信息化建設在國企人力資源管理中的應用

◎周治宇

國有企業人力資源管理信息化是應對企業之間競爭加深，提高人力資源管理水平，降低人力資源管理成本的有效方法。在我國國有企業深化轉型的當下，信息化建設是國企人力資源管理改革的核心，還應當抓住國有企業人力資源管理信息化建設的核心，從制度上、設備上、方式上和人員上進行深入優化改革。

一、信息化對國企人力資源管理的重要意義

（一）提高人力資源管理效率

信息技術用于國企人力資源管理可以搭建智能化的人力資源管理工作平臺，從而提高了人力資源管理工作的效率，減低人力資源管理工作成本。信息化建設不僅可以提高人力資源業務的辦理速度，而且降低了人為因素造成的誤差。將信息化、智能化、科學化和自動化理念滲透到國有企業人力資源管理實踐當中，輔助國有企業更加便捷的進行人才招聘，有助于針對性地開展員工培訓，降低了人力資源管理的差錯。而且，信息化技術手段用于國有企業人力資源管理還可以優化工作流程，完善相關工作步驟，提高人力資源管理決策水平。

（二）創新人力資源管理方式

加快信息化的進程還可以更新人力資源管理方式，解決國有企業人力資源管理的現實問題，提供更加科學的人力資源管理難題解決方案，從而減少國有企業人力資源管理的弊端。例如，信息化平臺可以解決企業總部與各分公司人才交流不足的問題，進一步提高人才流動的主動性，實現人力資源在企業內部的科學流動。信息化的方式還可以用于預判人力資源市場變化的基本趨勢，掌握行業頂尖人才信息，從而提高人才招聘的針對性。信息化建設是國有企業實現現代化管理的科學選擇，對于解決人力資源管理的現實問題意義重大。

（三）實現員工的人性化管理

信息化的方式還可以用于對員工進行人性化管理，有助于提高人力資源管理的整體效能力。一方面，人力資源管理信息化融入了新的管理信息技術與企業信息，可以提高提高人力資源管理的系統性，針對人才需求提高人力資源管理質量。另一方面，信息化的技術手段可以用于進行信息查詢，加強了企業與職工的聯系，有助于企業職工更充分地表達訴求，加深了企業與職工之間的關聯性，更容易增強企業職工的向心力和歸屬感，達到國企與職工同步發展的效果。信息化時代是信息溝通和信息充分利用的時代，加強人力資源管理的信息化建設水平，拓展了人力資源管理空間，實現了人力資源管理的科學化。

（四）有利于人力資源管理信息個性化需求的滿足

網絡技術等信息化手段的廣泛應用，為人力資源部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式的增值服務，方便快捷地滿足他們對企業人力資源管理信息的個性化需求，為達成企業的戰略目標創造條件。例如，不但企業高級管理人員可以通過網絡查看企業人力資源的配置、掌握企業人力資源管理狀況的第一手資料，普通員工也可以不受時間、地點等因素的限制，隨時了解企業的各種人事管理政策和反饋意見，更好地維護個人權益。增值服務的提供，使企業人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后變得超前，從而改善人力資源部門對企業最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得企業全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，最終真正實現全面的人力資源管理。

二、信息化在國企人力資源管理的具體應用

1.自動化軟件的應用

辦公自動化軟件用于人力資源管理可以輔助國企人力資源管理人員更簡便地編輯人力資源文件，提高報表處理的效能，方便進行國企人力資源信息的查詢，及時完成上級單位有關人力資源信息的查詢需要。人力資源管理工作具有重復性、經常性等特征。例如，需要經常梳理人事檔案，及時核對職工的養老、醫療保險等信息，這些工作可以借助辦公自動化軟件查詢人力資源數據信息，提高人力資源信息處置的準確性和及時性。而且，辦公自動化軟件還能及時提示錯誤信息，針對性進行信息復核，節省了人力資源管理人員大量時間。辦公自動化軟件使得相關工作人員從繁重工作中解放出來并提高了工作效率。

2.互聯網技術的應用

互聯網技術主要用于遠程訪問人力資源信息，不僅可以用于獲取豐富的外部人力資源信息，而且提高內部人力資源信息的整合度，體現人力資源管理信息的實用價值。尤其在各種APP快速發展的當下，基于網站、APP或小程序可以建立更加智能化的人力資源管理平臺，從而及時提供國企人力資源網絡信息查詢服務，廣泛征求一線職工的意見建議，并且運用大數據與云存儲技術存儲國企職工的人力資源信息。目前，國企人力資源管理已經普遍的運用互聯網技術對接人力資源市場，從而提高人才梳理的有效性，更好提高人才招聘的針對性，借助大數據技術進行人才體系測評，從而更有效開展人才管理工作。

3.計算機技術的應用

通過計算機可以實現人力資源信息的內部共享，提升了人力資源信息服務的精準性。首先，計算機技術可以有效避免人力資源管理工作中存在的重復勞動，極大地提高了人力資源管理的效率。其次，通過計算機技術可以自動打印人才管理文檔，保持內部信息的有效交流，及時發布人力資源信息公告等。這不僅降低了人力資源信息的傳遞成本，而且也縮短了人力資源信息的傳遞時間。通過計算機技術還可以進行績效考核，測算職工薪酬，優化薪酬福利管理體系，管理勞動人事關系等，從而構建現代化的人力資源管理工作模式。

三、信息化用于國企人力資源管理主要問題

隨著人力資源管理信息化對于組織生存與長遠發展重要性的日益凸顯，一些處于高速發展階段與成熟期的企業已逐步開始應用績效管理、網上招聘、薪酬福利規劃以及職業生涯發展等功能模塊進行信息化管理，不再滿足于基本的人力資源管理職能系統平臺，對高水平的人力資源管理信息化系統表現出了強烈的需求欲望，但由于信息化工作的復雜性，在項目規劃和建設中也還存在著一些亟待解決的問題。

（一）信息規范性不高

人力資源管理信息化建設的基礎是詳實準確的數據信息。具體包括人事檔案信息、勞務合同信息、職工的學術科研信息，還涉及到職工的獎懲評估信息等。但是，由于國有企業人力資源管理體系相對復雜，信息化建設的程度不高，信息化建設還處在摸索階段，基層部門與人力資源管理部門的配合緊密度不夠，使得一些基礎的人事信息不過關，存在人力資源數據信息的整體性不高和精準性低問題。深層次看人力資源管理信息化的制度規范建設還有待提高，這在很大程度上影響國有企業人力資源信息的互聯互通，降低了人力資源信息的共享度，不利于人力資源信息化建設直接反映國企人才配置情況。

（二）信息化水平較低

國有企業人力資源管理涉及到職工績效評估、人才培訓、崗位晉升等諸多工作，需要保證人力資源管理信息化平臺的兼容性、安全性和高效性。要求有企業采用更加實用的人力資源管理軟件，搭建更專業的人力資源管理信息化平臺。但是，國有企業用于人力資源管理的經費有限，人力資源信息化建設需要的資金較大，這在很大程度上制約了國有企業人力資源管理信息化建設的進程。目前，國有企業普遍未能完成人力資源管理的大數據平臺的建設工作，相關工作的前期投入較大，工作見效速度慢，需要保持持續性的資金投入。解決軟硬件技術條件的不足，缺乏更實用的技術設備，軟件更新速度慢是國有企業實現人力資源管理信息化的瓶頸，還需要采用更有效的針對性措施。

（三）管理模式較落后

人力資源管理信息化建設應當采用扁平化的思維，強調通過互聯網加強各部門的溝通交流，能夠借助自動化技術提高人力資源信息的審核度。目前國有企業還未能主要依靠信息化的方式進行人力資源管理，一些國有企業人力資源部門缺乏信息化建設新模式，致使很多數據的錄入、匯總、分析仍具有人工化的特征。很多國企基層單位人力資源部門被動參與到人力資源管理信息化建設當中，由于人力資源管理信息化方式應用不足，增加了人力資源管理的工作成本。還要進一步明確信息化建設用于人力資源管理改革的主要任務力階段性目標，從而更充分體現信息化技術設備在國有企業人力資源管理中的實用價值。

（四）信息技術人才少

國有企業不缺乏經驗豐富的人力資源管理人才，但是擁有信息技術背景的人力資源管理人才較少。目前，國有企業從事人力資源管理人員普遍不具備較強的信息技術操作能力，沒能掌握更先進的數據分析技術，這在很大程度上影響了人力資源管理信息化建設的力度。引進具備信息技術背景的人力資源管理人才，在信息化建設背景下組建人力資源管理團隊，提高人力資源管理隊伍的專業性和創新才性，才能更好滿足當代國有企業人力資源管理工作的現實需要。而且，國有企業還缺乏必要的人力資源管理信息化建設的宣傳機制，國有企業基層職工未能參與到相關工作當中，致使人力資源管理信息化建設進程緩慢。

四、提高國企人力資源管理信息化水平措施

（一）提高信息化建設的重視程度

國有企業人力資源管理信息化對于提高國有企業人才配置水平與發揮人才價值具有重發的意義，更是保證國有企業職工權益的重要載體。為此，應當高度加強國有企業人力資源管理信息化的宣傳工作，形成上下共同參與國有企業人力資源管理信息化改革的氛圍。一方面，擬定國有企業人力資源信息化的工作制度與基本標準，提高人力資源管理信息化建設的規范性和科學性。另一方面，轉變國有企業人力資源管理觀念，完善信息化建設的運轉體系，明確具體的責任分工，加強各部門對人力資源管理信息化建設工作的支持力度。第三，不斷加強相關工作的績效考核，保證人力資源管理信息化建設制度要求落在實處，督促相關工作有效實施，從而解決好人力資源管理信息化的具體問題。

（二）加強軟硬件設施的建設工作

為了彌補國有企業人力資源管理信息化建設軟硬件短板，提高人力資源管理信息化的整體效能，應當加強基礎設施的建設工作。一方面，擬定國有企業人力資源管理信息化建設的發展方案，根據企業人力資源管理的現實需要與資金實力科學配置軟硬件設備，保證相關技術設備與人力資源管理信息化建設的適配性。另一方面，積極尋找第三方技術支持，根據企業需要尋找優質的合作伙伴，從而解決軟硬件技術條件的不足，加快人力資源管理信息化的建設進程。第三，把重點放在人力資源管理信息網絡組建上，重視加強企業內外部人力信息網絡的建設工作，實現人力資源信息的廣泛共享，保證人力資源信息能夠更加規范、實時、高效地運轉。第四，做好相關數據信息的維護工作，高度重視保護人力資源信息安全，有效防止設備故障造成的各種侵害。

（三）創新人力資源管理工作方式

人力資源管理信息化建設還要創新工作方式，提高各方面參與人力資源管理信息化的主動性和積極性。具體來說，應當打破傳統的人力資源管理工作方式，構建扁平化的人力資源管理工作運轉體系，合理劃分各部門在人力資源管理平臺的權限。包括提高人力資源信息的交換率，通過數據信息平臺對各部門進行人力資源配置。加強各方面在人力資源管理信息化工作中的參與性和積極性，賦予所有職工參與人力資源管理信息化的權限，從而達到企業內部人力資源信息的自由流動，體現信息民主。發揮大型數據庫和數據處理器的核心作用，按照既定的程序對人力資源信息進行管理。還要積極為人力資源管理部門減負，基于智能化的軟件減輕人力資源管理部門的壓力，依托軟件提高自動糾錯與數據分析能力，借助大數據平臺實現對人力資源信息的充分挖掘。

（四）組建專業人力資源管理隊伍

人力資源管理部門應當組建專業的人力資源管理隊伍，要求從事人力資源管理專職人員具備良好地信息技術意識，掌握人力資源數據信息操作加工的一般方法。一方面，大力引進專業信息技術人才，配置領軍型的人力資源管理專家。另一方面，開展相關的業務培訓，基于業務培訓提高人力資源數據信息錄入的精準性，保證各方面可以用好人力資源信息平臺，發揮人力資源管理信息平臺的實用價值。還要進一步提高相關技術人員的責任意識與安全意識，倡導相關方自覺維護平臺的安全性。必要時發揮第三方的技術服務與監督作用，借助第三方軟件力量加強國企人力資源管理平臺的運行維護管理工作。

（五）注重信息化建設的“本土化”

從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分必要，但創建適合中國企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關鍵。因此，我國企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分步實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切入點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。

（六）積極推進人力資源管理體制和理念的革新

企業人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統的管理方式照搬到計算機網絡中，而是借助于現代信息技術，引進先進的管理理念和方法，對傳統的、不適合市場經濟要求的落后管理模式、僵化組織結構、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統的管理體制不改革、舊的組織結構不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯網，信息化的優勢也難以發揮，企業管理水平也難以提升。因此，對目前大多的國內企業而言，推進企業人力資源信息化建設，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術、機制創新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。

五、結語

國有企業人力資源管理信息化是人力資源管理再升級的主要發展方向。國企應當明確人力資源管理信息化的重點，創新人力資源管理工作的方式方法，著力構建科學的人力資源管理體系，達到全面提高人力資源管理質量目標。