人力資源管理與經濟可持續發展研究

◎佟麗云

人力資源對一家企業的發展壯大舉足輕重，這對國民經濟的發展也具有至關重要的意義，搞好人力資源管理就能為國民經濟的可持續發展創造內在力量。所以，人力資源管理工作和經濟社會可持續發展工作之間存在著密不可分的關聯，要更好地促進經濟社會發展，我們就應該搞好人力資源管理工作，在實際工作中針對企業的實際狀況給予綜合分析，把經濟社會可持續增長和人力資源管理工作緊密融合起來，如此就可以幫助企業取得更高的經營效益，確保企業具備了足夠的人力資源，從而實現可持續發展的目的。

一、人力資源管理的內涵

（一）核心概念

資源的具體意思就是人類在現實的商品生產過程中，為可以得到最大利潤而所投資的一切的生產要素，是國民經濟專業中的一種專門詞語。對社會經濟來說，"人力資源"即具有一定勞動能力的勞動者。雖然勞動人員本身所擁有的專業知識、體能等均在人力資源的范疇之中，但同時也包括了勞務從業人員的基本道德素質和個人修養。

（二）人力資源管理的目標和特點

對人力資源來說，可以把人所具備的主體能力和人的社會價值最大化的充分發揮起來，所以人力資源的目標在于培育發展的優秀人才。人力資源的工作特點可以大致分為如下幾個方面內涵：人力資源管理工作進行的方式很多，必須進一步的提高人員所具備的主觀積極性，人力資源管理工作的進行中要有大局觀，要重視對人的規劃、管理與培養，要通過合理選擇人才激勵的方式，提高人員的綜合素養水平，而不能只是把人員管理停留在針對人員的管理階段，而人力資源管理工作中存在的最突出的優勢便是把人員的主觀積極性最大化的充分發揮起來。人力資源管理的管理與發展又增添了新的活力，為了可以進行對人才最佳的選擇，人力資源管理部門不僅擔負著工作規劃、具體的工作過程計劃，同時還擔負著協調各方關系的重大任務。人力資源管理工作側重點就是發掘人所擁有的潛力，在人力資源管理工作上將人比作資源，通過不斷地提高人所擁有的價值，從而使人所具有的價值最大限度的體現，因此不僅對人才的工作調配有所關注，而且對于管理人員的培訓工作也非常的關注，培養人才、發掘人才。

（三）人力資源管理的內容和基本職能

人力資源管理的工作內涵非常的寬泛，可概括性的將整個人力資源管理項目的工作內涵包括在如下幾個方面：第一就是人力資源管理的具體計劃，對員工的工作分配和評價，以及對人員的管理訓練和其它項目。希望企業可以留住更多的人才，使企業內部或是其它機構都可以吸引人才，并對人才加以獎勵，從而把企業人力資源所產生的社會價值最大限度的激發出來。所以，企業人力資源管理的基本職責大致包括以下五種：對人力資源的發現，對人力資源的整合；對人力資源的激勵與挽留；對人力資源的培育；人員潛能和價值的開發。人力資源管理所具有的五大職能并不是完全獨立存在的，而且相互之間存在著非常密切的聯系。

（四）人力資源管理的內涵

人力資源管理主要是指運用合理的、合理的、高科技的手段，進行對人才最佳優化的管理配置，強調對人力資源的有效使用與培訓，因此人力資源管理所涉及的知識范圍非常的寬泛。現階段人力資源管理的基本思路，即把人看成是一項資本，而且有著很高的可開發性，通過運用科學性的手段，使人和工作環境做出最合理的配置，使職務與工作中配置最合適的員工，人可以在職務中將自己所存在的價值最充分的發揮出來。在企業和其它機構中，人與職務和工作可以合理的配合，人們也可以取得良性的協作狀況，提高團隊擁有的集體凝聚力和向心力，實現團隊與結構成員的共享提升。隨著組織的進一步發展與壯大，構成團組員們可以得到更多的發揮機會，這對人才潛能的挖掘，并進一步推動整個團隊的發展壯大產生著無法忽略的影響力。人力資源管理不斷的吸納了前沿的管理觀念與現代化的管理方式，科研發展理念的人力資源管理開始向國內全方位的推進，同時，也促使了人力資源管理對經濟可持續發展的重要意義更加顯現出來。人力資源管理改革將引起中國整個社會的普遍重視，使中國人力資源所具有的優越性全方位展示，與國家經濟蓬勃發展要求實現同步，從而確保中國的經濟真正走上可持續發展道路。

二、人力資源管理的現狀

針對當前類型企業的人力資源管理模式主要包括兩種：一是控制型和許諾。控制型則是需要雇員嚴格按照企業的管理制度和規范加以運作。二是許諾型則是通過增加雇員和團隊相互之間個感情聯系來實現雇員的自主活動和與企業目標高度一致，這二個類型，現代人力資源管理模式更注重的是團隊和雇員相互之間一個短期的交換伙伴關系；而采取基于承諾型的人力資源管理模式則是更注重于應聘者的個人發展能力和更廣泛的市場了解范圍，工作團隊參與性較高，實現團隊的自我管理，工資以業績為基準，雇員的工作保障度較高。現代人力資源管理實踐中需要掌握的三個基本要素：1.通過員工管理制度建立并激發雇員的工作潛力。2.形成資訊共享、知識開放、業績和工資相關、公平的工作環境。3.不斷完善企業與雇員組合效應，以此進一步激發雇員提升其能力水準，最后達到人才資源管理促進團隊業績最優化的目標。

人力資源管理模式主要由崗位分析、績效考核和薪酬分配三種方式所組成。崗位分析是根據對企業的各種職務性質、崗位、主要責任范圍及其人員在履行職務任務時所達到的基本資格條件要求，從而提出的人力資源職業發展各類文件的過程。職位分析為企業組織發展進行了合理的人員預測，便于企業篩選優秀人才；為企業員工設定了科學合理的薪資體系，對今后的職業發展及培訓工作提供了基礎。而績效考核則是對企業員工為完成特定任務的工作實績進行評估的，過程中是一種不斷制定計劃、實施、檢驗、管理的循環過程。薪酬福利也是人力資源管理流程中的一個關鍵工作，既能夠調動企業人員工作的積極性，又是留住企業優秀員工的關鍵手段。

三、存在的問題與發展趨勢

當今社會的重要特征是人員流動性加大，人員的流動化、合同雇員的數量增加的趨向也在逐漸的增強，因此怎樣以更長遠和整體的視角來進行人力資源改革，是現今人力資源管理的主要研究方面。也就是根據當今人力資源管理的發展趨勢，不斷增強企業雇員的崗位信心和團隊承擔感。也可參考我國人力資源管理中精神激發的方式。企業必須建立企業內部結構對企業員工勞動效率的科學評估，以形成更有效的精神激勵，在完全尊重企業員工個別經濟權益的前提條件下，透過采用有說服力、有科學依據的優秀典范，充分調動企業員工上班的積極力和創造力，培養優秀員工對企業的崗位社會歸屬感，從而使企業員工產生與企業風雨同舟、共擔風險的精神理念。

當前中國企業的人力資源管理觀念發展滯后，在通常情形下只是物質資源的綜合利用，將企業管理工作目標置于物力資源的優化配置上，但卻忽視了“人”才是整個企業組織成長的關鍵資源。在知識經濟的信息時代，“人”的意義應當得到企業組織的認識，如何為為整個企業機構找到的適合的人員，留下人員，發展人員，從“識人”、“選才”、“使用人才”、“育才”、“留人”為企業組織持續保持強大的生機與競爭性，創造最強力的人員保障。首先關鍵應解決好人員和機構之間形成的整個社會經濟聯系。然后，搞好工作重點與工作全局的關聯。要以人為本，實現企業全面和諧可持續的發展。人力資源管理者要把提高職工的學習水平當成一個長期的工作任務來抓，同時要形成學習型團隊，形成終生學習、終身發展的企業價值觀，使企業保留著旺盛的生命力，讓職員們在工作中活出人生的新意義。

四、人力資源管理與經濟社會可持續發展有關的問題關系

（一）經濟可持續發展的意義

為了達到市場經濟的可持續性基本上有三個要素，第一個方面是要求當前社會經濟金融市場的供求能夠出一種相對均衡的狀況，第二個方面是用有限的投資獲取大量的生產，以推動社會主義國民經濟的正常健康發展。而第三個方面則是對產業結構不斷地加以調整與優化，滿足社會主義國民經濟建設現代化的進一步發展需要。而為了達到當前市場經濟的可持續性，那么最首要的切入點便是對勞動力資源管理。而為了對市場經濟可持續性的含義加以更深刻的理解，當前社會主義經濟金融市場就必須切實的防止供不應求或者生產供給多于市場需求的不良狀況發生，使市場經濟的相對平衡、不斷健康發展成為最后的目的。同時還必須強調的是為了市場經濟的健康蓬勃發展，不要以耗費大量能源和資源為代價，也不要以環境污染等損害為代價，保護好人們賴以生存的家園。由于目前中國社會已經全面的進入了中國經濟高速蓬勃發展的新時代，人口的流動也更加極為密集，同時科技的進展更是日新月異，一些新興的行業也在不斷的誕生，所以對中國經濟結構要予以更多的關注，并使中國經濟結構始終在保持健康狀態中，同時該內容更是保障中國當前市場經濟可持續性的最關鍵和基礎。

（二）經濟可持續發展對于人力資源的需求

經濟發展的管理形式也必須加以改革，因為以往國家對待經濟發展所實行的都是粗放式的管理制度，這對中國經濟走上可持續發展道路是非常不利的，因此必須從以往的粗放式管理制度逐步轉型為精細化管理模式。經濟發展的方法也必須由注重速度，轉型為注重效率。對各種資源實行科學的管理，優化的分配，是對中國經濟實現可持續發展的必然要求。經濟社會發展的資源主體可以分為：自然資源、人力、以及社會資源。人力是最關鍵的，但由于所有其它資源的合理配置都必須站在人力資源的基礎之上。所以最終人們才能認識到人力資源管理所具有的積極效果，并對于將經濟資源轉換為現實效益時的效率產生了至關重要的影響。

在人力資源管理中，資源的最優化分配是保持社會經濟效益持續增長的必要條件。對中國的教育界來說，關于高素質人員的培訓，歷來都是中國教育界所專注的重要內容。而關于人才的研究與運用，對中國經濟社會實現可持續發展是十分關鍵的，人才的建立才可以使人力資源管理工作更加具備前沿戰地性，才可以確保人力資源管理工作對中國經濟社會發展的促進作用全面的充分發揮出來。

（三）通過合理取替資源，促進經濟社會取得發展

資源永遠都是受限的，在人類發展的過程中，各種資源不斷大幅度的減少，在長期利用條件下各種資源必定不可以在不斷的維持國民經濟發展的需要，所以一定要積極的尋求用新的各種資源取代舊自然資源，以確保國民經濟才能達到可持續的發展。世界各國之間經濟的爭奪歸根結底是對人力資源的爭奪，而我國人力資源的水平也會直觀的影響我國經濟發展的實際狀況。

五、國民經濟與社會可持續發展對人力資源管理的影響

（一）促進企業結構優化

為響應我國政府提出的企業可持續發展的口號，更有效地應對日益變化的市場形勢，國內外不少企業都紛紛對自身產業結構進行了調整。企業為了更好地提升核心競爭力，需要對市場環境變化做出正確分析，并注重于提高企業的經營管理效率和水平。而經濟可持續的發展則能夠使社會和企業之間建立更為牢固的關聯關系，而企業內部和企業之間則需要強化協作，以進行企業各種工作內容的高效融合。

（二）有利于提高員工綜合素養

自我國進入WTO以來，國內市場經濟正逐步與國外市場相互銜接，隨著市場經濟國際化的日益深入，國內外市場對人力資源需要量的日益增加，這就推動了企業需要構建起更為全面的管理機構，對人員實施更為高效的綜合管理。市場經濟的可持續發展，給企業各領域人員創造了更為寬廣的發展空間。目前，企業管理者對人力資源管理工作日益關注，并深深意識到了人才培養管理工作對企業自身發展的重要意義，經過我們的培養工作，提高了員工的綜合水平和能力，可推動中小企業的經濟發展。

六、關于提升人力資源管理水平的具體對策

（一）改變傳統管理模式觀念

可持續發展企業主要堅持的原則就是實現人類生產、生活的低碳環境，形成最大生態經濟效益，如果堅持了這一原則，企業就必須對原來的傳統人力資源管理模式進行改革。人力資源管理需要正確分析企業內部的人員狀況，針對企業內部現存的管理問題，培養內部人員的綜合創新能力和責任意識，并改變傳統的管理觀點，增加開拓創新意識，如此便可顯著改善企業的管理效益。

（二）建立健全的企業人才評估系統

為了進行企業人才管理工作，就必須對企業內部人員的實際狀況做出客觀地評估，對企業人才的客觀地評估就能夠使人才得以在一個客觀地公正的條件下開展競爭，從而更好地反映人才的企業價值，也能夠使人才尋找更合適的工作崗位，這就是企業維護企業內部共同利益和人才個人利益的重要基石。建立一套完善的人力資源評估系統，對人力資源市場作出客觀公正地、科學的評估，避免對個人價值方面評價的偏離，既可以保護人力資源交易市場的有序性，同時又可以避免中小企業對人力資源市場的不正當競爭，防止出現大量失業人口社會問題，這對于實現人類經濟社會的可持續發展，具有很大積極意義。

（三）注重人才隊伍結構建設

建立一個高素質的企業運營管理人員隊伍，這是現代企業管理模式對經營管理者基本素質的客觀需要，建立一個高素質的企業專業生產技術隊伍，進一步改善企業產品的科技含量水平，可以維護和提高整個企業產品銷售的市場經濟取得率。建立一個專業生產技術操作類人才隊伍，也是中小企業面臨的一項重大任務，要搞好中小企業技術型人才培養工作，首先是中小企業領導人員在思想上切實十分重視這個管理；第二次是改善中小企業高技人員的薪酬；第三是加強中小企業技術型人員的培訓力度。重點舉措有：一是有針對性對技術型人員開展系列的技能訓練；二是利用中小企業人員崗位制造經營實際教學活動和傳幫帶教育實踐活動加以培訓；三是通過各種專業技能大賽和科技教育活動，為科技拔尖人才提供了脫穎而出的環境。

（四）要做好信息化建設工作

這是提高人力資源管理水平的必經之道，同時也是提升人力資源管理效能的必然需要。只有企業領導層重視人力資源管理，并強化內部信息系統建設，才有助于有效整合并集中內部信息資源。從而及時地為企業領導層提出企業人力資源的現狀，同時又能夠產生成系統綜合的分析報告，供企業領導者在決策時借鑒。

七、結束語

綜上所述，做好人力資源管理，能為企業發展壯大奠定堅實的基石，也能給企業帶來經濟可持續發展的內在力量。人力資源管理需要準確企業自身實際狀況，掌握企業對人力資源的實際需要，如此可以為企業引進更適合的綜合人力資源，推動企業經濟可持續發展。