莫把“末位”當成降職降薪借口

申國華

“末位淘汰”因被判違法已基本不見蹤影，但如果以“末位”之名對員工降職降薪，實際上是重蹈“末位淘汰”的覆轍，也很難結出好果子。

銷售人員未做到“每日8次整點簽到”，被公司認定為履職不力而屢被降薪;連鎖超市開展評比卻未預先告知，一家偏僻門店的店長因銷量最低被降職;快遞網點負責人排名靠后被降為倉管員，質疑公司考核標準模糊……（1月13日工人日報）。

現實生活中，公司企業內部無論是機關部門還是生產勞動一線，只要實施評比考核，就會有優劣之分、前后之別。既不可能所有人都創造出一流業績，更不會全體員工都達不到基本要求。這既符合社會客觀現實，也符合唯物辯證法。且不說員工文化程度、社會閱歷存在差異，即使學歷一樣、專業一樣、閱歷相同的員工，工作業績也會出現差別，甚至同一個人不同時期干同一項工作也會產生不同的業績。這其中既可能有感情的因素，也可能有認知的成分。如果因排名靠后或者考核“末位”，而立即予以降職降薪，顯然有悖人之常情。

以“末位”之名降職降薪，實質上是變更勞動合同。根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并應當訂立書面勞動合同;對于變動條款，用人單位須與勞動者協商一致。也許有的企業認為，以工作需要、工作表現等為由便可以隨意對員工調整，包括降職降薪。其實并非如此。工作需要，也應符合勞動合同相關條款，并拿出充分的事實依據和法理依據，而不能隨意認定。至于工作表現，公司同樣不能簡單地把“排名靠后”等同于“不能勝任工作”。企業雖然享有自主經營的權利，但不能隨意確定標準。通常情況下，不能勝任工作，是指不能按照要求完成勞動合同中約定的任務，或者同工種、同崗位員工的工作量，而且用人單位不得故意提高定額，使勞動者無法完成。除此之外，一般不能認定員工“不能勝任工作”。因此，以“末位”之名行降職降薪之實有違法治精神。

公司不能以“末位”對員工降職降薪，但也并不是沒有辦法管理員工，調動員工積極性，而是有多種合情合理的辦法營造“比學趕幫超”的濃厚氛圍。比如：健全完善激勵機制，科學設置績效工資檔次，開展崗位練兵比武，評選技術能手，實施恰當的精神獎勵和物質獎勵，等等。而且這些辦法充滿“正能量”，容易引起大家思想上的共鳴，有助于發揮“頭雁效應”，塑造企業先進文化，增強企業的凝聚力和戰斗力，形成良性循環。

別把“末位”當成降職降薪的借口。“末位淘汰”因被判違法已基本不見蹤影，但如果以“末位”之名對員工降職降薪，實際上是重蹈“末位淘汰”的覆轍，也很難結出好果子。社會主義市場經濟，是不斷完善的法治經濟。企業雖然可以行使經營自主權，但不能有絲毫任性，不能隨意對員工實施降職降薪。而且越是經濟發展，越要嚴格遵守法律法規，嚴格依法辦事，依法管理員工，激發員工的積極性和創造性，才能使企業的航船行穩致遠，創造出一流的社會效益和經濟效益。