人力資本理論視域下高校大學生就業能力分析

李 越

(內蒙古師范大學，內蒙古 呼和浩特 011517)

隨著現代社會的飛速發展，產業結構的不斷融合，無論在哪個行業，社會對于高素質人才的需求有著更多要求。高校作為向社會輸送人才的關鍵基地，在高等教育發展戰略中的地位不言而喻，高校畢業生的就業關系著民生福祉、社會穩定和高質量發展。根據人力資源和社會保障部對于高校畢業生的最新統計，2021屆高校畢業生規模達到了909萬人，再一次創造了歷史新高，在國內外環境及疫情變化壓力的不確定作用下，2021屆畢業生的就業形勢極為嚴峻。高校大學生在高校的發展進程中發揮著重要作用，要想大幅度提高高校的綜合辦學能力和教育質量：①要對大學生的自身進行剖析，提升專業知識人力資本水平，增強自身綜合競爭力，加強技能型人力資本的掌握程度；②高校應該迎合“十四五”發展規劃改進人才的培養模式，增強學生人力資本的就業觀念，加強大學生的就業指導服務水平；③用人單位應該樹立正確的選人用人理念，規范各行業的招聘流程，使其招聘流程公開化、透明，同時提供更多的就業崗位，增加高校大學生的就業機會；④政府作為國家經濟發展的最高行政單位，應該努力創造公平的就業環境，制定完善的人才體系制度，對就業市場進行嚴格的監管控制。筆者旨在研究人力資本理論視域下高校大學生就業能力問題，提出了提高就業能力的策略，目的為了使高校大學生能夠更好地進入理想的工作環境，促進大學生就業率以及高等教育質量的提高。

1 人力資本理論概述

1922年—1933年資本主義國家產生了世界性的經濟危機，計量經濟學的興起和統計數據資料的豐富和完善以及發展中國家和發展經濟學的調查研究使得人力資本理論快速發展起來。人力資本理論最早進行系統性闡述的是20世紀60年代美國經濟學家舒爾茨，他認為：“人力資本是對人的投資而形成的、體現在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度等，在貨幣形態上變現為提高人口質量、提高勞動者時間價值的各項開支”[1]。丹尼森對于人力資本理論的重要貢獻在于他對人力資本要素作用進行了定量分析。貝克爾將人力資本理論提升為以人力資本收入函數來確定勞動收入分配關系的一般理論，貝克爾認為：“個體在決定是否要進行人力資本投資時，首先要考慮項目是否能產生利潤，獲取利潤的大小如何，如果參加教育培訓的預期收益率至少等于相對于支出的現值，人們才愿意進行培訓，同樣人們就會接收對于自身的人力資本投資，反之，就不會接受投資”[2]。

2 人力資本理論視域下高校大學生就業能力問題

對于人力資本變量的選取，筆者將大學生的人力資本分為內在的人力資本和外在的人力資本。內在的人力資本包括知識人力資本和能力人力資本，是體現在大學生個體中的資本，如政治面貌、學習成績排名、是否獲得獎學金、英語水平、計算機證書、專業相關性的從業資格證書、學生干部履歷以及社會實踐經歷等[3]。如果大學生在以上人力資本的指標中出現缺失或者發揮不到位的情況，就會對自身的就業帶來壓力，甚至會誘發緩就業、不就業現象的發生。外在的人力資本指的是與個人學習工作環境相關的因素，如學校層次、社會身份、專業類型有關的因素。縱觀內在的人力資本和外在的人力資本，除了提升大學生就業能力的內在人力資本因素外，外在人力資本因素的發揮還可以對大學生就業能力起到激勵效果，提高大學生就業競爭力，兩者相輔相成。本研究將人力資本理論應用于高校大學生就業能力的研究中，突出該理論背景下具體在就業能力的提升過程中的重要作用，對于政府、高校、用人單位以及大學生本人有著積極的作用。

2.1 大學生自身角度

2.1.1 高校大學生職業生涯規劃不清晰。現如今，學生生活在物質資源豐富的環境當中，對于自身未來發展沒有明確的規劃，學生從初中、高中過渡到大學都是父母使用他們的經濟資本使其享受更好的生活，但是到了大學學生成為自己的主角，在學校里學生不單只是對于知識的攝取，對自己的職業發展目標沒有清晰地認識，只有加強職業傾向性、自身綜合能力、價值觀的培養才能真正地走出學校、走進社會，否則單靠在學校中學習的專業知識絕對不能滿足當今社會就業發展的需要。

2.1.2 高校大學生人力資本儲備量不足。 高校大學生在政治面貌、專業學習排名、英語水平、專業相關性證書、學生干部履歷以及實習實踐經歷等存在著很大的差異，這就導致大學生畢業之后在就業的過程中由于自身人力資本的儲備量不足，進入企業無法滿足崗位的勝任，從而導致結構性失業。大學生剛經過高考的洗禮，學生剛走進大學的舒適圈，對于自身專業資本及能力資本的積累漠不關心。如英語資格證書、專業相關資格證書都是未來大學生進入企業的“敲門磚”[4]。很多大學生在校期間對專業知識的學習只是滿足于績點能夠達到畢業要求這一簡單指標，根本沒有對自身專業知識進行深入系統的學習，自身對于學習的定位出現偏差。導致大學生在就業時連企業招聘的要求都達不到，從而錯失與之相匹配的就業機會。

在能力資本方面，目前許多高校大學生為了逃避實習、實踐活動，而是選擇實習造假。如高校大學生在進行實習時根本沒有進入與自己專業相關的實習單位，導致在工作中無法運用專業知識，對自己未來工作的提升效果沒有起到任何作用。更嚴重的是，有的高校大學生在實習課程中，很多大學生尋找能夠給實習證明加蓋公章的單位進行蓋章證明，或者依托父母等親戚這一社會資本條件，偽造實習經歷等。對于大學生就業能力而言，根本不能起到激勵大學生能力資本的作用。

2.2 高校角度

2.2.1 高校人才培養模式老化。 人才培養模式是高校大學生進入學校學習的前提保障，是最基礎的環節。然而，目前高校為大學生制定的培養模式或者培養方案系統性并不強。人才培養方案的制定只是注重大學生專業知識的培養，并沒有重視大學生綜合能力的提升，同時對于培養方案的制定，學校各階層領導對于每一屆大學生就業問題沒有進行全方位的分析，培養方案從專業制定之初就沒有進行完善，這就使得大學生畢業之后進入社會崗位已經不能滿足社會發展的需要，從而導致大學生就業率低下。

2.2.2 高校就業指導服務體系不健全。 高校的就業指導服務部門是畢業生掌握可就業信息的關鍵窗口。例如：各高校對于學校微博、微信、學校網站就業信息的實時更新速度不足，沒有通暢的就業信息互聯網窗口，招聘信息與學校平臺建設沒有齊頭并進；有些學校的官網甚至沒有就業指導這一專欄導航，還停留在各學校學院樓下的通知欄上進行紙質版的招聘張貼以及文件傳達，使得大學生對于就業信息的掌握速度失去了原有的便利。同時網站的維護沒有專門人員看管，每到畢業季，高校網站會出現大面積的崩潰，會對大學生及時獲取就業信息產生一定的影響。還有高校的就業指導中心沒有設置專門的咨詢部門以及咨詢電話，大學生對于未來就業沒有明確的方向，缺乏系統性的就業指導，就業前沿動態把握性差，導致大學生對于未來就業缺乏信心。

2.3 用人單位角度

招聘大學生與市場需求不匹配，招聘流程不規范。 隨著高校的大規模擴招，各專業的招生比例都有著不同程度的上升，然而招生比例上升問題的背后大學生就業能力問題隨之產生，用人單位來不及適應各大高校招生速度，以至于提供相對應的專業崗位不足，從而形成了高校大學生供給大于用人單位需求的局面，導致“知識型”失業。

用人單位的招聘流程分為招聘信息的發布、專業崗位的申報、提交個人簡歷、專業筆試、專業面試及體檢、最后發布錄用公告。①用人單位在招聘信息的發布過程中存在著不公平原則，如對于招聘崗位信息沒有及時公布給高校畢業生，從而導致學生錯過重要的招聘信息；還有人力資源部門不設置專門的招聘問題答疑熱線等。②招聘環節的控制權容易出現一人獨大的局面，用人單位內部專門設立專人單位以及“蘿卜坑”職務，以一人的“獨裁專政”實現對高校大學生的招聘[5]。③筆試面試階段的公平、公正、公開是最能反映用人單位權力是否均衡的階段，用人單位在此階段容易出現“灰色收入”，并且缺乏必要的監督管理。

2.4 政府角度

市場監管力度不夠，就業環境復雜。 目前，各級政府對于就業市場的監管體系存在著嚴重的結構設計問題，就業環境質量沒有隨著畢業生數量的急劇擴大得到有效改善。影響大學生就業的主要因素是公平的就業環境、不對稱的就業機會、人才引進體系的不完善等。沒有按照大學生的不同專業、不同努力程度進行系統的劃分，由此出現很多崗位不限制專業就可以進行就業，這就會導致專業對口性的大學生喪失了自身專業優勢進而降低自身的就業競爭力，容易使大學生感到就業的不公平，喪失對就業的熱情，進而打擊大學生就業的主動性。

3 人力資本理論視域下高校大學生就業能力提升策略

3.1 基于大學生自身角度

3.1.1 合理規劃自身職業生涯。 大學生從進入大學開始就應該規劃好自己未來職業生涯，找出自身優點和不足，建立明確的就業目標并為了這個目標努力奮斗。①要充分認識自己，對自己的職業發展做出明確評估，同時對自己的就業價值觀做出分析，這是進行職業規劃的重要前提；②確定自身發展目標，并為了最終目標進行職業路徑的探索。③找出自身與未來職業上的差距，努力縮小差距，為了就業機會做好充分的準備。

3.1.2 提升高校大學生人力資本，增強就業競爭力。大學生人力資本的提升主要體現：①專業資本上，扎實的專業知識、專業基礎以及專業素養是大學生人力資本的重要體現[6]。②英語四六級證書、計算機證書以及專業對口性的技能證書都是未來職業發展的必備條件；學生自身針對自己未來就業環境的需要，有側重的進行學習，同時各大高校還應該多舉辦針對學生考級考證的講座、論壇以及課程等。③針對實習實踐經歷，大學生應該積極參加，為了將來就業考慮，大學生應學思結合，學以致用，不能只靠理論面對未來的就業壓力，而應該將理論聯系到實踐中，這樣才能促進大學生的全面發展并獲得良好的就業機會。

能力資本的提升對大學生人力資本有著不可替代的作用。大學生進入學校后應該積極加入學生會、班干部、社團等學生組織，目的鍛煉自身的抗壓能力、組織協調能力、人際交往能力、溝通表達能力等；擴展自身的社交圈以及人脈關系網，以增加社會資本來實現自身人力資本的增加。同時大學生應該在校積極發展自己的興趣愛好，增強自身的綜合競爭力。

3.2 基于高校自身角度

3.2.1 創新人才培養模式。 高校應該以就業市場為導向機制，培養適合就業市場中所需要的人才，對此高校應該根據市場需要制定完善的人才培養計劃。①取消不適應就業環境的課程，增加自身專業優勢明顯的專業理論課程和實訓活動課程。②校企合作的加強以及產教融合的優化是解決企業人才的需求和高校大學生的供給脫離的關鍵問題，高校和用人單位應該建立良好的合作伙伴關系，整合多方資源，加強雙方交流并且雙方同時制定大學生人才培養計劃，簽訂就業實習基地，目的直接進行人才銜接，完美搭建好大學生就業的橋梁。③高校教師應該完善自身專業知識，高校培養學生的同時對于高校教師各方面的提升應該加強，為教師創造名校學習、訪問機會，積極搭建教師學習平臺，系統合理的組織教師進行學習，增加教師學習主動性，以此來提升大學生的人力資本水平進而增加自身就業能力。

3.2.2 完善就業指導服務體系。 就業指導服務體系一直是各高校不重視的環節，面對大學生就業壓力的增大，就業指導的改善已經愈發突出。高校應該提高官方就業信息的流暢度，對就業指導部門進行大規模監管，隨著5G時代的到來，自媒體的運營逐漸成熟，高校可以開設自己的微信就業平臺以及利用抖音發布就業信息，使高校大學生增加獲取就業信息的渠道，提高大學生應聘率，增加對就業機會的把握，進而提升大學生就業能力[7]。

3.3 基于用人單位自身角度

規范用人單位招聘流程，提供更多的就業機會。①用人單位不管是國企還是私企、政府部門還是社會部門，對于用人理念的把握應該合理合法、公正公開，不僅僅體現自身企業的規范性，而且對于大學生的就業起著積極的引導作用。高校擴招帶來的用人單位的崗位提供不能滿足大學生就業的需要，用人單位應該積極與高校乃至政府進行磋商，減少冷門專業的招生人數，使高校和用人單位之間達到動態的平衡。②對招聘崗位應該實施監管，對招聘的各個環節實現內部人員與外部人員協同管理，使其互相監督，這樣才能使大學生的就業環境產生相對公平。③用人單位應該增加用人崗位，給畢業生更多的就業機會，放低自身崗位的門檻，對于招聘的資格審查可以適當降低條件，這樣既可以增加大學生的就業能力，還可以吸引更多的人才引入。

3.4 基于政府角度

加強市場監管力度，創造公平的就業環境。政府作為最高行政機構，應該對人才市場以及就業環境有著總體的把握，根據出現的問題做出及時的調整、積極引導，用科學完善的體系衡量大學生就業環境，用嚴格的規章制度制定良好的人事人才體系，只有這樣才能對于大學生就業能力的提升有幫助[8]。就業政策是大學生能夠就業的前提條件，是實現就業成功的保障力量，政府提出良好的就業政策能夠優化市場的就業環境，吸引優秀人才[9]。由于大眾化教育的普及，大學生人數的增加，畢業生就業壓力需要政府做出合理規劃，政府應積極提供政策支持和就業保障機制、規范就業市場、消除就業歧視。在福利方面，政府應該增加大學生的就業福利項目，引導大學生積極創業，提供創業基金和創業孵化基地，以創業帶動就業，讓大學生在就業時多一條選擇的道路，同時在創業政策上把握大學生創業質量，防止有的大學生為了畢業而選擇創業，為了就業而選擇創業，要找到真正想自主創業的大學生，來實現創業帶動就業。

4 結束語

大學生人力資本是實現高就業能力的重要因素，也是各級政府、用人單位、高校、大學生亟待解決和不斷完善的重要問題。建構合理而完善的高校大學生就業能力策略可以提高高校教育教學質量，使得大學生可以獲得更多的人力資本，促進高校高質量發展。特別對于大學生來說，只有人力資本的積累才可以在就業大趨勢下發揮出自身競爭優勢，實現人力資本存量向人力資本價值的轉變。筆者從人力資本理論角度研究高校大學生就業能力的問題，從大學生自身、高校、用人單位以及政府提出增加大學生就業能力的策略，使之為學校的教育發展和我國高等教育管理做好服務，同時掌握好提高就業能力的人力資本指標，為今后高校大學生進入社會做好充分的準備。