綜合人力資源精細化管理的實踐與思考

◎梁艷芬

事業單位，是受國家政府機構領導、由國庫出資支持且無需進行經濟核算的社會非營利組織，該組織主要承擔生產非物質產品和勞務服務，可謂是全國人才的聚集地。一直以來，在進行人力資源管理工作的過程中，事業單位只是借助以往政府人事管理模式，也只是傳統的人事管理方法。盡管近些年來人力資源管理思想與手段在工商企業管理領域獲得了普遍運用，但身為社會公共部門，很多事業單位尚未注重此管理理論，且受到以往管理體制的影響，事業單位人力資源的配置也表現為非社會化，而這在一定程度上也會導致事業單位人力資源的嚴重流失。

一、我國人力資源管理的發展歷程及其特征

1.檔案式管理。

最開始人力資源管理的表現形式是檔案管理，其與我國長期的計劃經濟相適應。但在長期計劃經濟體制的影響下，人力資源受到了極大的管控，依據計劃調配人員也使人才的優勢無法全面的發揮。而且借助年工制選拔或分配人才崗位，還會大大降低人才的積極性。這一階段的人事管理大多是由企事業單位統一調配，此模式雖然將管理者的管理權有效集中，但所開展的人事管理工作不夠靈活，也不利于人才潛能的發揮。不僅如此，檔案式人事管理更加注重人才檔案的豐厚，至于人才自身的工作水平和素養則被單位忽視，再加上工作流程與內容大體不變，也降低了該工作的吸引力，在此背景下，企事業單位員工的積極性也會大受打擊。換言之，檔案式人力資源管理屬于事務性管理工作，自身并不具備較高的技術含量，再加上受到各方面因素的影響，也會讓人們對檔案式人力資源管理產生誤解，即人力資源管理就是沒有專業要求的事務處理部門，密集型勞動力是其主要體現，根本無需科學安排人力資源，而人才的價值也無法全面的發揮。

2.資源式管理。

如今，市場經濟在飛速發展，以往的計劃經濟發生了不斷變化，在靈活、機動的市場機制的引領下，企事業單位開始注重革新和內部管理，尤其是對人力資源的管理，不僅分工更為細致，管理也越發到位，如今企事業單位的人力資源管理已逐漸呈現出精細化管理特征。隨著現代市場經濟的不斷發展，人力資源管理這一詞匯隨之出現，將各類人才視為企事業單位的優質資源，并對其良好配置，這不僅能轉變以往計劃經濟的死板局面，還能增強人才間的競爭力，在此背景下，人才呈現出了市場化趨勢，而人才管理意識也開始深入人心。

隨著經濟的全面發展，人力資源管理變得更為多樣，同時也進入了極為關鍵的發展階段，隨著市場機制的越發完善，企事業單位的人力資源管理也在向著精細化方向發展。在此形勢下，企事業單位開始設立人力資源管理部門，它不僅關系著企事業單位的發展，也影響著國家的進步。所以經由系統化學習與研究，人力資源管理體系隨之構建，而企事業單位對人力資源也進行了高度重視。

隨著管理體系的不斷改進，人力資源管理也進入了完善階段。如今市場對人力資源的管理不斷深入，企事業單位的管理機制也日益成熟，單位對人才團隊的建設越發科學，這也形成了企事業單位的核心競爭力。不管是企業的發展還是事業單位的經營，與人才體系及其能力的發揮都有著極大的關聯。如今，在開展人力資源管理工作的過程中，企事業單位開始注重人才的質量，同時會考慮人才與崗位的適應性，以及是否能將人才的優勢全面的發揮。

二、人力資源管理的重要性以及精細化管理內涵

1.人力資源管理的重要性。

人力資源管理即借助現代科學手段，對和物力相結合的人力進行培訓和調配，通過確保人力、物力能保持最佳比例并對人的心理、思想進行合理誘導、協調，從而將人的主觀能動性全面激發，并實現相應組織目標。對于現代人力資源管理而言，其就是人力資源獲取、保持、激勵調整以及開發的全過程。隨著時代的演進，如今已迎來人力資源管理時代，人才作為資源的生產要素，在日常工作與發展中發揮著至關重要的影響。據研究表明，事業單位是否能促進經濟效益、社會效益的長久發展，與職員的知識能力有著很大的關系，而職員對知識能力的發揮又是借助高素質的人力資源。如今隨著事業單位的革新發展，其也面臨著嚴峻的人才競爭、市場競爭等問題。所以要想促進事業單位的發展，其自身必須認識到人力資源的重要性，還要注重人力資源管理工作的落實。

2.人力資源精細化管理內涵。

精細化管理思想最初是由日本的豐田公司提出的，為了提升自身的競爭優勢，豐田實行了從生產線細化管理的思想，通過細化管理生產的細節，并不斷改進，不僅能降低成本、優化質量，還能打造出一種精細化生產模式。然而精細化管理目前仍未有統一的模式與理論體系，所以精細化管理更多是指管理理念與方法。說到精細化管理，在大多數人眼中它是一種不斷追求與提升的管理理念，是一種精益求精的管理方法，不管是何級別的員工，都要確保自身工作能由粗到細、到精、到優。與此同時，精細化管理還是一個不斷優化和改進的過程，由粗放到精細的不斷優化的過程，再加上精細化管理原本就是過程管理，在這一管理中，精細化要求會全面貫徹到管理各環節中，執行能力也會大幅加強。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

從整體角度看，我國人力資源的素質水平相對較高，為社會也培養了很多優秀人才。但因部分事業單位的人力資源管理水平較為低效，致使事業單位的人力資源素質并不理想。受到不科學人力資源管理的制約，事業單位中有限的人力資源也無法得到全面的利用，這在很大程度上都會阻礙事業單位的經營與發展。

1.人力資源管理理念過于傳統。

一直以來，事業單位都是派遣黨組織指定的同志來擔任人力資源管理崗位，而單位的很多高層管理人員也是隨著工作年限的增長才得以提拔，他們自身并不具備專業的管理知識與能力，專業素質也參差不齊，在日常工作中也是采用過去的方法進行管理，如借鑒上級機關人事部門的工作模式來開展工作，而事業單位自身的情況被他們忽視。正因有此情況出現，所以事業單位的人才觀念無法與時俱進、及時更新，而這也對事業單位人力資源的發展產生了不利的影響。

2.人力資源的開發模式過于死板。

據了解，大多數事業單位都是按照黨政領導一處一科室一職工進行設置的，而職工只能服從單位的分配調遣。長期受此委任模式的影響，事業單位根本無法有效開發并利用人力資源，而且單位領導層與職工層還易存在隔閡，由于無法有效溝通與交流，職工無法熟練掌握先進技術與理念，在運用的過程中也無法做到靈活使用。

3.人員招聘機制不科學。

該問題經常出現在學校之外的事業單位中，很多事業單位職工的學歷偏低，再加上他們很少接受自身所從事專業的學習與訓練，這也導致事業單位的大部分職工缺乏良好的專業素質。以某城市公用設施管理部門為例，該部門有職工數百人，而真正系統學習過設施管理相關知識且具有大專以上文憑的職工只有數十人，而很多由公共設施管理專業畢業的學生在步入社會之后并沒有從事設施管理相關工作，究其原因，要想進入該部門并擁有良好的發展前景在一定程度上要靠社會關系，而沒有這層關系的學生，就算專業能力再強、素質再高也很難在工作中取得發展與提升。而且由于一些進入部門工作的職工專業素質參差不齊，這在很大程度上也降低了整個部門的能力、素質。

4.監督機制落實不到位。

事業單位往往是代表國家行使各種權利，如果沒有嚴謹、可行的監督機制進行約束，很容易出現腐敗等問題，就如一些事業部門常會發生賄賂、走后門的現象，這在很大程度上都會增加企業的負擔，還會造成極不公平的市場環境。此外，很多企業在引進項目與設備的過程中難免和一些事業單位打交道，期間也易出現一些問題。如若遇到“官僚作風”較重的機構，不僅會傷害群眾對國家的感情，還會動搖他們對黨的信心。

5.競爭與激勵機制的缺失。

針對一些專業素質與道德品質差的人員，若沒有良好的淘汰機制，一旦他們進入部門即終身任用，這勢必會增加他們囂張的氣焰，對工作態度也會產生影響，雖然領導多有不滿，但苦于難炒下屬魷魚也只能作罷，而這勢必會影響整個部門的工作質量，至于中上層干部，只能上升不能下降，再加上選拔機制不科學，選拔人員沒有自主權，都會導致人不能盡其才。而且一些事業單位并未明確職工的薪酬等級，從而無法體現按勞分配的原則，加之職工的晉升未與業績、能力相掛鉤，對職工無法發揮激勵作用，反而容易產生反效果。除此之外事業單位雖落實了績效考核等激勵形式，但因考核機制存在不足，致使績效考核的執行力度差，而個別職工存在干好干壞都一樣的錯誤思想，也會大大打擊他們工作的積極性，從而導致事業單位的工作、管理無法順利地落實。

四、事業單位綜合人力資源精細化管理策略

事業單位在落實人力資源精細化管理的過程中雖然會受主觀或客觀因素的影響，但因精細化管理致力于精益求精，所以其仍有極大的實施價值。隨著社會科技的發展，人們對事物的發展規律有了更深的認知，會對精細化管理產生影響的問題也會得到解決。

1.貫徹精細化管理理念。

首先事業單位需將精細化管理理念融入到人力資源管理工作中，讓人力資源管理部門的所有職工都能樹立精益求精的理念，并不斷優化管理模式，激發人力資源的潛能，這樣單位也能從思想上培養職工精細、嚴謹的態度與意識，同時他們才能為實現單位的職能目標而不斷努力。在此背景下，人力資源管理人員必須針對部門的運作情況以及面臨的機遇等，與單位職工進行有效溝通，依據單位的實際情況利導職工也能將精細化管理的作用全面發揮，通過有效互動、增強信任，不管是部門管理人員還是職工都能達成共識，再通過推行精細化管理的緊迫感，部門職工也能認可并支持精細化管理的推行，這樣人力資源精細化管理也能奠定良好的群眾基礎。

2.提高執行力。

理解精細化管理不代表能有效落實，而理解只是管理工作的開始。人力資源的精細化管理是一個系統、復雜的工程，且需經過一點一滴的積累才能實現。要想確保人力資源精細化管理工作能全面開展，事業單位就要從小事抓起。不管是單位決策、部署還是措施，能否合理、有序的落實，都離不開精細化管理精神與作風。如今，我國出臺了很多事業單位人力資源管理的法律規定，所以在精細化管理過程中事業單位必須全面落實政策法規，在此期間還要嚴格遵守規章紀律，強化監督管理，通過讓單位職工認真做好每一件事，也能幫助他們養成良好的工作習慣，其執行力也能大幅提升。

3.細化管理環節。

對于精細化管理工作而言，其實質上是將工作目標、標準以及流程等方面全部細分，通過將工作內容轉化成具體的工作任務，并將這些任務與責任落實到個人身上，之后便可依照績效獲取酬勞。在實際工作中，單位需將這種量化管理模式全面貫徹到人力資源管理工作中，不然精細化管理只會存在于表面。

首先，事業單位需實現人力資源規劃的精細化。要想進行管理，就必須有人力資源規劃進行支持，事業單位要結合自身特點將規劃目標不斷細化、具體化。在實際工作中，單位內部要結合崗位目標與經驗使用先進、可行的預測方法來推測不同崗位的人力資源需求，之后需將單位的總目標細化到每一處室、單元和個人，同時事業單位還要制定年度、季度以及月份目標。對于人力資源規劃來說，人才是其核心，在規劃的過程中事業單位需對核心崗位與人才進行科學規劃與配置。

其次人員招聘方面也要進行精細化。事業單位需嚴格依照國家法則招錄公務員，在招考前事業單位的人力資源管理部門也要做好人員需求的預測、分析，結合單位不同崗位的特點，制定個性化人員引進策略，其中包括招聘形式、崗前培訓等[5]。之后人力資源管理部門還要明確特殊人才的引進渠道，針對部門急需的高層次專業人才，單位可打破以往編制的局限，采用政府雇員制等方法引進。而且單位還要評估實際招聘的效果，以期能以低成本收獲人才。

再者是績效管理的精細化。在人力資源精細化管理工作中，績效管理尤為關鍵。首先單位必須合理制定績效考核體系，因為公務員的行為結果很難量化，在制定績效指標的過程中應將定量指標與定性指標有機結合，遵循量化工作原則，從而將考核結果的精確度有效提高。不僅如此，單位還要依據考核目的、對象以及工作性質針對性制定考核指標，對于不同職位與等級的職工也要進行分類考核。除此之外，單位還要應用有效、可行的績效考核方法，如目標管理法等。而在設計考核標準時，單位也要盡可能使用可量化標準，比如百分制，至于含糊不清的“一般”“良好”等則不得采用。

最后是薪酬分配的精細化。單位職工的薪酬分配應做到內外的公平、公正。對外，相較于社會的平均收入，單位職工的薪酬應保證在中等偏上的水平，同時也要具備與其他行業競爭的優勢，這樣事業單位才能吸引更多的精英人才共事[6]。對內，以職級分配為基礎，將薪酬機制與績效管理有機結合，全面發揮薪酬機制的激勵作用，針對能力強且對單位貢獻大的職工要實行特殊津貼與獎金激勵，對于考核不合格且表現不佳的職工，則要落實負激勵措施，在薪酬分配上也要給予懲處。

結束語：

總而言之，事業單位人力資源的精細化管理就是以提高管理質量為目標，采用先進、可行的管理方法對單位人力資源的行為進行精細規范與控制。在落實人力資源精細化管理的過程中，單位需遵循科學管理思想與思路，避免粗放式管理，同時也要結合單位的實際情況不斷優化管理模式，做到精益求精。雖然目前人力資源精細化管理還存在很多問題，但只要事業單位能遵循政策標準，嚴格規范職工的工作行為，再通過優化管理機制與手段，事業單位人力資源的精細化管理作用也能全面的發揮。