能和思想素質(zhì)等方面的培訓(xùn)工作，有助于職工快速成長(zhǎng)，從而為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（2）對(duì)于發(fā)展階段的職工，地勘單位應(yīng)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在提高薪金待遇和拓寬上升渠道等方面。在這一階段，職工的生活壓力明顯增大，他們對(duì)自身發(fā)展也更為關(guān)注，單純的精神激勵(lì)在他們身上呈現(xiàn)典型的邊際效用遞減規(guī)律。因此，管理者要因人而異、因時(shí)而異地制定措施。例如，在制度允許的范圍內(nèi)，地勘單位可以在薪酬結(jié)構(gòu)中增加新的工資項(xiàng)目，以獎(jiǎng)勵(lì)那些有突出貢獻(xiàn)的職工。在職稱評(píng)聘、等級(jí)晉升、干部提拔等方面，地勘單位應(yīng)規(guī)范晉升制度，拓寬并打通上升渠道，打破按資排輩的用人傳統(tǒng)，為新職工提供發(fā)展空間。

（3）對(duì)于獨(dú)立創(chuàng)造階段的職工，地勘單位應(yīng)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在肯定其對(duì)集體的影響力以及幫助其完成自我實(shí)現(xiàn)等方面，例如幫助職工成立工作室、給予他們具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、在重大決策時(shí)充分征求他們的意見、給予他們更多的決策參與權(quán)等。

3.2穩(wěn)定人才隊(duì)伍

在具體工作中，地勘單位需要注意近年來技術(shù)人才流動(dòng)加快的問題。盡管行業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)在一定程度上有助于行業(yè)發(fā)展，但人才頻繁流出對(duì)單位的發(fā)展卻極為不利。針對(duì)這一問題，筆者結(jié)合赫茨伯格的雙因素理論進(jìn)行分析。

（1）提供良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境不僅有利于職工的身心健康，還能夠提高職工的工作積極性和工作效率。管理者應(yīng)該優(yōu)化單位環(huán)境，給職工提供一個(gè)舒適安全的工作環(huán)境，例如提高固定辦公場(chǎng)所的美觀性、整潔性和流動(dòng)辦公場(chǎng)所的便利性等。

（2）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高福利待遇。對(duì)大多數(shù)職工來說，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是最有效、最直接的激勵(lì)手段。此外，地勘單位還可以在職工福利方面加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，例如：當(dāng)職工實(shí)現(xiàn)學(xué)歷提升或者獲得職業(yè)資格證書時(shí)，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）改進(jìn)考核方式，規(guī)范獎(jiǎng)懲制度。績(jī)效考核是目前大多數(shù)企事業(yè)單位采用的考核制度，地勘單位也采用了這種制度。績(jī)效考核是職工工作狀況的直接反映，它不僅能夠體現(xiàn)職工的工作能力，還能夠作為職工培訓(xùn)、晉升和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。因此，建立完善的績(jī)效考核制度十分必要。

（4）重視職工的職業(yè)發(fā)展，鼓勵(lì)職工參與管理。當(dāng)技術(shù)人才成長(zhǎng)到一定階段后，他們會(huì)更加重視自身職業(yè)發(fā)展和晉升空間。目前，地勘單位的崗位類別和晉升渠道分為管理、技術(shù)和工勤技能三類，基本符合人員構(gòu)成的合理需要，因此地勘單位只要注意打通晉升渠道即可。值得注意的是，黨務(wù)工作在地勘單位發(fā)展中越來越重要，解決黨務(wù)工作者的晉升待遇問題對(duì)提高單位黨務(wù)工作質(zhì)量、效率、水平，穩(wěn)定人才隊(duì)伍具有重要作用。

3.3建立科學(xué)、公正的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度只有體現(xiàn)公正原則，才能發(fā)揮正向作用。當(dāng)員工感到不公時(shí)，他們所采用的恢復(fù)公平的方式主要是改變自己的投入或產(chǎn)出。具體來說，在實(shí)際工作中可能會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況：?jiǎn)T工會(huì)降低自己的工作努力程度或要求加薪；員工可能會(huì)向上級(jí)匯報(bào)參照對(duì)象工作不努力，讓上級(jí)迫使參照對(duì)象提高努力程度或降低他們的薪酬；感到報(bào)酬過度的員工會(huì)認(rèn)為自己的工作量更大、工作難度更高，而感到報(bào)酬不足的員工會(huì)重新選擇參照對(duì)象。因此，在建立相關(guān)激勵(lì)制度之前，地勘單位必須廣泛征求職工意見，在征得大多數(shù)人的認(rèn)可后，方可出臺(tái)這項(xiàng)制度。

4.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，目前的地勘行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，人才資源是最重要的資源和最大的創(chuàng)新動(dòng)力。地勘單位需要應(yīng)用多種理論，結(jié)合職工的實(shí)際情況，在公平公正、以人為本的基礎(chǔ)上，合理劃分激勵(lì)對(duì)象，應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段來調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。另外，地勘單位還需要消除員工心理的“不平衡”，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。