國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用分析

◎劉凌志

以人為本是一種以人為中心的管理理念，其核心是的尊重人、理解人和解放人，鼓勵企業職工依靠個人的努力實現自我發展。新時代國有企業人力資源管理貫徹以人為本理念需要調整薪酬管理機制，創新人才管理方式，促進員工與企業共同發展。本文主要探索以人為本在企業人力資源管理中的運用策略。

一、以人為本對國企人力資源管理的價值

（一）有效提高國企綜合競爭力

貫徹以人為本的人力資源管理理念，堅持從國企職工的根本利益出發進行人力資源管理改革，不僅可以調動職工參與改革積極性，實現職工利益的最大化，而且可以有解決國企人才管理的具體問題，促進國有企業實現快速發展。例如，貫徹以人為本的理念充分地尊重了職工合法權益，有助于創新國企的人才培養方式，實現職工發展與國企改革的緊密結合，構建了更加科學合理和高效的人才管理運轉機制，提升了職工的積極性與主動性，推動職工自覺的提高工作技能和為國企發展出謀劃策，進一步為國企的快速發展注入活力。

（二）提升國企職工主人翁意識

國有企業貫徹以人為本的理念可以調動職工的工作積極性，讓職工認識到個人發展離不開國企支持，職工是企業的主人，從而有效培養了職工的主人翁意識。一方面，貫徹以人為本意理念增強了國企職工的主人翁意識，讓國企職工充分感受到來自企業的充分尊重和信任，進而有助于提高國企職工的忠誠度。另一方面，國企職工的話語權得到充分尊重，能夠激發職工主動作為意識，有助于進一步提高日常工作的效能。尤其在國企面臨日益復雜的社會環境，內外部競爭激烈和人才選擇多樣化背景下，貫徹以人為本人力資源管理理念才能為國企更好地保留和吸引人才，推動國有企業人才建設實現良性循環。

（三）發揮國企職工的創新作用

國有企業正處在深刻轉型期，需要創新發展方式，更新技術知識，推動國企深化改革。以人為本的管理理念有助于形成國企內部積極、進取、忘我的工作氛圍，優化了國企職工的工作狀態，促進國企職工以自身智慧投入到國企改革創新實踐當中。以人為本對于優化國企資源配置，有效降低國企運營管理成本，實現國有企業的個性化管理，為職工自我成長和主動創新提供了良好條件，提高了國有企業的綜合競爭實力，實現國企技術的創新，為國企改革打下堅實基礎。

二、以人為本用于國企人力資源管理特點

（一）增強職工主體意識

人力資源管理的核心是優化人才配置方案，激發人才的活力，保持國有企業的人才競爭力。以人為本理念滲透到國企人力資源管理，需要讓國企職工感受到親切的人文關懷，進一步宣傳貫徹人文性質的國有企業文化，以有效措施提升國企職工的主動性、積極性和創新性，樹立國企職工的主體意識和責任意識。而且，融入以人為本的人力資源管理還要增加國企的溫度，重視全面提高國企職工的職業素養，樹立職工的主體意識，從而全面增強了國有企業的綜合競爭力。新時代增強職工的主體意識還要讓員工參與到企業績效管理實踐和決策當中，鼓勵員工為人才建設建言獻策，保持國企職工的自主管理話語權。

（二）給予職工全面關懷

融入以為人本的國企人力資源管理需要將人本理念落實在國有企業的人才招聘、人員培訓、薪酬管理與績效考評的諸多方面。強調按照人本理念服務國企職工，實現職工與國企的同步發展。例如，國企應當科學合理的界定監督與激勵之間的關系，重視樹立監督機制的底線思維，減少不必要的管理制度，嚴防監督懲戒的機械化。重視不斷完善激勵機制，能夠發揮正向激勵的積極作用，在深入發現職工閃光點的基礎上合理配置工作崗位，優化國企工作團隊建設，積極打造職工發揮能力的平臺，從而讓職工在國企得到充分的發展和進步。

（三）創新職工管理方式

傳統的國企人力資源管理方式具有被動性，僵化的管理方式不能調動職工的積極性，未能全面激發國企用人活力。融入以人本的人力資源管理更注重采用自主管理的辦法，強調在信息技術條件下構建更加高效的人事部門與職工的溝通機制。一方面，廣泛收集國企職工的數據信息，把握國企職工的工作動態，基于強有力信息公開機制與信息交流平臺促進職工參與到自主管理當中。另一方面，廣泛征求職工的意見建議，積極回應職工訴求，促進職工參與到人力資源管理實踐，最終達到激發職工自主管理和自我完善意識的效果。

三、以人為本在國企人力資源管理的應用

（一）用于優質人才的招攬

人才是國有企業發展改革的最寶貴財富。新時代的國有企業人力資源管理的主要任務是為國企挖掘引進優質人才，全面提高國有企業現有人才隊伍的質量水平，從而展示出較強的國有企業綜合競爭力。國企采用以人為本的人力資源管理模式，需要人事部門在人才引進中發揮伯樂角色，形成一套更加科學的人才管理模式，在人力資源供給充足的背景下針對性的進行人才培養。例如，采用強有力的人才吸引措施，優化人才引進的渠道，重視根據人才的需求為人才打造發展的平臺。樹立國企先進的管理思想，保持國企人才競爭的優勢更要出臺完善的人才激勵措施，進一步以合理戰略保持人才建設可持續發展。

（二）用于日常的績效管理

新時代國有企業必須將人才看作合作的伙伴，進一步認識到人才是國企的第一生產力，根據國有企業發展需要與職工的實際情況探索國企績效管理的改革。首先，在國有企業發展建設中給予職工充分的尊重，將國企職工看作企業的合伙人，并且在長期發展建設中探索有效的管理模式，形成國企與職工有效默契。其次，職工不應僅被看作國企發展的工具，應當把職工看作國企發展改革的智囊團，能夠基于共同的目標幫助國企職工實現自己的人生價值。第三，給予國有企業職工應有的回報，加強績效與薪酬管理制度與方法的改革，對國有企業職工的技術創新給予充分尊重，從而讓國企職工得到深層次認可。

（三）建立服務職工新機制

現代國有企業人力資源管理不僅要約束國企職工，更要全面樹立服務國企職工的意義，以有效措施鼓勵國企職工在平凡的崗位上發光發熱。應當打破傳統的國企與職工之間的“服務”與“被服務”關系，切實了解和滿足不同職工的個性化需求。一方面，創新國有企業的激勵方式，允許國有企業職工在做大的“蛋糕”中獲得必要的收益增長，這樣才有助于提高國企職工的主人翁意識。另一方面，滿足國企職工不同層次的需求，進一步創新福利待遇方式，能夠以有效的方式廣泛征求職工的意見建議，從而使得國企與職工的關系進一步加深，不斷鞏固國企與職工的感情，從而推動國有企業實現持續健康發展。

四、國企人力資源管理貫徹人本理念策略

（一）轉變人力資源管理理念

國有企業應當在人力資源管理中樹立人才是第一資源的理念，能夠從思想上充分認識人才的重要性，真正以有效措施吸引人才、培養人才，使國企成為人才的匯聚地。例如，加大人力資源管理的資金投入，創新員工的績效管理方式，從而為國企人力資源建設提供充分保障。構建新型的人力資源管理體系，科學劃分人力資源管理分工，有效采用新型人力資源管理方法，搭建企業與職工互動溝通的平臺，利用信息化的方式全面了解職工訴求和收集職工動態信息。切實調整國有企業組織結構，優化人力資源配置模式，企業崗位設置、人員調整、團隊建設方面充分尊重職工的意見，按照均衡配置和提高協作效能原則實現人才隊伍的優化整合。新時代還要加強對國企職工個人的關注度，尊重員工個體的差異，對不同職工的需求給予必要認同。企業人力資源管理中只有給予職工人文關懷，實現管理的人性化，激發職工的工作潛能，才能促使國有企業經濟利益實現最大化，全面激發國有企業職工的主人翁意識。

（二）創新人力資源管理模式

人力資源管理的主要任務是實現人才的優化配置，重視進行人力資源管理體制的改革，真正讓人力資源管理得到最大程度的優化。國有企業在人力資源管理中應當融入統籌兼顧的理念，保持人力資源管理的專業化，同時充分考慮職工的訴求，讓國有企業職工有更多的發展機制與可能性。例如，積極調整人才結構，轉變人才引進方式，實現人才供給的多元化。重視推動職工進行自我提升，引導國企職工跳出舒適圈，鼓勵職工在企業改革中彰顯自己的能力與價值。不斷完善人才建設方案，針對不同崗位組織開展高效率的人才培養工作，通過崗位調轉、業務考核、意見征集或其它方式讓員工為企業發展貢獻力量，讓企業人才機制得到長效發揮，實現對國企人才的全面激勵培養。注重發揮精神激勵的重要作用，人性化管理應當采用多方受益的人才管理模式，以包容的態度對等所有員工，重視提高員工的幸福感，使員工在企業得到全面成長。

（三）創新國企薪酬管理辦法

國有企業還要創新薪酬管理辦法，構建科學的崗位工資、績效工資與津貼管理辦法。運用薪酬創新的方式調動職工的積極性，增強國有企業創新活動。首先，針對不同類型職工、崗位和人員采用不同的薪酬管理制度，合理采用期薪、月薪和薪酬獎勵制度。其次，把薪酬管理與企業項目緊密結合起來，注重以項目分紅的方式進行獎勵，這對于獎勵表現突出職工和激勵他人有積極作用。第三，對于在項目團隊中居于核心地位，以及有較大創新成果的人員給予必要回報，從而使得薪酬收入與自身貢獻匹配，達到激發企業活力的效果。第四，還要在崗位工資、績效工資的基礎上構建更加科學合理的補貼津貼制度，根據人力資源市場變化適當進行薪酬建設，有助于實現不同層次、不同崗位人才的合理對待，真正實現管理的人性化，達到以人本管理效果。第五，配合薪酬制度完善精神鼓勵機制，形成健全有效的人才激勵體系，這樣可以更有效調動職工的工作積極性，從而調整職工工作態度，切實剔除職工不負責任的情況，切實激發員工的工作興趣，在有序競爭中鼓勵個人奮發向上。

（四）幫助職工實現長遠發展

國有企業人力資源管理中還要引導職工做好職業規劃，為員工的長遠發展提供必要幫助，能夠從以人為本理念出發，幫助國有企業職工獲得自身的持續成長。首先，以人為本的管理理念應當充分尊重人才，切實發揮員工的主動性和積極性，給予員工必要的發展機會與晉升途徑，激勵職工獲得長遠發展。其次，重視提高職工的忠誠度，以提升職工滿意度獲得職工對企業的忠誠。高度重視穩定職工人群，廣泛征集不同群體職工意見，從而對職工進行全面的職業規劃引導。第三，有效處理職工面臨的職業困境，針對性的開展職業技能培訓，重視基于績效考核明確職業規劃的要點，從而解決職業發展中的問題。第四，優化國有企業的內部氛圍，鼓勵企業職工良性競爭，樹立人人奮斗的良好環境，切實打破內部的不正之見，實現企業內部平等，從而讓職工積極投身到企業發展建設當中，能夠在企業的改革中獲得展示自身價值的機會。

（五）強調員工集體性意識，體現國企的經濟支柱作用

國有企業部門戰略規劃中無不貫穿著人力資源規劃，堅持“以人為本”的基本方針，努力實現“全面協調和可持續發展”。國有企業的人力資源開發工作中強調“集體性”，它既是我們國家社會主義市場經濟革命時期的產物，也是我們國家特色社會主義的標志性產物，對國有企業的發展與壯大有重要意義。在實現社會主義核心價值觀的同時，堅持以馬克思列寧主義為指導，以“毛澤東思想”、“鄧小平理論”、“科學發展觀”，作為開展政工教育工作的指導思想，不斷修正員工的思想境界領域。

（六）以人為本在員工職業規劃中的作用

以人為本理念主張員工與企業共同發展。所以，國有企業人力資源管理中應用以人為本理念是，應從員工角度出發，幫助其進行科學的職業規劃。首先，對于新入職的員工，可以采取業績比賽的方式，了解每位員工的職業能力，并根據工作需求和崗位特點將其分配到最為合適的崗位，做到人盡其才。其次，對于入職半年的員工，可采取一對一的方式進行針對性培訓，由于工作能力突出、工作經驗豐富的老員工進行指導，改善其不足之處，使員工的職業能力得到進一步提升，實現對其潛力的深度挖掘，促進員工職業能力的發展。第三，國有企業可舉辦座談會，邀請優秀企業家與員工進行面對面交流，了解其職業發展需求，在分享自己成功經驗的同事，提供一些最新的行業信息，拓寬員工視野。員工資深需具備長遠發展目光，在做好現階段本質工作的同時，根據企業戰略規劃及行業動向，對自身的未來發展做出規劃，明確職業發展方向，并不斷朝之努力。

基于市場經濟體制改革的不斷深入，企業之間的競爭也變得越來越激烈，在此背景下，國有企業要想從行業中脫穎而出，占據有利競爭地位，就需要著眼于人力資源管理環節，在明確“以人為本”理念內涵及作用的前提下，將其加以有效利用，突出人才在現代企業中的價值。運用以人為本管理理念時，國有企業應立足于自身實際情況，在人力資源管理工作中的重要環節發力，并在實踐過程中不斷總結經驗，僅僅圍繞以人為本理念構建完善的人力資源管理體系，提高企業整體管理水平，促進其健康、未定發展。

五、結論

以人為本的理念對于提高國有企業人力資源管理質量，實現人力資源建設的持續發展有重要意義。新時代還要創新人力資源管理方式，構建現代化的人力資源管理體系，高度重視在尊重企業員工的基礎上開展人才培養實踐，引入長效的人才激勵機制，對人力資源管理方式進行整合，推動人力資源管理改革的持續深化進行，從而為國有企業的持續健康發展提供充分的人才保障。