企事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

◎張超

企事業單位為了提升自身的服務水平，貫徹履行為人民服務的宗旨，需要不斷提高內部員工的素質水平，員工工作態度對于企事業單位的服務能力具有直接的影響關系。因此，要基于員工自身的發展需求，匹配相關的激勵機制，以薪酬以及精神等多層次的方面來開展相應的激勵工作，不但能夠切實為員工解決個人問題，也有助于為企事業單位創造更大的價值和效益，有利于企事業單位的基礎制度建設以及健康發展。

一、激勵的主要作用和意義

1.有助于組織目標的實現。

所謂激勵，就是要以引導的方式來對員工的行為進行影響，從而達到相關的目的。在企事業單位內部的人力資源工作中開展激勵機制的建設，要一企事業單位的整體發展目標為基本導向，依據內部實際情況來制定對應的措施，進而保證員工的潛能能夠有效地得到發揮，并能夠以飽滿的工作熱情來為企事業單位的建設目標而不斷努力地工作，實現調動員工積極性的目的。因此，科學有效的激勵措施不但能夠保證企事業單位的生產任務得到完成，而且與組織目標的發展方向也能夠完美地契合。

2.充分挖掘員工內在潛質。

開展激勵工作的主要目的是為單位內部的員工創造其真正需要的各項條件，以此來實現激發員工一種或者多種的工作動機，并讓員工能夠產生愿意為單位組織實現發展工作目標的特定行為，進而促進單位組織目標的實現。保證激勵手段的科學性，這不但有助于員工的心理需求以及實際愿望能夠得到良好的滿足，而且也有助于讓員工的積極性得到充分地調動。員工的思想態度得到了改觀，其對于工作的看法就從養家糊口上升到了個人潛力發揮以及自我價值實現的高度，員工的內在潛質也會被有效地激發出來。

3.提高工作效率與業績。

經過專業的調查研究表明，在相同的單位崗位上，有無科學的激勵方式對于員工自身能力的發揮以及工作效率的情況具有十分重要的影響。科學合理的激勵方法，能夠讓員工的工作能力以及個人潛能充分地發揮出來，提升原有的工作效率以及工作質量。因此，合理運用企事業單位內部的激勵機制，對于調動員工工作積極性，培養其創新精神具有十分重要的作用，同時也能夠使得員工的努力程度得到大幅度地提升，并促進其能夠實現更高水平的業績目標。

4.鼓勵先進和鞭策后進。

在單位內部，不同的員工個體之間所表現出來的工作能力和工作態度具有十分明顯的差別，員工群體是以不同的層次而進行區分的。因此，為了保證員工都能夠得到有效的激勵，實現個人素質和能力的提升，需要根據不同層次的員工采取不同的激勵方法。要對先進群體給予鼓勵，保持狀態；對于表現較差的群體要使其認清自己，并做出主動地改變。

二、當前企事業單位激勵機制方面存在的問題

1.激勵措施缺乏多樣性。

當前我國企事業單位內部的激勵手段大都存在較為單一的問題，因此無法發揮出有效的激勵作用。激勵措施具有多樣化的特點，不論是物質激勵、榮譽激勵還是精神激勵，都需要企事業單位根據不同的員工工作性質以及不同的業務模式和員工的具體需求情況，來選擇較為合適的激勵措施進行應用，力求獲得最佳的激勵效果。但就目前來看，大多數企事業單位都未能做到這一點，在激勵措施的制定以及選用方面還有待加強。

2績效考核標準不科學。

在激勵機制的制定建設工作中，績效考核是其中較為重要的一項措施。績效考核制度是否具有科學和高效的特點，與能夠激勵員工保持努力的工作態度，為企事業單位發展做出貢獻具有直接的關系。經過分析表明，當前的大多數企事業單位內部的績效考核制度都不夠完善，執行力度不夠，激勵作用未能被充分發揮出來。

3.忽略員工精神方面激勵。

企事業單位內部的員工所真正需要的激勵并不僅僅是來源于物質方面的激勵，在一些特定的情況和條件下，員工也需要在精神方面獲得一定的激勵。良好的精神激勵也有助于員工發揮出更加高漲的工作熱情，保持良好的工作面貌，對于企事業單位的發展也具有很大的幫助作用。目前大部分企事業單位還沒有意識到精神激勵的重要性，忽略了員工在精神方面的實質需求。

三、優化企事業單位人力資源管理中激勵機制的有效措施

1.創新績效激勵模式，改革單位分配方式。

為了實現企事業單位的健康穩定發展，企事業單位必須要在戰略部署方面加強對于基礎制度建設的重視程度，要樹立打造科學績效管理體系的工作目標，對原有的基礎制度模式以及工作內容進行徹底的改革和創新優化。在全新的績效管理體系建設當中，需要保證其覆蓋范圍的全面性和科學性，體系內容當中應當包括較為科學合理的工作績效考核指標，還應當涵蓋相應的績效考核標準，同時也要制定與之向匹配的薪資福利待遇評定準則以及相應的獎懲措施方法，只有這種科學完善的人力資源績效管理激勵模式，才能夠真正對內部員工起到一定的約束和激勵的效果，促使工作人員能夠在自身的崗位上充分發揮出自己的才能，為企業貢獻出自己獨有的力量。在企事業單位打造全新的績效管理體系的過程中，為了保證績效管理體系的合理性，需要對企事業單位自身在當前的發展狀況展開深入的研究，通過與研究結果相結合展開探討，才能夠制定出符合企事業單位實際經營管理情況的績效管理體系，才能夠保證其具有良好的可實施性、科學性以及完善性。在依靠全新打造的績效管理體系開展企事業單位內部管理的過程中，一方面企事業單位需要對員工進行必要的思想引導，要充分激勵員工的工作熱情，幫助員工樹立正確的工作態度，以此來不斷提高員工的工作積極性與創造性，以此來為企事業單位創造更高的社會效益打好基礎，做好鋪墊。在另一方面，政府部門應當給予企事業單位更高的自主分配權利，以此來使得企事業單位的勞動要素和生產要素流動更加科學，更加合理。在此過程中，政府部門應當充分扮演監督者的角色，并在政府的督促下，不斷提高企事業單位的經營效率，提升整體的工作水平。此外，為了能夠使得企事業單位的績效激勵管理模式的建設更加具有創新性和科學性，需要對不同員工的實際工作結果展開分析，明確員工的實際貢獻程度，依此來制定對應的工資薪酬計算標準，通過這項舉措來促使員工的工作積極性被充分地調動，使得企事業單位內部薪酬管理工作的科學性得到保障。

2.打破固有人員編制，完善崗位職務激勵。

在企事業單位的人力資源管理工作當中，薪酬激勵以及職務獎勵是其中一項比較重要的環節，良好地開展該方面的激勵工作，對于提升企事業單位核心競爭力具有顯著的作用。因此，企事業單位在未來的發展中，需要就人力資源管理方面的工作，開展薪酬激勵機制以及職務獎勵措施方面的建設工作。而企事業單位應當認識到，要開展內部績效的激勵模式建立工作，需要將企事業單位的人員配置機制來作為該項工作內容的重要前提，通過科學合理的工作方式，對原來單位與員工之間的關系和聯系模式進行改變，舍棄一成不變的連接模式。以此為基礎，企事業單位應當打造科學的組織架構，在單位與員工之間建立起良好的雙向自主選擇模式，賦予員工對應的權利，并依靠績效考核機制的建立來保證企事業單位與員工之間在利益方面能夠實現雙贏的局面。該方面制度的建設和完善，需要遵循一些既定的原則。在實際的工作當中，要對企事業單位內部的崗位編制情況以及職務激勵方面進行優化完善工作，需要保證崗位設置情況以及職務安排方面的公平和公正，要客觀真實地進行工作內容的安排與部署。同時，要依據對應的崗位職責機制現狀來制定相關的激勵措施，保證其具有一定的針對性，并且要保證績效考核內容的科學性，以合理的手段來促使企事業單位內部激勵機制的實際作用得到良好的發揮。首先，要確保薪酬的分配機制具有良好的公平性和合理性，這對于員工工作的積極性具有十分重要的影響，在企事業單位內部，大多數員工對于薪酬的分配公平性具有高度的重視程度，同時不僅是對于內部薪酬的公平性具有明確的要求，還會比較關心外部的薪酬公平性。但是經過調查顯示，員工一般都會傾向于關注內部薪酬分配的公平性，因此企事業單位應當認識到這一點，加強對薪酬分配機制公平性的建設工作。其次，企事業單位需要在績效評估結果與員工薪酬之間建立緊密的聯系，以此來保證能夠對內部員工產生足夠的刺激，提高員工的工作積極性和工作熱情，進而讓績效貢獻較高的員工獲得與之心理預期相匹配的薪酬福利待遇，促使員工樹立自信，在未來的工作中再接再厲，創造工作佳績。

3.開展多樣激勵方式，提高員工工作態度。

在當前社會的不斷發展當中，企事業單位的管理模式也在不斷的演化當中，并且展現了其現代化的特點。而這種新型的管理模式也在不斷地促使著企事業單位去加強對于激勵方式的挖掘以及研究力度，為當前的激勵方式創新和完善做出貢獻。因此，企事業單位在不斷的發展當中，需要對自身發展情況展開深入全面地分析，掌握自身發展的特點，不斷加大企事業單位內部激勵手段開發的力度，并對激勵手段的科學性和合理性作出合理保證。就當前的社會發展現狀來看，國內外較為常用的激勵手段有很多種，例如薪酬激勵、職位激勵、精神激勵以及培訓激勵和夢想激勵等，這些激勵手段大都是物質方面以及精神方面的激勵。至于企事業單位應當選用哪些類型的激勵手段，應當從自身的發展需求出發，綜合有效地運用這些激勵手段，為企業的管理目標實現提供良好的保障，做好相應的基礎。在企事業單位實際選擇激勵手段的過程中，企事業單位要以宏觀的視角展開分析，不但要重視物質激勵手段的運用，為員工謀取實在的福利，而且也要采用精神激勵的方式與之相匹配結合，從而實現在短期激勵的實施下也應用長期激勵的方式，保證激勵手段選用的科學性和有效性。企事業單位應當將公平性的原則作為激勵手段選用的基本原則，并且要對企事業單位的實際發展現狀展開深入研究，對內部員工的知識年齡以及職位需求等展開全面分析，切實體會到員工的實際心理狀況，從而使得企事業單位的激勵制度建立更具人性化的特點，并且具有良好的針對性。同時，要站在員工的角度來思考問題，即使是在同一級別和層次的員工，其不同的個體受到不同經歷的影響下，也會在個人需求方面存在一定的差異，因此企事業單位應當加強激勵策略的建設，保證其具有多樣化的特點。此外，企事業單位還需要以激勵層次的角度展開分析，通過結合實際需求，將激勵手段分為不同的層次等級，以此來滿足物質激勵、榮譽激勵以及個人價值激勵等方面的實際需求。在這些不同層次的激勵手段當中，物質激勵的最明顯特征為直觀，一般都會使用工資薪酬以及個人獎金來進行激勵；而榮譽激勵屬于精神激勵的一種，其主要的激勵作用是使對員工能夠產生鼓舞的效果，以此來鼓勵員工繼續努力，再創佳績；而個人價值激勵則能夠作為人類崇高信仰以及追求的有效代表，其思想境界較為成熟。因此，為了能夠使得企事業單位選用的激勵方式具有良好的可行性，就必須要保證激勵方式的多樣性。

4.注重人才潛質挖掘，滿足員工內在需求。

通過系統的分析和論證，在物質激勵以及精神激勵以外，對于員工的實際情況展開分析，能夠發現還存在一定的較深層次的內在需求。企事業單位在開展人力資源管理工作當中，必須要對這些員工的內在需求給予足夠的重視，要加強挖掘力度，不斷掌握這些內在需求的核心內容，并根據實際掌握的情況來將這些實際的需求以對應有效的激勵措施進行滿足。通過這種方式，企事業單位才能夠實現調動內部員工工作積極性的目的，從而依靠員工端正的工作態度以及高漲的工作熱情來在自身的崗位上發光發熱，為企事業單位的經濟效益以及社會效益提升做出屬于自己的貢獻，促進企事業單位的健康良好發展。在實際的企事業單位人力資源管理工作當中，企事業單位可以接住培訓激勵機制的建立，來給予部分優秀員工對應的培訓激勵，為員工未來的個人綜合能力提升以及職位晉升提供幫助，讓員工能夠獲得更好的發展前景，并將自身的個人價值能夠與企事業單位的價值進行結合，形成統一的個體，提升員工的職業歸屬感以及榮譽感，進而實現達到良好激勵效果的目標，促進企業人力資源管理工作的合理開展，為企事業單位的健康發展打好相應的基礎。

結束語：綜上所述，伴隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企事業單位要想切實提升自身的競爭實力，在激烈的市場競爭中占據穩固的地位，就需要擺正態度，對人才建設和發展具有全新的認識，并提高對其的重視程度，明確人才對于企事業單位發展的重要性。企事業單位若要建立完善的激勵機制，就必須要增強自身的戰略意識，堅持以人為本的管理理念，貫徹人性化管理方針，以此來打造完善可行的人力資源管理激勵制度，如此才能夠為企事業的發展創造價值，推動企事業單位的健康良好發展。