基于團(tuán)隊的人力資源績效考核與管理策略

◎王洋

引言：

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核主要是對員工的成績、能力、效率以及態(tài)度等各方面進(jìn)行綜合評定，對員工的成績以及工作發(fā)展方向給予一定的支持。科學(xué)有效的績效考核方式，不僅能夠有效地提高員工的工作激情，還能夠提升企業(yè)的綜合實力，所以對績效考核的應(yīng)用方式進(jìn)行分析，尋找出更為科學(xué)有效的工作思路尤為關(guān)鍵。

一、人力資源管理中績效考核的重要性分析

1.增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭力。

企業(yè)發(fā)展一定要重視績效考核工作的開展，良好地工作開展可以讓企業(yè)的發(fā)展得到有效的推動，同時還能讓企業(yè)的社會價值得到不斷地增加，提高效率，讓自身的整體影響力得到有效的加強(qiáng)，可以在日趨激烈的市場競爭中占據(jù)著優(yōu)勢的發(fā)展地位，不斷地提高自身的核心競爭能力，給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到促進(jìn)和保障的作用。

2.統(tǒng)籌職工之間的關(guān)系。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，還需重視統(tǒng)籌員工之間的關(guān)系，只有讓員工之間的關(guān)系得到良好的統(tǒng)籌和梳理，才能讓各個團(tuán)隊之間的凝聚力得到有效的加強(qiáng)，讓每個員工都能發(fā)揮出自身的作用。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，對于員工之間的關(guān)系等還需正確梳理，綜合考查職工的能力，使各個級層能夠有效的融合，從而可以讓企業(yè)的凝聚力得到不斷地加強(qiáng)，因此，良好地績效考核，可以讓企業(yè)和員工之間的關(guān)系得到有效的統(tǒng)籌，為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。

3.實現(xiàn)薪酬的合理分配。

績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理過程和結(jié)果發(fā)揮重要作用，使得整體管理更加科學(xué)化和專業(yè)化?？冃Э己私Y(jié)果往往與員工薪資直接掛鉤，因此能夠幫助企業(yè)進(jìn)行合理的薪資分配和崗位資源劃分，對于效率較低、工作態(tài)度較差的員工起到一定的激勵和促進(jìn)作用。

4.實現(xiàn)人員的科學(xué)調(diào)動。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，如果讓績效考核工作得到有效的落實和開展，不但可以對所有的員工起到激勵的作用，同時還能幫組織實現(xiàn)科學(xué)合理的崗位調(diào)配，企業(yè)在發(fā)展的過程中，不可避免地會出現(xiàn)人員晉升和調(diào)動的情況，在出現(xiàn)人員調(diào)動問題的時候，為了給相應(yīng)員工找到適合的匹配崗位，還需對員工的綜合能力等進(jìn)行全面和深入的了解，只有這樣，才能讓員工的崗位調(diào)動變得更加科學(xué)合理的調(diào)動，從而構(gòu)建一個公平公正的競爭環(huán)境，讓員工能夠積極開展工作。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢下人力資源管理中績效考核的實際應(yīng)用

1.做好績效考核前置準(zhǔn)備工作。

在企業(yè)人力資源管理工作開展的階段中對于績效考核方法的應(yīng)用，需要根據(jù)實際情況，在了解企業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)以及業(yè)績要求的基礎(chǔ)上，做好員工的現(xiàn)狀分析，同時企業(yè)人力資源管理人員要將科學(xué)有效的考核指標(biāo)構(gòu)建出來，并且在該標(biāo)準(zhǔn)制定之前，通過調(diào)查問卷以及訪談的方式做好員工的交流，從而在掌握員工需求的基礎(chǔ)上，將針對性的員工崗位說明以及員工手冊制定出來，通過這種方式，可以讓員工對自身的工作流程進(jìn)行全面的明確，并且對工作的范圍進(jìn)行了解，在之后工作開展的過程中，才能將他們的工作狀態(tài)提高，使其能夠在考核上更加積極更加主動的參與考核。

2.績效考核需要實行差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)。

差異化的標(biāo)準(zhǔn)評價是績效考核實施過程中非常重要的指標(biāo)之一，作為一個優(yōu)秀的績效考核體系，就需要將有效性、持續(xù)性、合理性、科學(xué)性體現(xiàn)在其中。通過評價標(biāo)準(zhǔn)差異化的應(yīng)用，能夠讓員工在考核中更為愿意更為主動的接受事物評價，由于該環(huán)節(jié)的實施過程需要簡化性不需要太復(fù)雜，所以在該項工作開展時相關(guān)責(zé)任人需要對考核體系的框架內(nèi)容進(jìn)行明確，按照員工的貢獻(xiàn)業(yè)績情況進(jìn)行全面的評定，通常來說員工的工作時限、職務(wù)、學(xué)歷、業(yè)績能力是存在差異性的，所以在考核評定方式上，就需要按照不同的情況對他的工資、獎金自身級別進(jìn)行處理，由于一些員工考核晉級是一個階梯形狀，所以通過這種評價考核的方式體現(xiàn)出來的是一種公平公正的現(xiàn)狀，所以在進(jìn)行考核指標(biāo)制定的階段中，需要根據(jù)這種特殊性能做好優(yōu)化調(diào)整，從而將業(yè)績考核的目標(biāo)作用發(fā)揮出來。

3.重視員工意見，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

在新的發(fā)展背景下，企業(yè)新生代員工逐漸開始在核心業(yè)務(wù)中發(fā)揮重要作用。而通過對新員工進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查可知，新生代員工并不僅僅關(guān)注薪酬的漲幅層面，而是更重視目前企業(yè)是否有利于自身的職業(yè)成長、企業(yè)的工作環(huán)境對身體有沒有危害，以及企業(yè)是否可以幫助自己進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展等非物質(zhì)性的薪酬激勵訴求。要想建立健全的考核評價機(jī)制，那么企業(yè)首先要考慮自身的發(fā)展特點以及員工的需求進(jìn)行全盤考慮，考慮到企業(yè)運營收益與人才和環(huán)境都有影響，所以企業(yè)可以引入系數(shù)評分法的方式，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作中的主要因素進(jìn)行分析與評價，進(jìn)而確定好企業(yè)人力資源發(fā)展的后續(xù)進(jìn)程。

例如：可以引入分層的評價機(jī)制，采取多元化的方式進(jìn)行工作效果評價，同時在進(jìn)行人力資源開發(fā)的過程中，考慮不同級別員工的工作水平和績效進(jìn)行綜合評估，最大化的考慮到不同層次員工的工作特點和工作訴求，從而改善評價機(jī)制，形成最精確的薪酬激勵機(jī)制。在評價機(jī)制的建立過程中，往往與企業(yè)文化的發(fā)展密不可分。良性的企業(yè)文化宣傳有利于促進(jìn)人力資源績效考核和薪酬激勵的良性運行，通過進(jìn)行企業(yè)精神教育活動，能夠促使員工充分了解和認(rèn)同企業(yè)文化，也推動了企業(yè)獎懲機(jī)制的運行。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀

1.績效考核理念和方法有待提升。

目前，我國大部分企業(yè)在的人力資源管理理念和方法方面比較陳舊，相關(guān)的績效考核與薪酬激勵制度已經(jīng)持續(xù)了很長一段時間而沒有改變，從而導(dǎo)致相關(guān)的管理體系不適應(yīng)新時代企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，同時相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作方式非常傳統(tǒng)，對企業(yè)人力資源績效考核與薪酬激勵的改革產(chǎn)生了負(fù)面的阻礙。

2.績效考核原則和內(nèi)容需要更進(jìn)一步明確。

企業(yè)在實行人力資源績效考核過程中，其根本目的是優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，提升員工的工作積極性。但是，在我國部分企業(yè)中，管理人員將人力資源與績效考核進(jìn)行分離，并且認(rèn)為單純的薪酬分配就是績效考核的全部內(nèi)容，使得績效考核的作用不能充分發(fā)揮，不利于職工工作質(zhì)量和工作效率的提升。在績效考核過程中，管理人員沒有意識到績效考核工作的重要性，大多數(shù)情況下開展績效考核工作過于形式化，走走過場，無法讓績效考核工作的作用得到充分的發(fā)揮。

3.需要完善的績效考核體系。

績效考核體系不健全，人才配置不合理，影響績效考核的科學(xué)合理性。企業(yè)考核體系與中心工作目標(biāo)和員工個人崗位職責(zé)并不密切，考核體系難以客觀反映員工實際工作成果，考核流于表面化、形式化?？冃Э己梭w系與單位工作目標(biāo)和員工崗位職責(zé)沒有有效統(tǒng)一，依據(jù)單位中心工作目標(biāo)分解出的崗位職責(zé)沒有落實到每一位員工，單位戰(zhàn)略目標(biāo)解析不足，崗位職責(zé)淺顯模糊、落實不到位，績效考核體系無法清晰、有效提取，戰(zhàn)略目標(biāo)尤存，工作沒有實行，目標(biāo)和工作分離，各層級對員工評價依據(jù)并不準(zhǔn)確，導(dǎo)致考核結(jié)果欠精準(zhǔn)，人才選拔依據(jù)不準(zhǔn)確，人員工作積極性難以激發(fā)?？己梭w系多年來一成不變，時效性不強(qiáng)，難以與時俱進(jìn)。

4.績效考核結(jié)果的后期工作存在些許疏忽。

由于考核結(jié)果并不準(zhǔn)確，考核結(jié)果趨于平均化，所有員工均列為合格，或者員工輪流進(jìn)行績效分布，類似的這種現(xiàn)象屢見不鮮，諸多考核跡象的尷尬與無奈，考核結(jié)果參考價值并不大。如果考核結(jié)果無法發(fā)揮真正作用，考核結(jié)果與員工薪酬、任職資格、培訓(xùn)、獎罰關(guān)系不密切，薪酬業(yè)績不對應(yīng)、薪資待遇不公平、獎勵機(jī)制缺失、人員不作為不進(jìn)取，這種問題對企業(yè)的未來發(fā)展將會產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

四、企業(yè)人力資源管理中績效考核的策略

1.進(jìn)一步完善規(guī)范績效考核流程。

在進(jìn)行績效考核流程構(gòu)建的過程中，需要做好以下工作：

（1）做好適應(yīng)環(huán)節(jié)的工作：在適應(yīng)環(huán)節(jié)中，要重視對員工開展綜合性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其中的培訓(xùn)內(nèi)容就是讓員工對自身的工作內(nèi)容進(jìn)行明確，怎樣去開展工作，怎樣去積極地適應(yīng)這種工作的習(xí)慣和方式；

（2）做好完善環(huán)節(jié)的工作：需要讓績效考核的流程符合科學(xué)性和合理性，這樣能夠隨時的將存在問題解決，保證績效管理流程能夠有效進(jìn)行。最后屬于自我運行的環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)將工作所變化為自愿行為，通過績效規(guī)范化流程的運行，之后能夠根據(jù)績效考核制度的要求進(jìn)行工作，這樣可以讓考核工作的各個流程符合相關(guān)的要求和標(biāo)準(zhǔn)，并且可以讓工作的開展得到保證。

2.優(yōu)化績效考核方法。

（1）加大對績效考核的重視力度。

企業(yè)的管理者對于績效考核有較高的重視度，并且積極宣傳績效考核理念，讓每一位員工都能夠認(rèn)識到人力資源管理績效考核的重要性，同時積極參與到其中。在考核工作進(jìn)行中，需要重視保持客觀性，這樣才能讓公平、公正和公開的標(biāo)準(zhǔn)得到實現(xiàn)，確?？己说臏?zhǔn)確性，被考核人應(yīng)該對各項指標(biāo)有充分的了解，提高員工工作積極性和總體水平，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升以及全面發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（2）選擇合適的績效考核評估方式。

目前最為普遍應(yīng)用的考核方式是自我考核、上級考核、下級考核、同級考核等，在具體的考核中，應(yīng)該選擇多樣化的考核方式，符合企業(yè)的實際考核工作需要，確?？己私Y(jié)果達(dá)到真實性、準(zhǔn)確性的要求。此外，不同考核方式所產(chǎn)生的結(jié)果占比也是不同的，自我考核一般會有較高的主觀性，占比應(yīng)該盡量的減少，重點突出上級考核與同級考核的作用，確?？己丝梢哉鎸嵎从吵鰡T工的實際情況。

（3）重視考核評價的分析反饋。

員工的績效考核評價結(jié)論出來后，不能將其作為最終結(jié)論使用，也不能盲目的相信，還要對結(jié)論做出詳細(xì)的考察，以確?？己诉_(dá)到公平性的目的。在績效考核工作結(jié)束，還需讓所有的員工都能對結(jié)果進(jìn)行了解，這樣可以對自身的實際情況進(jìn)行全面的了解，并且可以及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和問題，以此幫助員工進(jìn)行改善，不斷提升工作水平。同時還要將考核結(jié)果做出反饋，讓每一位員工都有深刻的認(rèn)識，能夠從考核評價中學(xué)習(xí)到一些知識，以更好的促進(jìn)企業(yè)員工綜合素質(zhì)提升。

3.加強(qiáng)績效考核的監(jiān)督力度。

加強(qiáng)績效考核的監(jiān)督力度是企業(yè)發(fā)展成長的核心要素，加強(qiáng)績效考核的監(jiān)督力度能夠真實了解出員工的實際情況，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也會對企業(yè)的運營情況做出全面、深入的分析，能夠及時診斷問題、分析問題、解決問題，讓企業(yè)發(fā)展更加順利。因此需要重視加強(qiáng)績效考核的監(jiān)督力度，從而才能讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮。

4.建立完善的獎懲機(jī)制。

企業(yè)管理部門在制定相關(guān)管理機(jī)制的過程中，需要重視建立一個完善的獎懲制度，這樣可以采用獎懲制度對員工的工作行為進(jìn)行約束和獎勵，對于工作積極、認(rèn)真的員工，相關(guān)的負(fù)責(zé)人一定要進(jìn)行褒獎，可以對獎勵的內(nèi)容進(jìn)行探究，比如可以給予精神上面的獎勵，對于表現(xiàn)較好的員工，可以評定為先進(jìn)員工或者先進(jìn)個人等獎勵，或者也可以根據(jù)員工的工作情況和家庭情況等進(jìn)行分析，給員工一些物質(zhì)方面的獎勵，比如生活用品或者獎金等；對于工作出現(xiàn)懈怠或者工作不認(rèn)真的員工，一定要進(jìn)行相應(yīng)的懲處，這樣才能積極幫其進(jìn)行改正，如果屢教不改，并且在日后的工作中因為疏忽大意或者不作為出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，一定要按照規(guī)章制度辦事，進(jìn)行嚴(yán)厲的懲處。

5.重視對績效考核結(jié)果的使用。

要想對績效考核的結(jié)果進(jìn)行充分的使用，需要健全科學(xué)的考評機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，首先需要按照四步走戰(zhàn)略樹立科學(xué)的績效管理觀、健全系統(tǒng)的評價體系、提高企業(yè)員工的參與程度、快速反應(yīng)員工的工作效果。此外，需要對科學(xué)考評機(jī)制的要求不斷提高，大部分企業(yè)目前現(xiàn)存的人力資源管理人員不具備工作改革發(fā)展所需要的基本知識和企業(yè)素養(yǎng)。

例如，需要聘請相關(guān)部門的專業(yè)導(dǎo)師和標(biāo)桿企業(yè)的管理者對人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而可以讓員工的思想境界得到不斷地提升，并且讓自身的理論素養(yǎng)得到有效的加強(qiáng)。其次，還需對行業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題進(jìn)行重點研究，有目的性的進(jìn)行薪酬激勵業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促使從業(yè)人員有渠道、有動力接觸到前沿的業(yè)務(wù)知識，從而對績效考核和薪酬激勵業(yè)務(wù)的開展奠定良好的基礎(chǔ)。

6.倡導(dǎo)全面的薪酬理念。

要想做好企業(yè)人力資源管理工作，我們需要時刻注意到，單獨談薪酬體系是沒有任何實際價值和實際意義的，只有將績效考核和薪酬體系進(jìn)行密切且合理的結(jié)合，只有這樣，才能讓薪酬管理在人力資源中的作用得到充分的激發(fā)，從而助力企業(yè)達(dá)成預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語

在現(xiàn)代化發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理工作是其中非常重要的工作內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展的過程中，還需重視做好人力資源績效考核與管理的工作，人力資源管理部門和財務(wù)管理部門是企業(yè)管理的主要職能部門，為了使得人力資源績效考核相關(guān)工作開展更加順利，需要在發(fā)展過程中著重關(guān)注其與其他職能部門之間的溝通和聯(lián)系。在制定相關(guān)考核制度前，與企業(yè)全體職工達(dá)成共識，避免出現(xiàn)不公平的問題。在考核制度落實過程中，企業(yè)管理人員要充分關(guān)注職工的反饋和表現(xiàn)，對于其中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的解決和調(diào)整，形成新績效考核動態(tài)化管理。在績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門需要對整體的考核過程進(jìn)行有效的評估。著重關(guān)注考核過程中存在的問題，積極吸取企業(yè)基層職工不同意見，從而實現(xiàn)對整體績效考核制度的不斷完善和調(diào)整，從而才能讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮。