我國中小企業人力資源管理問題研究

吳惟琦 南京財經大學馬克思主義學院

從我國當前的企業結構分布狀況看，中小企業的占比超過90%。可見，中小企業的發展對我國綜合經濟實力的發展起著決定性作用。但中小企業在資金和資源方面均處于劣勢，導致其在市場競爭中始終處于劣勢地位。

為打破中小企業由于資金、資源短缺的劣勢帶來的發展局限，需要中小企業加強對企業管理工作的重視，尤其需要加大人力資源的開發力度。目前，中小企業普遍存在管理混亂的問題，對于人力資源開發的重視程度明顯不足。因此，研究中小企業人力資源管理問題與策略具有極為重要的意義。

一、中小企業強化人力資源管理工作的必要性

（一）強化企業核心競爭力的必要手段

目前，市場競爭已由資金實力的競爭轉變為人才實力的競爭，為中小企業在市場中的立足創造了良好的機遇。因此，企業要提高人力資源管理工作的科學性，加大人才開發與利用力度，合理優化企業人才結構，采取有效的管理措施，激發員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力。

（二）激發企業發展潛能的重要抓手

人力資源開發及管理工作的科學開展可為企業發展儲備大量人才，尤其是基于企業戰略發展開展的一系列人力資源開發工作，有助于促進企業戰略目標的達成。通過優化配置與利用人力資源，高效、準確地落實企業各項工作，對于激發企業潛能、強化企業發展實力具有重要作用。特別是對于中小企業而言，由于其資源優勢和資金優勢并不明顯，可以將人力資源管理工作作為激發企業潛能的重要抓手，促進企業的良性發展[1]。

二、Y 公司人力資源管理現狀

（一）企業發展概況

Y 公司隸屬于一家燃氣公司，2015 年成立，主營項目為天然氣零售、水電設備安裝、燃氣灶具和電子設備銷售等。其股權結構較為簡單，只有唯一持股人，該持股人對Y 公司具有絕對的控股權。

（二）企業組織結構

Y公司的組織結構屬于典型的中小企業組織架構，采取由總經理負責、集中管理的組織結構形式。

（三）人力資源管理問題分析

1.招聘管理方面

企業招聘人才的主要目的是優化企業人才結構，使其能夠滿足企業的戰略發展要求。因此，企業在招聘前需要科學分析崗位需求。雖然中小企業的經營規模相對較小，但崗位數量偏多，針對崗位要求和標準的分析往往需要消耗大量精力，導致開展人力資源管理工作時經常會忽視崗位分析的重要性，導致招聘的人才與崗位需求不符。另外，企業招聘過程中存在缺乏計劃性的現象。

通常情況下，企業在出現企業崗位人手不足或者存在人員流動的現象后，在短時間內倉促招聘人員，將招聘工作作為補救措施開展，并未從企業戰略發展和企業經營需求的層面制定科學的招聘計劃，導致招聘工作的時效性較差，如果特定崗位的人手緊缺，還會對企業經營效益造成不利影響[2]。

2.績效考核管理方面

受到傳統管理理念的影響，績效管理工作實施過程中會受到多重阻礙，導致績效管理的實效性不強，不能起到激勵員工工作行為的重要作用。在Y 公司的人力資源管理中，績效管理問題主要體現在如下幾個方面。

第一，績效管理的考評經驗不足。由于該公司對于人力資源管理工作的重視度不足，人力資源部門的工作人員普遍存在基礎理論差和工作經驗欠缺等問題。針對如何進行績效考核和設計績效考核測評標準等均缺乏經驗，工作人員只能通過照搬的方式構建績效考核體系，但由于其與公司的經營狀況和管理狀況存在一定的偏差，導致績效考評體系的針對性較差，不能優化、量化考評標準，使之不能發揮應有的調動員工積極性的作用[3]。

第二，績效考核標準的制定缺乏員工基礎。企業在制定績效考核標準時，并未與員工有效溝通，僅主觀認為其能夠掌握各崗位的工作需求及績效考核目標，且未與相關用人部門進行有效聯系，共同制定考核標準，導致績效考核的內容缺乏針對性和指向性。企業員工對績效考核指標缺乏認同感，很容易產生抵觸情緒，且易于引發企業內部矛盾。

3.薪酬管理方面

薪酬管理工作的開展，一方面，能夠起到調動員工積極性的作用；另一方面，能夠幫助企業留住人才。但從當前Y 公司的薪酬管理現狀看，其中暴露出了很多不足，主要表現為以下幾個方面。

一是Y 公司在開展人力資源管理工作時，過于關注成本控制工作，導致企業員工的工作壓力增大，又未有效調整薪酬待遇，導致企業的薪酬水平低于行業平均水平。因此，當員工找到更好的工作崗位后，便會出現跳槽行為，企業人才大量流失。

二是該公司的股權統一，企業領導層具備絕對話語權，對于薪酬體系的制定通常由領導層主觀臆定，領導層并未具體分析當前的行業薪酬標準，導致薪酬管理存在薪資增長不明的現象，這將在一定程度上打消員工的工作積極性。由于員工缺乏有效的激勵，在工作崗位中會表現出消極怠工的現象，對企業各項經營活動的開展帶來不利影響[4]。

三、改進企業人力資源管理問題的策略

（一）制訂周密的人才選拔和招聘計劃

人力資源管理中的招聘工作屬于決定企業戰略發展進程的關鍵性工作內容。在早期的管理工作中，企業缺乏對招聘管理工作的正確認識，認為招聘工作僅適用于解決企業的人才短缺問題，并未制定長期的管理規劃，導致招聘工作過于盲目，給后期的企業發展帶來巨大的成本投入。基于此類問題，需要企業加強對招聘管理工作的重視，提高招聘工作的有效性，為企業戰略發展創造有利的條件。

制定招聘計劃的要點包括以下幾個方面。

首先，全面分析企業戰略發展需求，明確各崗位的人才需求狀況。

其次，要求人力資源部門與用人部門建立良好的溝通關系，匯總崗位需求人才的特征，最好是將人才選聘標準細化到年齡、學歷、性別、工作經驗、業績能力和薪酬水平等。

再次，根據具體的崗位需求和人才任用標準科學選擇招聘渠道，提升人才招聘的有效性。

最后，要盡可能準確描述崗位標準和工作性質，增進應聘者對崗位工作內容的了解，有效提高崗位工作內容與應聘者工作能力的契合度，有助于留住人才，降低人才流失率[5]。

（二）構建科學的人才培訓體系

為改變Y 公司在人才培訓工作中存在的問題與不足，要求其領導層能夠站在戰略發展的高度看待培訓工作，提高領導層的人才培養意識，確保企業在具體開展人才培訓工作時，能夠獲得領導層的支持。除此之外，基于上文中提到的問題，還需做好以下兩個方面的工作。

一方面，要準確定位人力資源培訓工作。企業培訓工作屬于一項系統性的工作任務，不僅需要人力資源部門的努力，而且需要各級領導層能夠密切配合。將戰略發展目標及企業經營理念融入培訓體系，有助于強化培訓工作的實效性。

另一方面，需要健全企業培訓體系。主要針對崗位需求進行具體分析，了解當前人才結構是否滿足崗位工作需求。在此基礎上，可以確定好企業培訓的目標，并根據該目標制定長期的培訓計劃。

企業培訓的目標是提高員工工作能力，使其與企業戰略發展要求和崗位需求相符。企業培訓有助于建設高效的員工隊伍，而高效的員工隊伍是促進企業戰略發展的關鍵力量。

因此，在明確培訓目標時，需要根據企業的戰略發展要求，從知識、能力、素質和績效標準等層面做好信息匯總工作，形成明確的培訓目標。在培訓工作的實施階段，根據培訓對象的不同選擇培訓內容與方法是提高培訓工作實效的關鍵手段。

（三）基于企業戰略發展要求提高績效管理實效

績效考核的主要目的是量化分析與評價每一位員工的工作能力及其對企業組織的貢獻，使其為人力資源管理中的薪酬管理、崗位調配和晉升管理等提供可靠的參考依據。為使績效考核工作得以有序推進，發揮應有的作用，有效推進企業戰略發展進程，在構建績效管理體系時，應將企業戰略目標作為重要的標準。

首先，要明確關鍵的績效考核指標。以技術部人才考核工作為例，最關鍵的考核指標應為工程項目完成狀況、技術開發狀況、設備設施的完好度、人員流失狀況及技術文獻的整理狀況等。

其次，層層分解績效指標，通過與基層員工溝通提升績效考核指標的科學性與合理性，提高員工對績效考核指標的認同度。要明確企業的經營計劃和管理目標，根據各部門的業務功能，明確其績效考核指標。在此過程中，應鼓勵員工積極參與績效指標的制定，這有助于提高員工對績效考核工作的依從性和績效考核的公平性。

最后，在具體開展績效考核工作時，不得過度追求量化指標。這里的量化指標指的是能夠直接反映工作成效和工作結果的一類指標。除了量化指標，還存在定性指標。定性指標主要是針對工作過程的考核。在實際管理過程中可以發現，定量指標存在內容過于籠統且缺乏針對性的弊端。因此，在制定績效考核指標時，應盡量采取定性和定量指標兩種考核方式，全面考核員工的工作成效、結果及工作過程，增強績效考核工作的實效性[6]。

（四）優化和改進現有薪酬管理體系

成功的薪酬管理體系能夠調動員工的工作積極性，使員工工作和發展目標與企業戰略發展目標相一致。但是，本研究中的Y 公司存在諸多薪酬管理問題，導致薪酬管理難以有效發揮工作成效，故需要做好以下幾個方面的工作。

第一，確保績效管理與薪酬管理工作相掛鉤。薪酬管理和薪酬調整受到公司領導層的主觀影響，導致薪酬管理體系缺乏公平性，不能起到激勵員工的作用。因此，需要使薪酬管理體系與績效管理工作建立有效的聯系，完善薪酬體系，提高薪酬分配的公平性，使員工認識到工作能力和工作表現對薪酬待遇的直接影響，激勵員工積極投身崗位，提高工作成效。

第二，需要加大對薪酬水平的調查力度，動態掌握行業薪酬平均水平，在公司實力允許的范圍內，盡量使其薪酬水平高于行業平均水平，起到吸納優秀人才和留住優秀人才的作用。

第三，根據Y 公司目前的發展形勢看，其正處于戰略發展的重要時期，如果薪酬管理不當，出現人員流失現象，必定會阻礙企業的戰略發展進程，且該公司經濟實力較好，可以通過調整薪酬水平的方式留住企業人才和吸納更多優秀人才，通過對企業人才結構的優化，促進企業發展。

四、結語

中小型企業已成為國民經濟結構中的重要組成部分，是推動國民經濟發展的中堅力量。

現階段，企業市場競爭較為激烈，如果中小企業不能提高人力資源管理水平，企業的長遠發展也會受到影響。

因此，文章分析企業人力資源管理的現狀和問題，提出制訂周密的人才選拔和招聘計劃、構建科學的人才培訓體系、基于企業戰略發展要求提高績效管理實效以及優化和改進現有薪酬管理體系的管理策略，提高中小企業的人力資源管理水平，使其發揮良好的激勵作用，調動員工工作積極性，使企業內部員工形成合力，促進企業戰略目標的實現。