行政事業單位人力資源管理改善策略分析

黃霄峰

(卓資縣人力資源和社會保障局，內蒙古 卓資縣 012300)

1 人力資源管理概述

人力資源的概念在最初被創造時，與現如今所理解的概念大相徑庭。1919年約翰·R·康芒斯的《產業信譽》首次使用了該術語，但僅在沒有附加定義的情況下使用。直到20世紀70年代結束，人力資源管理才作為一門學科問世，人力資源管理才正式取代人事管理。所謂人力資源管理，就是人事管理的升級版。是在經濟學和人本思維的雙重指導下，通過招聘、篩選、培訓等活動，利用集團內外相關資源的管理模式。目的是滿足本組織當前和未來的需求，以確保實現最大的利益。

盡管人力資源管理處于價值鏈的服務端，不能直接創造價值，但任何企業或機構都想獲得長足的發展，并在激烈的競爭對手中生存。如果缺乏人力資源管理，那么目標就不可能實現。從不同的角度來看，人力資源都被賦予著不同的價值，按照當前學術界的定義，人力資源管理一共有六大模塊：①人力資源規劃；②招聘與配置；③培訓與開發；④績效管理；⑤薪酬福利管理；⑥勞動關系管理。只有把控、協調到位，充分發揮人力資源管理的主觀能動性，才能人盡其才，物盡其用，做到管理以人為本。

2 行政事業單位人力資源管理現狀

2.1 人力資源管理理念落后

我國行政事業單位人力資源管理雖然處于改革階段，但管理理念的落后問題依舊存在。面對激烈的競爭市場，無論是單位還是企業都必須提高自己的效率，改善服務以滿足人民、顧客的需求。因此，新的管理概念與管理方法也應運而生。在各方面原因和因素的影響下，極大地制約了管理模式的改變，管理部門難以落實先進政策，以致落后的現象拖累了行政事業單位的發展，造成資源浪費卻不自知。在我國行政事業單位中，人力資源的管理一貫秉持老路，粗放式開發和執行。尤其是對于行政事業單位來說，由于傳統的管理方法與思想的固化，導致事業單位在選拔高層管理人員的時候都是根據工作年限提拔上來的，而這些人大多因為年紀、崗位等各種原因沒有與時俱進學習新的知識與技能，即缺乏相應的管理知識和必要的管理技能，專業素質不高，管理方法大多沿用傳統方法。雖然我國人力資源發展至今已經能夠接納國際先進理念，但仍然缺乏深入的、細致地研究與分析，不同行政事業單位也不能根據特性調整，對本單位人力資源所持有的特點，以及人力資源管理在單位發展中應該起到的作用缺乏正確的認知，沒有起到評估的作用。許多行政事業單位對人力資源的資本性缺乏認識，沒有發現通過管理創造的價值潛力，造成資源浪費。這些不科學的、落后的人力資源管理理念，浪費了資源，約束了價值，禁錮了效能，不利于企業的發展。

2.2 行政事業單位人力資源管理制度不健全

除了行政事業單位人力資源的管理理念之外，管理體系的不完善也影響了企業的發展。著名的心理學家馬斯洛提出基本需求層次理論中，人的需求從低到高一共有5層，即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現。正是因此，激勵和制約機制才意義非凡，是調動員工積極性和創造性的途徑，發揮激勵機制和制約機制的作用可以提高工作效率，促使人力資源發揮潛能價值。除此之外，長期以來在行政事業單位中出現的平均主義，讓員工們的創新舉措越來越少，如果做多做少都得到一種收獲，那絕大部分員工都選擇做更少的事情。缺乏獎勵機制導致員工的積極性和效率低下，生產質量不高，在行政事業單位中，薪酬等級不明顯，升職加薪機會也少，如果是同工同薪不同崗，很容易出現不滿，讓員工認為缺乏合理性，不能兼顧效率和公平。這種受到不公平待遇的委屈讓優秀人才逐漸流失，競爭力也相對減小，磨平了特性。雖然有些事業單位在發展中采取了一定的員工激勵機制，但是在實現的過程中，依舊存在不合理要素，沒有考慮到員工的實際需求，忽視了精神充實的重要性，無法凝聚員工的認同感和向心力，更是浪費了員工的內在潛能，影響了員工個人的發展和單位工作質量的提高。

2.3 人力資源開發培養不到位

現如今，行政事業單位的技能培訓很少，并且其內容也無條理性，管理層沒有看到培訓帶來的人力資源升值空間，沒有形成真正的人力資源培訓和開發組織。在行政事業單位內部培訓中，單一、教條化、缺乏針對性、缺乏靈活性是主要特征，培訓僅僅是作為福利走走樣子，無法靈活改變員工的觀念和技能，無法應用于實踐。很多行政事業單位雖然擁有定期培訓的觀念，但是依舊是以思想理論培訓為主，以實際需求和潛力開發為內容的培訓少之又少，浪費了人力資源，導致領導層和員工們都對培訓報以消極的態度，持可有可無的心態，讓行政事業單位的人力資源管理難以取得進步。

3 關于行政事業單位現狀的改善策略

3.1 創新人力資源管理方式

創新力是企業發展的不竭動力，當前企業改革也正是為了給企業內部注入新的活力。現如今計算機技術和互聯網技術的快速發展，給了企業經濟效益，也給了事業單位發展契機，計算機的普及方便了工作提高了管理效率，大大增加了經濟效益，為人力資源管理的創新提供了更多的可能性。根據以上對現狀的分析，我國行政事業單位的人力資源管理模式相對落后，管理效率低，連續性差，因此創新人力資源管理方式才迫在眉睫。我國行政事業單位在進行人力資源管理模式的創新時，要抓住本企業的特點，順應人力資源管理的核心內容，把握好從“事”到“人”的轉變，在超出“事”的基礎上管理“人”來實現人力資源管理的有機結合，讓“人”和“事”能共同協調管理。不僅如此，人力資源管理中還要注重人才潛能開發，不要墨守成規打擊了員工的全面發展機會，創新不僅僅是模式的創新更是觀念的創新。

3.2 建立合理有效的人員培訓和激勵機制

行政事業單位應當建立合理有效的人才培養機制和激勵機制。科學合理的機制是企業管理的必要條件，可以提高員工的工作效率，促進員工的積極性，更快地實現個人和組織的發展目標。在上文所述的人力資源管理問題中，受傳統人力資源管理的約束，缺乏對員工潛能的激發，浪費了員工的潛在價值，更讓很多員工認為受到了不公平的待遇，磨平了員工的特殊性，也造成了人才的流失。在建設階段，要結合單位實際情況，結合工作需要，先制定完整的晉升機制和培訓機制，再引進優秀的人才，按照人才的個人表現和特長，根據崗位和企業的規劃培訓員工，促成長久發展。當前一些行政事業單位，都是按照上級的指示安排和任免員工，晉升根據年限確定，約束了員工的積極性和創新性，結構也不能滿足更高層次的要求。員工人浮于事、機構臃腫的現象比比皆是，因此還是需要先計劃，再引進，然后落實，定期進行適當的管理，按照需求設崗，體現崗位差異性才行。

3.3 重視事業單位人力資源管理的培養

行政事業單位的人力資源管理改革仍舊在探索階段，其目標就是把相對適合的人放在適合的位置上，所謂人力資源師在講座時經常會提到的“一個蘿卜一個坑”。只有真正適合，才能提高員工的技能和經驗，才能調動人才的積極性。因此行政事業單位要結合本單位的崗位特點，綜合考慮發展，通過人力資源管理培訓中做出的調查，以及員工做出的工作總結匯報，一方面聽取員工個人的建議和申請，一方面綜合評定員工的表現能力和內在潛力，提前安排恰當的管理培訓內容，安排合適的升職路線。人力資源管理的培訓內容最好有針對性，能夠針對人而不是培訓次數展開，培訓的目標是讓人才都有恰當發展的規劃，同時還要注意設置崗位競爭機制，改變傳統的行政事業單位人力資源管理觀念和人力資源管理技能。以一定的競爭機制激發員工內部學習動機，不僅僅通過培養讓管理人員明確人力資源管理崗位的具體要求和技能，發揮培訓的最大效力，還要形成自己的制度，以保障人力資源管理的改革成功。

4 結束語

總而言之，行政事業單位的人力資源管理雖總體在進步，但仍然存在著許多不足。因此人力資源管理改革要有緊迫感。為了企業的發展，要有必要的創新，要有完善的機制，更要有合理的用人觀念，在新形勢下滿足國家提出的新要求，是行政事業單位發展的必然舉措。