基于互聯網時代下人力資源管理新思維研究

陳敏

(山西中部引黃工程建設管理有限公司 山西太原 030021)

互聯網時代的到來，在改變人們生活方式的同時，也對傳統人力資源管理造成了一定影響，并且這個影響是多方面的。互聯網時代下，只有堅持科學正確的發展戰略，才會離企業的成功更近一步。除此之外，企業還要加強對團隊的建設，培養一支綜合能力較強的組織隊伍，比對手更快地執行戰略，以贏得市場先機，快人一步。企業中組織能力的培養并不僅是對個人能力的培養，而且更要發揮組織和團隊的整體實力，展現團隊的最大化優勢，趕超競爭對手，并為企業客戶創造更大價值。因此，從企業長遠發展的角度來看，企業必須建設組織能力，核心在于人力資源管理工作的水平，能否全面系統地進行人力資源布局，降低人力資源開發的盲目性，從根本上提升組織能力水平，而這個過程對企業經營成功與否起著關鍵性作用。現階段，影響企業人力資源管理工作的因素來自多個方面，這些因素大多數是受到傳統人力資源管理模式影響，存在著一定的局限性。在現代化企業發展的過程中，要以動態的發展眼光看待問題，對人力資源管理工作而言同樣適用。所以，企業應樹立人力資源管理新思維，建立完善的人力資源管理體系，使其更好地服務于企業的發展。

1 互聯網時代對人力資源管理環境產生的影響

時代的交替使社會環境等方面都會發生一系列的變化，在互聯網時代下的人力資源管理環境也發生了變化，在全球經濟一體化進程中，經濟業務活動的全球性從根本上推動了資源和資本的整合及重新配置，人力資源所發生的變化也非常明顯。從一定程度來講，經濟一體化大背景下，人力資源的規模性特點非常突出，這無形中影響著企業的經營活動。企業將何去何從，如何適應互聯網時代背景下的挑戰，本文認為，企業應樹立全新的人力資源思維模式，對人力資源管理模式進行重構和革新，確保人力資源管理工作能夠與時俱進和多元化發展，從而與互聯網時代下對人力資源管理的需求保持一致。

與此同時，科學技術的飛速發展作為互聯網時代下的發展趨勢，將其應用到人力資源管理工作中，對人力資源管理工作產生了重大影響，具體體現為以下兩點：

其一，在人力資源管理工作中，通過先進的科學技術，管理效率和管理水平在不斷提升，管理職能得到了強化。

其二，在人力資源管理工作中，通過先進的技術，管理工作模式得到了優化，人力資源管理工作與企業的戰略發展目標更加契合，成為企業發展的強勁動力。另外，互聯網時代同樣是知識經濟時代，信息知識對人力資源管理環境的影響非常大，企業在開展人力資源管理工作時，要強化對信息人員的培養和重視，培養專業性和技術性較強的員工，不斷提升其綜合能力素質，進一步完善人力資源管理工作，也只有這樣，企業中人力資源管理的優勢才能最大化體現，企業在互聯網時代下的發展也會更加持續和穩定。

2 基于互聯網時代下人力資源管理的重要意義

在互聯網時代下，人與人之間的交流更加便捷，這種情況的出現，進一步推進了企業人力資源管理工作，人力資源管理工作的重要意義也因此得以體現。隨著大量現代技術的應用，企業人力資源管理實現了現代化和智能化轉變，工作效率大幅提高，且耗費的人力和物力成本不斷減少。與此同時，人力資源管理也因互聯網技術的應用，朝著人性化的方向轉變，充分調動了員工的積極性，提升了員工的工作質量和水平，企業競爭力也隨之不斷提高。

通過對互聯網技術的利用，可以對企業現有人力資源管理模式進行優化和創新，使企業員工的工作效率不斷提高，從而滿足企業發展的需要，具體表現在以下兩個方面：

一方面，企業人力資源管理模式會發生根本性變化，管理工作更加專業化、智能化和信息化，傳統人力資源管理工作的弊端重重，不僅需要耗費較多成本，工作程序還相對復雜化，已經無法與企業的需求相契合，而互聯網技術的應用，企業人力資源管理部門可借助管理軟件，完成信息的快速篩選和處理，繼而實現管理工作的一體化。

另一方面，互聯網技術的應用，有利于信息的實時共享，這是傳統人力資源管理模式無法做到的，通過信息資源的高效利用，可以加快員工工作進度，提高員工工作效率，繼而推動企業實現更好的發展。

3 基于互聯網時代下人力資源管理新思維

3.1 重審人力資源管理內容

步入互聯網時代，企業的發展要做出相應的調整，更應樹立全新的管理思維，人力資源管理工作作為企業的核心工作內容，積極應對互聯網時代人力資源管理工作面臨的挑戰，是企業獲得長效發展的必然過程。通過管理方式和手段的創新，使人力資源管理效果和效率得到提高，并賦予企業人力資源管理規范性、科學性和人性化的特點，具體措施分為以下兩點：

一是企業應該踐行以人為本的管理理念，淡化傳統人力資源管理模式中管理人員對員工強制化管理的作用，使管理人員改變自身錯誤的管理思想，管理人員應充分發揮自身的模范帶頭作用，以身作則，自覺履行工作職責和義務。

二是管理者和員工共同對企業進行管理，互聯網時代的到來，對人力資源管理的影響十分嚴重，尤其是對傳統人力資源管理模式下企業員工和管理者的關系進行了重新定位，企業管理者在企業中不再具有獨一無二的地位，客戶成為企業發展過程中的核心。企業管理層逐漸朝著扁平化、數據化和流程化方向發展，員工的價值被不斷地挖掘和體現。在扁平化的管理模式下，每一個員工都是企業的管理者，員工具有更強的自治性，并在崗位上發揮著更加顯著的作用，而這種轉變，正是互聯網時代人力資源管理的發展趨勢，企業應該進行重新審視，企業的發展也會長效持久。

3.2 由數據化決定人力資源管理工作

從當前經濟時代的發展情況來看，數據化決策在人力資源管理中成為主要方法，通過分析大數據，人力資源管理工作會變得更科學，能夠建設更完善的信息化體制。通過數據化決策進行人力資源管理，能夠幫助企業降低成本，并能將復雜的流程簡單化，減少人力資源不必要的損耗。在人員任用及績效考核工作中，通過數據分析，可以提高人力資源管理效率，同時也能夠及時發現人力資源管理工作中的優勢和不足，為實現企業規范化和科學化的人力資源管理工作夯實基礎。

3.3 延伸人力資源管理的戰略和業務職能

如何發揮企業人力資源管理工作的最大化價值，其中的專業性必不可少，從根本上提高員工的專業能力，以提升整個團隊的能力水平，著手建設人力資源管理信息化工作，為企業人力資源管理工作提供專業化的信息數據平臺。由此可以看出，互聯網時代背景下，人力資源管理的戰略和業務職能得到了延伸發展。

本文以人力資源管理大師戴維·尤里奇的思想為根本指導方向，同時結合自身的人力資源管理轉型實踐，提出人力資源的“三支柱”理論。“三支柱”理論中的支柱內容由共享服務中心、人力資源業務伙伴及專家中心組成。該理論對人力資源管理工作提出了新的要求，即人是以資源的身份出現，將職能導向向著業務導向過渡，積極推動組織的變革和優化，促進組織能力水平的提升，從而更好地服務于管理主體，確保人力資源管理工作發揮最大的作用。

互聯網時代下，我國部分企業應用了“三支柱”理論，并結合自身發展實際進行了相應的調整和優化，人力資源管理對戰略落地的支撐得以實現，并延伸了人力資源的業務職能。

3.4 形成供應鏈人力資源管理模式

企業戰略實施的基礎和經營目標得以實現的條件是組織中人的執行力，而執行力來自員工的能力與意愿兩個方面，這就決定了“以人為本”的組織人力資源戰略。企業中形成供應鏈人力資源管理模式，總體發展會朝著敏捷性、集成性、智能性三個基本方向發展。

敏捷性是指企業需要一套新的體系保障來滿足企業和業務的要求，同時適應市場和環境的變化，不斷進行更新迭代。

集成性更傾向于在明確目標的同時，在一個系統或多個系統，通過打破企業內部門壁壘和數據孤島，實現對人員管理全功能的整合與高效的執行。

智能性管理要求人力資源管理充分釋放和利用人工智能等技術，將數據分析、技術工具等進行合理使用，應用到人才管理生命周期的每個階段，從而優化公司的產出。

企業的競爭力不僅來自其市場地位與內部效能，還必須構建良好的戰略支持體系及與之相適應的執行能力。更重要的是，企業需要有一套明確清晰的戰略框架，使每個層級保持目標的高度一致，以便協調和調動各類資源，形成完善的供應鏈人力資源管理模式。

4 結語

在互聯網時代大背景下，人們的生活和工作發生了巨大的變化，互聯網以其自身特性，從多個方面影響著人們的衣食住行，并且對企業管理工作具有重要影響。互聯網時代下，智能技術、大數據技術、云計算等的應用使經濟發展態勢明顯，企業在發展中應積極利用互聯網的先進技術，朝著智能化、數字化、信息化的方向不斷邁進。對人力資源管理工作而言，應積極樹立新思維模式，利用新技術、新方法促進人力資源管理的革新發展，確保企業發展能夠與時俱進，為企業的發展注入生命力，發揮企業的創新潛能，并不斷開拓互聯網時代下人力資源管理的新思維和新觀念。