激勵理論在醫院人力資源管理中的應用

●曹軼群

一、引言

在醫院的所有管理之中，人力資源管理是最為關鍵的管理內容，人力資源管理質量的高與低，會對醫院人才質量產生極大的影響，也會影響到醫院在當前市場環境之中的競爭實力。所以，對于現代醫院來說，務必要重視提高自身的人力資源管理能力，而當前愈發多的醫院切實意識到激勵對工作人員的積極作用，能夠激發人員的工作動力，提高其工作素質，因此醫院在開展人力資源管理工作的過程之中，可積極發揮出激勵理論的作用，以提高工作的開展效率及質量。

二、激勵理論概述

在人們日常的工作和生活之中，激勵這個詞匯出現的概率非常高。具體來說，其主要指的是激發人的主動性的一個重要過程，激勵產生之起點在于需求未能獲得充分的滿足，其終點則在于需求已經獲得滿足，但需求卻是反復循環的，所以激勵為時時刻刻滿足需求的一種關鍵方式。在激勵作用越發彰顯的同時，其理論也隨之構建而出，同時在管理工作之中，此理論也產生了積極的作用。[1]在我國的管理學之中，能夠將激勵理論劃分為兩個類別，其一是在心理學的層面分析所獲得的結果，其主要涵蓋需求理論以及雙因素理論等。其二是以組織行為學的層面進行分析而獲得的結果，其主要涵蓋期望理論以及公平理論等，在醫院開展人力資源管理工作的過程之中積極貫徹激勵理論，利于在最大程度上提高人員在工作中的創造性以及積極性，增強內部的凝聚力，最終快速達成組織目標。

三、激勵理論在醫院人力資源管理中的應用作用

以激勵理論在醫院人力資源管理中的應用作用來分析，主要體現在以下內容之中。

一是，能夠使員工產生成就感。對于醫院的員工來說，若能夠處在快樂的工作氛圍之中，那么不論其能力高低與否，均會在工作實踐之中找尋到適合自身的位置，主動地提升自身、發展自身，這樣不但利于提升隊伍的效率能力，也可使得員工針對自身的發展需求來充分獲取相關的知識。[2]并且，也利于培養員工的信心，激發其潛力。若想達成上述目標，就應將激勵理論貫徹在醫院人力資源管理之中，以激勵的方式讓員工產生成就感，進而更能夠提起員工行為的主動性，從而使得相關目標盡快達成。

二是，利于塑造員工的行為。在醫院人力資源管理中通過貫徹激勵理論，能夠對于員工的日常工作行為產生一定的指引作用，提升員工在平時工作中的努力奮斗程度，對此唯有構建健全的績效管理評價體系，制定出適合的績效目標，大力地貫徹激勵理論，才能夠為塑造員工行為提供積極的保障，這樣也能夠提高員工自身的競爭力，使其能夠更好地開展日常工作，與此同時也利于推動醫院獲得更好的進步及發展。

三是，利于提升醫院管理人員的管理水平。若想開展好人力資源管理工作，對于管理人員來說，則要有組織、有計劃的對于理論文章實施檢索，并在交流以及分析的過程之中，切實了解自身所存在的不足之處，而后積極改正，多加吸收和積累此方面的經驗，掌握這方面的知識，對于激勵理論具備更為深入的認知，而隨著醫院相關工作的快速推進，激勵理論的充分貫徹，管理人員則不會再局限在本有的工作狀態之中，會更為努力地完善自身。推動自身的發展，并且也能夠在激勵理論的貫徹之下，使得管理人員所運用的管理方式能夠更具靈活性。

四、激勵理論在醫院人力資源管理中的應用策略

（一）物質激勵

在醫院人力資源管理之中貫徹激勵理論時，能夠將物質激勵當作一項重要的途徑，在人力資源管理中物質激勵也是最為常用的一種激勵方式，若能夠切實可行地運用物質激勵方式，則能夠產生節約人力方面的成本支出，提高員工工作主動性，進而提高醫院的經濟效益。實施物質激勵的一項必要前提，即為確保激勵機制能夠具備公平性以及科學性，一方面對于薪資報酬層面來說，具備上崗資格證的工作人員的薪資報酬多于不具備上崗證的工作人員，在利用上述方式之后，則有助于激勵不具備上崗證的工作人員盡快獲得上崗證。[3]另一方面對于具備上崗證的護士來說，醫院還能夠充分地實施考核薪酬提高制，這主要指的是提高經過考核并確認合格的工作人員的薪資。除此之外，在實施獎勵時，對于平日工作積極主動、獲得顯著工作成績的工作人員，也應予以物質獎勵，為其提供獎金，并且在評優評先方面，還應對這類工作人員予以最先的考慮，將晉升職稱和評優評先二者充分地聯系在一起，這樣則能夠對工作人員產生極大的激勵作用，使其能夠更高效地保障工作的效率和質量，提高自身的業績。

（二）精神激勵

激勵理論在醫院人力資源管理中的應用，還能夠以精神激勵作為一項重要的激勵方式，精神激勵主要指的是利用某些方式對于工作人員的內在驅動力予以激發，提高工作人員在工作中的主動性和熱情，通常來說，精神激勵的內容主要涵蓋榮譽績效以及職務等方面，對比于物質激勵的方式來說，精神激勵所涉及到的內容要較為復雜一些，也具備著一定的繁瑣性，然其所產生的效果卻是不容忽視的，若能夠積極地實施精神激勵，那么則非常有利于提高工作人員對醫院的忠誠以及信任程度。以實施精神激勵的主要方式來說，一方面對于現代醫院而言，應對于工作人員的日常工作予以大力的支持，多關心與了解工作人員的日常生活，若發現在生活方面存在困難的工作人員，醫院應盡力幫助他們擺脫困難。再者，也應尊重每名工作人員的人格，盡可能去滿足其身心需求，充分利用于情感元素，增強工作人員對于醫院的情感，如此也利于增強醫院內部的凝聚力，使得工作人員能夠更為努力的為醫院的進步奉獻出一份力量。另一方面針對工作表現十分優異的工作人員來說，醫院則應切實與其進行溝通，對于其思想狀態、生活情況和工作狀態等方面予以充分地了解，若發現工作人員存在難處，醫院也需努力幫助其解決難處。除此之外，對于成績斐然的工作人員來說，還能夠對其予以破格提拔。[4]以便通過上述方式，對于員工充分實施精神激勵，保障醫院人力資源管理工作的開展成效。

（三）深造激勵

在時代飛速發展的同時，知識的更新速度也變得越來越快，所以對于醫院之中的工作人員來說，雖不少人員的工作經驗均十分豐富，然而不可否認的是，其所掌握的有些知識會存在著滯后的狀況，所以這部分工作人員急需獲得重要的機會，來更新自身的知識儲備，提高自身的綜合技能。而在此背景之下，醫院在實施人力資源管理工作的過程之中，積極運用深造激勵方式也是至關重要的，并且深造激勵方式也尤為適用于上述情況，能夠產生顯著的激勵效果。[5]以深造激勵的主要形式來說，則主要包括出國培訓、以及高校深造等，而以出國培訓來說，則能夠作為效果顯著的一項深造激勵形式，醫院能夠將某些技術骨干派送至國外的一些知名醫院進行進修，這樣則能夠進一步提高技術骨干的相應能力，在深造激勵方式的大力作用之下，醫院之中的優秀骨干也會在科研層面上產生更為高漲的熱情，最終則能夠在科研方面上取得顯著的成果。

（四）制度激勵

在醫院開展人力資源管理工作的過程之中，若想充分地貫徹激勵理論，凸顯出此理論所具備的重要價值，那么也應重視實施制度激勵方式，以人力資源管理制度來說，則涵蓋分配以及人事制度等，在制度層面上予以員工大力的激勵，需從完善制度方面作為切入點，首先，醫院務必要重視開發人力資源，將其上升到一定的高度之上，意識到人力資源會對于醫院的競爭實力，甚至是發展程度產生直接的影響。其次，醫院還需加大在人才資本方面的投入，構建出良好的用人機制，這樣也更利于吸引和留住現代人才。[6]

（五）環境激勵

在醫院開展人力資源管理工作的過程之中，應明確環境對于工作人員所產生的影響不容小覷，由于醫院本身具備著特殊性，稍有不慎均易于產生難以挽回的后果，所以對于現代醫院來說，就應充分明晰環境所具備的影響力，為工作人員營造出溫馨、美好的工作環境，凸顯出環境激勵的作用。以環境激勵的主要方式來說，一方面醫院需配置各項醫療設備。另一方面對于人際環境來說，醫院還能夠通過開展文娛活動、或是交流活動等，促進醫院工作人員之間的良好溝通，和諧人員之間的人際關系，解除部門間所存在的隔閡。而以生活環境來說，對于單身的員工，或是家在外地的員工來說，醫院還能夠盡可能為其提供幫助，例如安排宿舍等。

五、總結

總而言之，在醫院開展人力資源管理工作的過程之中積極貫徹激勵理論，作為現代醫院在醫療改革背景之下的必然選擇，并且也為當今時代發展之迫切需求。若能夠積極發揮出激勵理論所具備的作用，則利于保障人力資源管理工作的開展質量，進而提升工作人員在日常工作中的主動性，提高工作人員對于現代醫院的信任及忠誠度。