醫院人才流失現狀分析及策略探索

●田 玲

醫療專業人才是促進醫院健康穩定發展的重要助力，而醫院人才隊伍的穩定性，則是維持醫院發展的一大根本影響因素。醫療行業在邁入新時期后競爭愈發激烈，人才流失率持續升高，特別是對于綜合實力較弱的醫院，人才流失已經成為阻礙醫院醫療水平提升的關鍵問題。各大醫院對于高質量醫療專業人才的爭奪趨勢愈發明顯，怎樣降低人才流失率、構建穩定的專業人才隊伍已經成為各大醫院管理團隊必須面臨和解決的問題。

一、醫院人才流失的影響

（一）增加重置成本

重置成本的增加是醫院人才流失帶來的必然影響，這是因為，人才流失直接致使醫院對于人才的投入未獲得理想回報，而再次聘請和培訓又要重新花費人力、財力、物力，增加時間和經濟成本。重置成本的增加并不能夠通過人員違約金的賠償而獲得彌補，不僅如此，人才流失致使的崗位空缺也在一定程度上為各項醫療工作的順利進行帶來了阻礙，增加醫院成本。

（二）無形資產損失

除成本增加之外，醫院人才流失給醫院帶來的無形資產損失也不可估量，這主要體現在臨床醫生等關鍵崗位人員的流失上。這是因為，關鍵崗位人員一般掌握較為核心的醫療技術，流失后將會帶走其掌握的管理及醫療技能和資料，而這些則是醫院競爭力的關鍵組成部分，一旦流失將直接削弱醫院競爭力，阻礙醫院健康穩步發展。

（三）影響醫院績效

醫院人才流失還會影響醫院績效。有些流失人員在離開工作崗位之前，會存在工作投入度低、工作效率及積極性降低等表現，因其工作處于低效狀態，影響工作績效。而在人員離開之后，其崗位會出現暫時空缺，若短時間內無人補充則會進一步增加醫院損失。及時找到新人入職，人員在初期仍處于磨合和適應階段，此過程中各環節間工作銜接流暢度以及工作效率依然不高，無法有效提升績效。

二、醫院人才流失現狀

專業人才流失是造成醫院發展受限的關鍵要素，其中醫院間競爭和人才爭奪的激烈更是使得醫院人才流動愈發頻繁。對于醫院來說，管理水平不高、人員培養制度不完善以及薪酬分配不合理等是造成人才流失的最重要原因。目前，醫院人員流失總數逐年增加，對人員流失情況進行分析，可從職稱結構、學歷結構以及人員屬性三方面對現狀進行闡述：首先，職稱結構方面，與高級職稱人才相比，初級職稱人員流失情況更加明顯，而高級職稱人才流失量也有上升之勢；其次，學歷結構方面，學歷低的人員流動更為突出，其中又以護理人員流失人數居多；最后，人員屬性方面，無編制人員流失情況嚴重，而編制內人員則流動較小，但是自公立醫院取消編制后，流動人員屬性差距有所縮小?？傊?，薪資不理想、學歷較低的人員以及護理人員是人員流動的最重要組成部分，人才流失會極大影響醫院正常運轉，為醫院核心競爭力的提升造成阻礙。

三、醫院人才流失原因

（一）社會因素

經濟水平的提升和人們健康意識的增強使得大眾對醫療服務質量提出了更高要求，但是醫院高質量人才增速較緩，致使民眾需求與醫療服務不相匹配。另外，各個醫院在綜合能力、發展水平、薪資待遇等方面均存在較大差異，成為醫療專業人才流動的最重要原因，人員會為了提升自身能力或者薪資待遇向發展前景更優的醫院流動。因為諸多原因，有些醫患關系也不好，信息交流速度的加快也讓醫療糾紛事件在短時間內大范圍傳播，使得一些醫務工作者喪失對于醫療行業的熱情和信心，致使醫院人才流失情況加劇。除此之外，我國“多點行醫”政策的推廣也增強了高質量醫療人才的流動速度。

（二）單位因素

醫院人才流失的另一重要原因就是醫院自身管理問題，這在人員流失原因中占據極大比重，醫院薪酬體系不合理、管理不靈活等均可能成為人員離職的原因。對于任何行業來說，合理健全的薪酬管理制度都是人才隊伍穩定的關鍵，也是促進自身發展的核心之一。有一些公立醫院，對于人員薪酬管理和績效考核的方式仍是依照行政部門管理制度，靈活性差，直接影響了人員工作積極性。另外，醫院在人才隊伍管理方面缺乏創新性也會在很大程度上削減醫院對于員工的吸引力，因此而造成的人才后備隊伍缺乏，人才潛力挖掘不完善也會造成醫院核心競爭力下降。有些醫院還存在忽視文化建設、人員缺乏凝聚力的狀況，和諧團結的工作環境營造成為空談，人員自然會考慮選擇更加協調、和諧的醫院就職。

（三）個人因素

個人因素同樣是造成醫院人才流失的突出影響因素，一般而言，醫院人才對于在醫療行業的自我價值的實現較為重視，這是因為與其他專業相比，醫學人才求學時間更長、投入的經濟成本和時間成本等也更高，因此更希望可以通過醫療知識技能獲得他人和社會認可。若醫院的設施、管理制度、薪酬水平以及配套平臺等無法滿足人才個人發展需要，人才就可能選擇更符合自身期待的醫院。

四、醫院人才流失對策探索

（一）完善競爭任用機制

醫院要深入分析人員流失原因，重視用人機制的完善和創新，以醫院發展需要和人員特點為基礎建立起科學的、可行性強的競爭任用機制，并在實施過程中不斷發展完善，防止按資排輩的狀況的出現，讓具有真才實學的人才充分得到任用并獲得與其能力匹配的回報。明確用人標準、實施定期考核同樣是人員管理過程中必須實施和遵守的有效策略，競爭上崗，充分發揮人才價值，同時對技術骨干人員放權，創造寬松工作環境，只有這樣才能夠提升人員穩定性，增強醫院對于人才的吸引力。

（二）重視薪酬管理

薪酬制度落后是多數醫院人才流失的關鍵原因，因此重視薪酬管理成為各大醫院穩定人才隊伍的重要手段。醫院需要充分考量人員能力，進而制定出與行業特征相符的、滿足人才發展需求的績效和薪酬管理制度，提升醫務工作者薪酬合理性，讓薪酬成為提升人員工作積極性的重要動力。醫院績效制度的建立同樣要滿足人事管理需要，優績優酬、多勞多得，且在考核過程中注重服務質量、醫德醫風、專業技能等的考察。完善的激勵機制的建立能夠鼓勵醫療工作者在完成工作的基礎上主動實現自我提升，發掘自身潛力，同時提升人才隊伍穩定性。

（三）制定職業規劃

醫院管理者實施人才管理時，需要提前對每位員工進行全方位評價，了解人員的專業興趣、自我定位、目標理想等，并以此為依據為其制定個體化職業規劃，并為人才提供更多發展機會，激勵人才不斷提升自我。除薪資和職務等方面的規劃外，醫院還要根據人員能力為其提供學習和提升的機會，打造能夠幫助人員實現自我價值的平臺，實現人員綜合素質的提升。職業規劃的制定能夠讓人才了解到醫院對于自身的重視，使其感受到醫院的溫暖，進而主動提升自我，在醫院發揮個人價值。不僅如此，這一舉措還有利于提升醫院吸引力，更好吸納和引進優質人才，進一步提升醫院綜合競爭力，為醫院創造更大價值。

（四）加強人才培養

高質量人才的缺乏，是醫院在行業中競爭力不強的重要原因，因此培養專業人才、做好人才儲備、更好發揮人才價值，成為目前多數醫院必須重視的工作內容。醫院可通過專項資金的設立進行專業人才培訓，除定期對整體員工實施培訓外，還需要資助骨干人才至一流大學或者科研院所學習進修，在豐富專業知識、提升醫療技能的基礎上擴寬視野，了解最新醫療發展趨勢。對于各個崗位人員都應提供提升機會，特別是對于人數最多、臨床體力工作最繁重且人才流失率最高的護理部門，要在重視培養的前提下提供護理學位攻讀和編制競爭的機會，提升工作吸引力。

（五）突出文化建設

重視醫院文化建設，通過文化建設加強人員對于工作的認同感以及群體凝聚力對于穩定人才隊伍有重要意義。價值體系、管理理念、優良傳統等都是醫院文化建設的重要內容，醫院要通過文化建設對人員進行潛移默化的影響，營造和諧工作氛圍，增強其激勵、導向、制約等作用，協調人員工作，讓醫院文化建設成為凝聚人心、提升人員精神文化水平的關鍵要素，增強人員對于工作和醫院的認同感和自豪感，減少人員流動。

五、結語

強大的人才隊伍是醫院提升綜合競爭力、實現可持續健康發展的內在動力，醫院要秉承“人才是第一資源”的管理理念，分析人員流失的內在原因，從各方面入手探究增強人才隊伍穩定性和綜合實力的方法，構建良好工作環境，為人員提供發展和提升的平臺，讓人才充分發揮價值，促進醫院穩定發展。