河北省高校女性青年教師激勵機制研究

□孫 靜 康 敏

當前，高校女性青年教師已成為教師隊伍內不可忽略的一股重要力量，為了探尋更良好的職業發展，促進人才效能的發揮。要求增強這一隊伍的參與意識和競爭思維，促進其優勢的發揮。平衡女性家庭、事業間的關系問題，對現代女性價值形成更客觀的認知。建立合乎女性發展的目標和職業道路，促進他們不斷地超越自我，達到理想的職業狀態，以促進其發展規劃的良好實現。

一、河北省高校女性青年教師職業現狀

當前新時期，河北省高等院校教師結構中，女性占比逐漸提升，且本科以上高學歷女性為主，碩、博生教師占比日漸提升，突出了當前新時期女性主體意識的覺醒和價值觀的提高。且此類高校女性青年教師表現出更強的進取心、自信心。她們在工作中獨擋一面，能良好地完成高等院校的工作目標，且能跟隨時代發展的要求，不斷地學習、培訓以充實自我。同時亦兼顧了照顧家庭的重任，成為新時期優秀女性的代表。她們對于精神的追求超過了物質，表現出新時期女性的優良品質。

(一)職業發展的壓力較大。職業和家庭的平衡。由于受到傳統家庭觀的影響，導致職業女性面臨著來自職業和家庭的雙重壓力。在職業責任和家庭責任出現沖突時，男性會將工作放在第一位，家庭讓步；而女性卻不得不擔起家庭的重擔而職業讓步。因此，女性在職場打拼的過程中，通常要付出比男性更大的努力，才能達到兼顧職業和家庭，實現個人價值。

(二)職業發展有效期更短。在職業女性組建家庭后，不可避免地面臨生育的問題，從備孕到嬰兒出生，整個孕期都承載著孕育生命和兼顧工作的問題，嬰兒出生后，作為母親的角色，也讓她們在幼兒期對子女付出更多，孩子入托、入園后，她們也要幫助孩子適應新生活，陪伴孩子完成幼兒園的各種任務等，這個時間，少則三五年，多則十余年。女性的性別特征和社會傳統決定了她們在哺育幼兒成長中付出更多的努力，導致她們的職場生涯背負了更重的家庭負擔。加之教育體系內，女性退休時間比男性早5年。可見，女性的整個職場期，相對男性而言，由于哺育下一代，全心投入工作的時間比男性晚5年，到子女成年、家庭穩定后，又比男性提前退休，算起來，女性青年教師相對男性教師而言，有效工作期短了約10年。

二、影響河北省高校女性青年教師發展的因素分析

(一)傳統文化觀念束縛下的社會性別模式。社會性別是相對生理性別的一項概念，其是由權利關系和社會文化所構成的。根據人類學家瑪格麗特·米德的研究，男性化、女性化亦非性別本身所固有的、生理差異所決定的一種與生俱來的本能，而是人類在社會環境下不斷強化的一類社會化產物。發展至此，人類對于性別的關注已經開始由表面層次的生物結構差異化朝向深層社會性別的影響度角度發展。有關高校女性青年教師的發展的影響因素是多方面，由社會性別角度進行的分析，是立足于社會發展的現實，透析高校女性發展過程中制約因素的一個重要視角。

基于傳統封建思想的深層影響，加之社會大環境、大思潮的制約，制約了女性職業的良好發展。以致一些人對于現代女性的評估，仍然以傳統的善良、賢惠等準則展開。社會上仍然廣泛存在“干得好不如嫁得好”的思維，對于女性的評價往往忽略了其事業，以家庭總資產作為評價標準，顯示了現代女性難以通過職業實現個人價值。這同時也折射了女性的職業發展主要受到百姓態度的影響。因此，怎樣突破傳統文化中女性角色的束縛，突破高校女性青年發展瓶頸，促進其良好發展成為本文研究的要點。

(二)隱形障礙—玻璃天花板現象。“玻璃天花板”是指制約女性職業晉升的隱形障礙，以此隱喻女性在職業生涯中面臨的不平等待遇。正是這樣看似透明、實則制約的障礙成為了男女職業生涯的差別對待，影響了女性職業發展的向上突破，導致引發女性晉升困境，并成為管理層中的弱勢群體。

盡管高校女性青年教師已占據整個教師隊伍的半壁江山，但在管理層中的占比仍然極低。學校的固有偏見，導致晉升機制對于男性教師更加友好，同性化的選擇機制亦影響了高校女性青年的發展，導致其喪失了平等的晉升權。

(三)女性職業發展高峰期集中于婚育階段。女性的性別構造決定了她們在繁衍后代中承擔著不容推卸的責任。通常是在其大學畢業開始的精力旺盛期，便步入到組建家庭、繁衍后代的過程中。此時期亦是女性心理年齡的成熟期，是其理論知識朝向實踐過渡、事業開始起步的重要期，也是未來職場生涯的重要基礎期。但是，她們面臨著懷孕、生育、哺乳、教養子女等家庭重任，在家庭生活、衛生等方面亦承擔著一定的重擔，只能職場方面有所犧牲。繁重的家庭負擔導致她們不能全身心地投入職業之中，引發男女職業發展的早期差距。

而高校基于人文關懷，也會對婚育期女性給予關照，減輕其工作負擔，導致其工作遭到了邊緣化的問題。這些因素的累積，都造成了高校女性青年教師職業發展黃金期延后，無法與同年齡段男教師相提并論。

三、河北省高校女性青年教師激勵機制對策

(一)政府層面制定針對性的教育政策。首先要求行政部門革新思想觀，形成性別平等意識，將社會性別意識納進教育制度中，針對男、女教師本身生理、心理的差別，制定針對性的教育政策，以促進當前教育政策中存在的性別盲點問題，給予女性教師關懷和幫助。對此，要求高校領導能立足于女性青年教師生理、心理特征，給予其適當的鼓勵與關心，在業務方面給予信任和尊重。同時，要求后勤部門為其發展提供力量，幫助及及時處理家庭矛盾、減輕家務負擔、維護其平等的晉升權益。此外，應密切地聯系和關注教師，形成互助關系網，激勵高校女性青年教師更積極地參與到學校管理中，為自己發聲，真正融入學校決策中。同時應虛心接受其意見，對于合理意見應給予支持，促進其對學校工作參與性的提升，提高社會地位，成為教師隊伍中的核心力量。

(二)文化層面倡導平等的性別文化。女性的性別特征，決定了其承擔了更大的家庭負擔，一定程度地影響了其職業發展。但同時，女性細膩的情感、溫柔的個性、擅長觀察和作風簡樸等特征，亦決定了其在教育工作中表現出優勢。因此，要求學校良好地挖掘女性教師的優勢，和男教師之間形成互補，為學生共同營造有愛的學習氛圍。同時，促進各部門間產生強大的合力，推動高校教育工作的良好開展。全面挖掘女性青年教師的潛能，發揮其才干。

(三)制度層面上構建公平合理的用人標準。

1.要求嚴格地實施人才選拔機制。通過公平、公開地擇優上網政策，促進人才的選拔，將德育、能力、業績等均納入人才選擇的標準中。以此促進高校女性青年教師取得和男性教師同等競爭機會，形成有能力者上的良好氛圍，擺脫以性別定職位、以性別作為評估標準的傳統做法。同時在職業晉升中，給予女性青年教師一定的傾斜，做到破格提拔優秀女性青年教師，促進其積極性的提升。此外，還可以在競爭上崗、擇優錄取中，定性地規定女性青年教師的占比，以此為女性的職位晉升提供通道。

2.形成平等的用人制度。要求高等院校遵循男女平等原則，形成先進的性別文化體系和平等意識。以為高校女性青年的發展形成優良的環境。推動高校社會文化環境的優化，讓女教師得到充分的尊重和保護，以避免因文化偏見而影響其發展，促進女性青年教師社會地位的提升。構建適合高校女性青年教師成才的良好平臺。通過合理的方案促進高校女性青年教師地位的提升，引導其正確的言論發展，評擊對女性不公的思想。

3.構建有助于女性青年教師職業發展的考核機制。同時在教育培訓、出國深造等方面給予女性教師同等機會，并根據女性教師的自身意愿，適當延長退休時間，以此促進教師工作者素養的提升，培育創新型新型人才，幫助女性教師提高自我認同感，成為新時代、新環境下的新型人才，為高等教育的發展、促進學生全面發展作出貢獻。

此外，要求在評價體系的制定中，做到實現科研和教學并重。以此全面加強高校女性教師的發聲機會，促進教育體制改革，突破男性主導、女性遵從的不平等環境。加速對高校女性青年教師的培養節奏，為其提供更豐富的自我提升機會。根據女性心理和性別特征，給予其大程度的關注。通過靈活、個性化的培養機制，為其提供豐富的培養內容，實施彈性學習制度和合理的培訓管理。

(四)宣傳層面密切關注女性青年教師。在社會宣傳方面，應良好挖掘大眾傳媒的作用，促進平等思想的傳播，凸顯高校女性青年飽滿的精神和良好的社會形象的傳達。充分運用新媒體宣傳教師工作性別平等觀，借助豐富的社會傳播進行宣傳，形成性別平等的文化體系。要求學校領導加強對校園文化的建設，開展各類有益促進性別平等的活動，如：討論會、報告會等。促進女性教師良好地溝通交流，幫助她們打開心扉，打破沉默，融入到學校教育管理之中，提出更多有益教育發展的意見，促進女性教師工作參與度的提升。

總而言之，想要進一步改變男性主導的局面，形成公平、合理的評價體系和良好的激勵機制，以全面推動高校女性青年發展，是當務之急。以此促進其政治文化、專業素質的全面提升，形成優秀的女性青年教師隊伍，促進河北省高等教育的良好發展。