高質量發展背景下國家醫學中心青年人才培養情況調研分析和對策建議

李亞明，劉怡華，劉傳緒，楊微，周雅婷，王璐

中國醫學科學院阜外醫院（國家心血管病中心）黨委辦公室，北京 100037

2021年9月，中央人才工作會議提出要堅持黨管人才，堅持面向人民生命健康，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地[1]。2018年6月，中共中央辦公廳印發了《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》，2021年6月，國務院辦公廳印發《關于推動公立醫院高質量發展的意見》（國辦發〔2021〕18號），明確黨委發揮把方向、管大局、作決策、促改革、保落實的領導作用，明確黨管干部和人才原則，激活公立醫院高質量發展新動力[2]。黨的二十大報告指出，促進優質醫療資源擴容和區域均衡布局，加快國家醫學中心和國家區域醫療中心規劃設置工作，打造醫學高地，提升整體和區域醫療服務能力，減少患者跨區域就醫。國家醫學中心要在高層次醫學人才培養、高水平基礎醫學研究等方面有力發揮牽頭作用[3]，開展人才培養現況分析和模式研究凸顯重要。本文以國家醫學中心依托醫院為研究對象，對醫院青年人才成長現狀和精準施策的內容進行研究，并歸納出醫院青年人才的培養模式，以期進一步針對性地提高人才培養效率，探索國家醫學中心的青年人才培養模式。現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以黨總支為單位，在內科總支、外科總支、門診影像總支、研究生總支、職能部門總支分別選取40歲以下的青年黨員職工代表，每個總支40名，采取自愿參加原則，隨機選取不同專業，不同畢業學校，不同來院時間，不同學歷層次，不同輪轉經歷的青年代表作為調研和訪談對象。本次調查發放問卷200份，有效回收161份，有效回收率80.50%。

1.2 方法

對選取的對象進行問卷星無記名問卷調查和座談那調研，先后分總支召開五次調研座談會，發放調查問卷和訪談提綱，調查問卷以選擇題為主，訪談提綱以醫療、科研、教學、基礎硬件等作為對象和切入點，以大家對參與相關工作和使用相關內容期間的問題進行針對性訪談記錄。最大程度調研了解到更多青年職工的成長現狀和困惑，期待解決的困難和問題。

1.3 觀察指標

關于成長需求、參加培訓類別、加強專業技術提升的選項情況，有力的薪資激勵、個人目標的實現、良好的團隊氛圍等因素的選擇情況；領導賞識、同事認可、服務對象等因素對青年人成長影響的選擇情況進行統計分析。

1.4 統計方法

Microsoft Excel 2003版本軟件進行統計分析。

2 結果

2.1 受訪人員基本情況

調查基本情況分布數據如下，見表1。其中對自己目前工作業績滿意的占到88.61%。對目前在各方面成長需要幫助的有44.72%。從院內能夠獲得信息的人數僅有65.84%。需要參加培訓的有100.00%。

表1 受訪人員基本情況

續表1

2.2 受訪人員中培訓內容選擇類型的占比情況

對受訪人員中最希望得到培訓的類型或內容的調研中，為體現青年人員的培訓最迫切的類型選擇，本項調研設置為單選項，從選擇情況看，選擇加強專業技術方面的培訓占據49.69%，占據受訪人員的一半，見表2。

表2 受訪人員中培訓內容選擇類型的占比

2.3 受訪人員認為加快青年成長最有效的方式選擇情況

從加快青年成長的培養方式進行選項選擇的調研，可以看出青年人對成長的迫切希望，從8項可選的成長培養方式中，幾乎每個選項的選擇情況都超過40.00%。其中還是針對性的業務技術培訓最為迫切，可見青年人對專業方向上成長的迫切需要，見表3。

表3 受訪人員認為加快青年成長最有效的方式選擇情況

2.4 受訪人員認為能促進工作積極性因素的情況

從受訪人員認為最能促進工作積極性因素的情況中，有力的薪資激勵、個人目標的實現、良好的團隊氛圍位居前3，領導賞識、同事認可、服務對象認可同樣也是青年人成長所積極考慮的因素，見表4。

表4 受訪人員對促進工作積極性因素的選擇情況

3 討論

3.1 青年人才成長類型的現況分析

通過調研和座談分析發現，目前在青年人才隊伍中基本可以歸納為三種類型，積極型、等待型、迷茫型[4-5]。

①積極型的青年同志具有很強的自覺性和主動性。他們在臨床上能夠較為清晰地認識到自己將來想深耕的專業方向，較為清晰地知道科研和臨床相輔相成的促進作用，能夠積極尋找科研條件和平臺，和醫院各大臨床和科研學科帶頭人有很好的互動和依托關系。對晉升路徑和發展階段對自身的要求有較清楚的認識，對自己的職業發展規劃清晰，甚至可以超前地對職業發展各方面做好規劃設計，并且很好地和醫院發展規劃相融合，能夠對醫院發展和各項工作提出具有前瞻性和操作性的意見和建議。但是這類青年人才相對較少[6-7]。

②等待型的青年同志具有普遍性和大眾性。該類型在調研的對象中廣泛存在，他們能夠認識到職業發展的一般規律和晉升所需要的必備條件，但是有的青年醫師缺乏前瞻性和主動性，往往按照醫院定下的框架和制度按部就班地進行，沒有主動豐富自身實力的欲望和自覺，沒有超前規劃自身發展和尋找相適應、相匹配資源的動力和意識，需要有醫院、科室、帶教老師指引發展方向和提供資源平臺支持，這類同志要么是缺乏成長壓力，要么是缺乏奮斗動力。但是這類同志能夠按照現有制度找到發展定位，占比相對較多[8]。

③迷茫型的青年同志具有特異性。其形成原因也各式各樣，對迷茫的內容也各有不同，有的專業方向定位不清晰，職業發展路徑較迷茫，獲取資源的途徑不了解，對制度設計的理解上有一些看法，這類同志雖然不是很多，但是因為工作壓力，醫患環境，家庭原因，身體健康狀況、個人成長或發展中受到挫折等原因，對職稱晉升、二線前臺或者主任助理等關鍵崗位選拔，醫院資源分配等問題不了解政策或存在誤解，對工作有一定應付的思想，需要相關部門、科室和黨總支提前發現，積極采取措施，對因輔導，對癥施策。這類青年需要給予足夠的關注和合適的引導[9]。

3.2 對策與建議

針對調研發現的問題和大家針對性提出的意見和建議，結合國家醫學中心依托醫院的國家定位和職責擔當，特別是發展和人才培養的定位和目標，擬提出以下建議。

①加強黨建引領和干部人才隊伍建設分析，壓實科室領導是人才培養的第一責任人制度。各科室的負責人都是人才培養的第一責任人，應該肩負起人才培養和梯隊建設的重任，人才都是在各個具體科室進行成長，科室負責人的培養情況可以直接體現在科室人才的年齡、職稱、能力梯隊呈現情況，如果組織部門發現個別科室后備干部缺乏，有的科室領導退休甚至較難找到合適接班人，一定程度上說明了科室負責人人才培養意識較為淡薄。在中央加強公立醫院黨的建設的大背景下，醫院黨委要及時派出組織部門定期分析調研各個科室的干部梯隊建設和人才隊伍成長情況，以合適結構的人才隊伍保障適宜的干部選拔基礎。同時需要醫院出臺相關政策，建立對應的專業、科室人才培養梯隊，同時將科室人才培養納入領導崗位任期考核指標，壓實責任，未雨綢繆[10]。

②建立青年人才導師培養制度。針對等待型和迷茫型的青年同志，發揮各中心、病房的臨床技術優勢和國家重點實驗室PI課題組的科研平臺優勢，參照研究生培養模式，充分展示各學科導師的專業特色，讓青年同志主動找到感興趣的臨床和科研專業方向，利用現有平臺和資源，安排雙向選擇，導師主動擔當起培養青年同志的任務，提升帶教能力的同時也可以強化其臨床科研團隊力量。醫學人才培養有其專業學科特點和規律，醫學科學在一定程度上是經驗科學，是需要建立在大樣本的學習經驗的基礎上的，為人才成長提供適宜的土壤和引領人，黨建引領實際上是黨委安排適宜的學科帶頭人去帶教培養[11]。

③借鑒教學醫院的大查房和疑難病例討論制度，提升臨床教學氛圍。大多青年醫師發現臨床查房是最好的臨床經驗學習途徑之一，有的科室的教學查房或疑難病例討論因為疫情防控等種種原因沒有較好的堅持完善，有的青年同志反映缺少像本科或研究生期間大多臨床教學醫院各個科室在一起全面會診分析的大查房學習機會。建議國家醫學中心相關部門從醫療核心制度和繼續教育培養的角度，著手優化和完善相關制度，同時加大對青年人的教育和引導，發揮其學習鉆研的主動性和自覺性，使臨床教學工作發揮更好作用[12]。

④根據青年成長需求加大投入，建立分級分類個性化培養方案。醫院臨床工作量大，診療業務過于繁忙，長期大量占據青年醫師的工作時間。同時醫院提供的院級及上級提供的青年科研基金項目數量和外出學習機會較少，不足以支持和滿足國家醫學中心大量青年醫師培養的現狀要求。建議科研部門統籌施策，建立專項預算和資助項目，加大對青年醫師起步科研基金的支持力度，在科研第一桶金上給予支持，讓更多青年醫師有機會把科研項目鍛煉結合在日常臨床診療的具體病例中。同時整合現有的出國進修和外出培訓資源，使臨床、科研、管理都有合適的途徑到臨床技術發達、科研實力強、管理經驗先進的地方學習進修[13]。

⑤依托區域醫療中心提供更多崗位強化青年人才隊伍建設。有“位”才有“為”，疾風識勁草，烈火見真金。青年人才只有在具體領導和管理崗位上實踐鍛煉，才能發現各自長處和不足，才能針對性地取長補短，紙上談兵和輔助工作在本質上還是干活不操心，協助不擔責，一定程度上無法發現真正的管理能力和領導水平。依托國家醫學中心和區域醫療中心的長期合作要求，國家醫學中心必須長期派駐一定力量的管理和臨床骨干參與區域醫療中心的建設，在建設過程中，要有針對性的選派需要鍛煉和培養的青年干部進行針對性的歷練。例如將沒有行政職務的副主任醫師派往區域醫療中心擔任行政副主任，將沒有行政職務的主任醫師派往擔任行政執行主任，使其具有管理行政工作崗位的經驗在一定程度上可以激發其盡快更好地在區域醫療中心開展業務工作的內生動力，對臨床業務工作更好開展也是有力促進[14]。

⑥加強管理部門青年人才培養是醫學中心建設高質量發展需要。一個好的醫療機構發展得好不好要看它的專業人才隊伍的基礎和影響力，但是一個醫療機構發展的速度和質量要看管理水平，管理人員的素質和能力很大程度上決定著國家醫學中心發展的速度和質量。國家醫學中心的各個職能部門應該認真分析各個處室面臨的不同問題，分類施策，因地制宜，轉變工作作風，加強員工培訓，提高服務意識和服務能力，補短板，強弱項。繼續推進職能部門青年員工輪轉培養制度建設，減少職業倦怠，激發創新動力，強化人崗相適，化解廉政風險。適時設立處長助理崗位，通過區域醫療中心外派管理干部的方式加大青年管理干部的派駐鍛煉，完善能上能下制度，給有能力、敢擔當、愿作為的青年干部提供鍛煉平臺，注重管理干部選拔和梯隊建設，使職業化水平向國內一流的目標邁進[15]。

⑦建立信息發布和資源共享平臺，全方位提供資源支撐。利用信息化技術手段，依托OA系統建設和現有OA平臺和內網平臺條件，建設一個全院性質的資源共享和查詢平臺，整合學術講座、臨床培訓、部門通知、辦事指南等相關內容，通暢溝通渠道，充分利用好各項資源[16-18]。利用信息化手段，給青年人才成長匯聚強大資源合力，可以讓青年醫師在繁忙的工作中可以便捷的查閱到更多信息，同時提供了青年人群之間的相互交流平臺和渠道，加強合作，在合作中共同成長，激發和引導青年同志干事創業的動力和主人翁意識，更大限度地發揮他們的聰明才智，提高他們的歸屬感，在全院營造起共享（資源）、共商（院務）、共建（機制）、共榮（醫院）的氛圍[19-21]。

綜上所述，青年醫學人才作為搭建醫院人才梯隊的重要生力軍，培養和造就一批高水平的醫學青年人才，是謀求醫院發展的不懈動力和必要工作。醫院以黨建為引領、統籌推進各項工作的新機制，通過吸引青年醫學人才，后備青年人才自主培養，強化重點青年人才培育，加強青年人才工作考核評價方面著手，營造了良好的人才成長環境，促使醫院高質量發展，亦為有關醫院青年人才培養思路提供了一定的參考依據。