科研院所干部選拔任用中人崗相適度淺析

●劉麗花 郭莉莉

2019 年3 月3 日開始實(shí)施的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》第一章第二條中增加了“事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜”的原則，人崗相適、各得其所。人崗相適，就是科學(xué)配置領(lǐng)導(dǎo)人才資源，使干部能力水平和所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事競(jìng)其功。這是堅(jiān)持以人為本的思想在干部選拔任用工作中的實(shí)際運(yùn)用，是科學(xué)用人的必然要求。人崗相適、各得其所，人崗相適就是要求科學(xué)配置干部人才資源，把合適的人放在適合的崗位上，使干部能力水平與所承擔(dān)的任務(wù)相統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)其潛能，發(fā)揮干部配置的最佳績(jī)效。

一、科研院所干部選拔任用中人崗相適度的現(xiàn)狀

人崗相適是一個(gè)單位干部培養(yǎng)良性發(fā)展的主要體現(xiàn)，只有人崗相適，干部才能在自己的崗位上發(fā)揮最大的潛力。但是一些單位卻普遍存在人崗不相適的情況，例如存在專業(yè)能力或管理能力與崗位不相適的情況，單位的科研、財(cái)務(wù)、工程等部門需要一定的專業(yè)能力，不懂專業(yè)即使再懂管理也是不行的，因此在干部聘用時(shí)需要設(shè)置專業(yè)要求及與相關(guān)專業(yè)工作的年限要求。還有一些崗位要求的管理能力非常強(qiáng)，例如所辦公室和黨委辦公室干部崗位，需要溝通協(xié)調(diào)的部門和人很多，需要有很強(qiáng)的管理和協(xié)調(diào)能力。

二、采用“人崗相適”的干部任用方式普遍存在的問題

（一）對(duì)于崗位的工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒有清晰的界定和描述

工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位的要求，設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)人崗相適的基本要求，有了標(biāo)準(zhǔn)可以衡量干部是否滿足崗位要求，選拔時(shí)只有滿足和超過(guò)崗位標(biāo)準(zhǔn)的人才能被任用，但滿足標(biāo)準(zhǔn)并不代表一定能夠勝任工作崗位，在日常管理的過(guò)程中會(huì)有各種挑戰(zhàn)，既是對(duì)工作能力的挑戰(zhàn)也是對(duì)心理的挑戰(zhàn)。為了激勵(lì)干部的積極性需要設(shè)定一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)干部的管理目標(biāo)要求，可以設(shè)定KPI，明確績(jī)效指標(biāo)，作為干部的工作目標(biāo)，定期按照目標(biāo)值對(duì)干部進(jìn)行考核，并作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或選拔的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。

（二）崗位工作與勝任能力沒有建立有機(jī)的聯(lián)系

1.沒有使用有效的鑒別方法檢驗(yàn)人員的能力特征是否符合崗位能力的標(biāo)準(zhǔn)。很多單位主要利用人為的判斷來(lái)界定人員的能力特征，不夠客觀，沒有一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn)工具。例如可以設(shè)定一個(gè)測(cè)試問卷，對(duì)人員的能力進(jìn)行測(cè)試評(píng)分，根據(jù)測(cè)試分?jǐn)?shù)來(lái)界定人的能力水平，這個(gè)測(cè)試的問卷的問題必須與單位相適應(yīng)，例如科研單位，可以設(shè)置科研能力指標(biāo)，如采用課題申請(qǐng)成功率、課題技術(shù)和經(jīng)費(fèi)完成率等指標(biāo)來(lái)判斷科研管理人員的能力水平。

2.忽視人才的行為風(fēng)格與單位文化、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配。單位文化是一個(gè)單位多年積累形成的，新人在單位要有一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程才能融入單位文化。對(duì)于科研單位來(lái)說(shuō)，會(huì)有一些科研引進(jìn)人才，這些科研人才在專業(yè)能力和科研能力方面可能已經(jīng)達(dá)到很高的高度，但不一定適應(yīng)新的單位環(huán)境。這就要求對(duì)人才的行為風(fēng)格有充分的了解，揚(yáng)長(zhǎng)避短，同時(shí)也讓引進(jìn)人才了解單位的文化，了解單位文化對(duì)單位的引領(lǐng)作用，使人才能夠快速適應(yīng)單位文化，融入單位這個(gè)大家庭，這樣才能使人才有歸屬感，才能更快帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)作出成績(jī)。

三、“人崗不匹配”問題形成的原因

不同的單位“人崗不匹配”形成的原因有很多，主要表現(xiàn)為單位不充分了解崗位的需求，應(yīng)聘者對(duì)崗位了解不充分、應(yīng)聘者對(duì)自身不夠了解、單位對(duì)應(yīng)聘者考核不到位。例如科研單位需要招聘一個(gè)PI，如果對(duì)這個(gè)PI 崗位不了解不充分，就不能明確PI 的職責(zé)要求應(yīng)聘者如果對(duì)自身能力和崗位的匹配度不清楚，就很難了解清楚自己是否適合這個(gè)崗位，這樣的人崗匹配是模糊的，信息的不對(duì)稱，可能導(dǎo)致真正的人才得不到重要，打擊人才的積極性，嚴(yán)重的可能導(dǎo)致人才流失。

四、在選拔任用干部過(guò)程中提高“人崗相適”度的措施

1.明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效要求。明確該干部崗位的具體職責(zé)要求，包括該崗位工作內(nèi)容、與該崗位相匹配的績(jī)效目標(biāo)要求的具體內(nèi)容等，使有意向的崗位人員能夠明確知道崗位的要求內(nèi)容。

2.明確對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)職責(zé)要求對(duì)應(yīng)分析適合該崗位需要的人的能力標(biāo)準(zhǔn)，包括專業(yè)知識(shí)要求、技能要求、管理能力要求、溝通能力要求等等。

3.人才管理部門建立有效的人才測(cè)評(píng)體系。建立與單位人員特點(diǎn)相適應(yīng)的人才測(cè)評(píng)體系，通過(guò)人員測(cè)評(píng)能夠鑒別出與相應(yīng)崗位的匹配度。

4.建立與單位文化相適應(yīng)的人才選拔要求。單位文化是單位多年形成的，職工只有在單位工作一段時(shí)間才能了解適應(yīng)單位的文化，只有與單位文化相適應(yīng)的人，才能與其他人員有效合作，形成團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)單位的發(fā)展。

人崗相適，實(shí)質(zhì)是干部“優(yōu)”與“適”的有機(jī)統(tǒng)一，要因崗擇人、用人所長(zhǎng)、用當(dāng)其愿、用當(dāng)其適。人與崗是一個(gè)矛盾統(tǒng)一體，兩者緊密聯(lián)系、相輔相成，統(tǒng)一于領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐中，人崗相適是相對(duì)、變化、發(fā)展的，是一個(gè)干部素質(zhì)能力和崗位需求相適應(yīng)—不適應(yīng)—再適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。要把人崗相適貫徹到干部隊(duì)伍建設(shè)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，通過(guò)健全完善人崗科學(xué)配置機(jī)制，促進(jìn)人崗動(dòng)態(tài)相適。