OKR管理法在健康管理中心護理實踐中的應用

張曉雨 王曉華 王小雪 雷玉婷 李 坤

OKR（Objectives & Key Result，目標與關鍵結果）是一種企業、團隊、員工個人目標設定與溝通的最佳實踐管理工具，是通過結果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKR還是一種能夠促進員工與團隊協同工作的思維模式，是人文主義的結果驅動型管理模式。目標（objective）是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。關鍵結果（key results）是一種定量描述，用于衡量指定目標的達成情況。通常組織根據愿景和使命，設定在一定時期內的O，并確定為實現O而要完成的若干個KR。OKR管理法發源于管理學家彼得·德魯克的目標管理法，由英特爾（Intel）公司推廣，成名于谷歌。近年來，OKR作為目標管理工具的革命和替代者，逐漸被人們所熟悉。OKR倡導由員工自行擬定挑戰性目標，實現目標擬定自下而上與自上而下同時橫向協同的結合，做到目標與努力的無重疊與無遺漏，以支撐組織整體目標的實現。本研究通過對我院健康管理中心38名護理人員使用OKR管理法情況進行研究，分析并探討具體的措施，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料 自2019年11月計劃針對我院健康管理中心38名護理人員實施OKR管理法，2019年為實施前，2020年為實施后。研究期間38名護理人員自我對照，全為女性，年齡20～45歲，平均年齡（33.79±5.78）歲；工作年限在1～20年，平均年限（14.13±6.23）年；學歷統計，研究生1名、本科28名、大專9名；職稱統計，副主任護師1名、主管護師19名、護師10名、護士8名。

1.2 方法 2019年1月-12月實施前護理人員采用常規管理模式工作；自2020年開始實施OKR管理法，具體實施情況如下：①科室內部普及OKR：準備實施前，通過4次會議培訓推廣OKR的相關信息，包括OKR的背景、使用方法和技巧，以及在其他行業應用的效果，讓員工了解對組織和個人提升的意義和可行性。②制定護理單元的目標（O）：護士長帶領4名科室工作年限3年以上的主管護師圍繞護理單位年度發展計劃討論、制定目標。經討論后制定護理團隊目標為提高護理工作質量，前臺崗位目標為提高體檢者滿意度和優化領表流程，抽血室崗位目標為提高無痛穿刺成功率，報告室崗位目標為提高報告完整性與及時性，宣傳組目標為微信公眾號粉絲量破萬，科研組目標為提高科研學習能力。③一對一輔導員工制定關鍵結果（KR）：護士長一對一輔導護士個人圍繞護理單位的目標，根據自己的崗位制定關鍵結果。例如科研組成員以提高科研學習能力為目標制定了三項關鍵結果：每月閱讀30篇文獻，其中外文文獻不低于10%；撰寫論文2篇；參與新技術申報一項。④定期討論反饋：通過周、月、季度例會的形式，按照科室為單位開展討論，在討論過程中護士長全程參與，確保執行的一致性，并及時總結經驗，邊總結、邊實施、邊完善，形成可持續執行閉環。⑤及時關注護理人員的心理狀態：護士長保持與護理人員的密切溝通，時刻關注大家的心理狀態，及時給予幫助和疏導，保證各項工作的順利進行。

1.3 評價指標 ①健康管理中心護理人員工作滿意度：采用我中心自行設計的護理人員工作滿意度調查問卷，包括工作本身、工作環境、人際溝通、考核薪酬四個維度，共20個條目，每個條目0～5分，滿分100分，由科室向受訪者發放問卷并進行回收與統計。2019年底和2020年底分別向兩組護理人員進行調查，實施前和實施后均為38人。②健康管理中心護理人員職業成長：采用職業成長量表（CGS），針對研究方向，選擇統計包括成就感、獨立性、社會地位、安全感四個維度，評價護理人員的職業價值觀傾向。每個維度4～5個條目，1～5分/條目。2019年底和2020年底分別向兩組護理人員進行調查。③健康管理中心護理人員自我效能感：采用一般自我效能感量表（GSES李克特4點量表），各項目均為1～4分，滿分40分。2019年底和2020年底分別向兩組護理人員進行調查。④體檢客戶對護理工作滿意度：采用我中心自行設計的體檢客戶滿意度調查表對護理工作滿意度調查問卷，包括護理人員服務態度、服務質量、環境共3個維度來評價體檢客戶滿意度。由中心向體檢客戶發起掃碼填寫問卷并進行回收與統計。2019年、2020年分別隨機抽取兩批體檢客戶進行調查，其中實施前876例、實施后910例。問卷分為非常滿意、滿意、一般和不滿意4種評價等級，滿意的例數=非常滿意例數+滿意例數。

2 結 果

2.1 實施前后護理人員的滿意度評分比較 實施后護理人員在工作安排、工作環境、人際溝通、考核與薪酬四個方面的滿意度評分，均顯著高于實施前，差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 護理人員滿意度評分比較（±s，分）

2.2 實施前后護理人員職業成長量表（CGS）評分及自我效能感量表（GSES）評分比較 實施后護理人員在職業成長（成就感、獨立性、社會地位、安全感）及自我效能感量表評分，均顯著高于實施前，差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 職業成長及自我效能評分比較（±s，分）

2.3 實施前后體檢客戶對護理工作滿意情況比較 實施后體檢客戶對護理工作滿意度高于實施前，差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 體檢客戶滿意情況比較 例(%)

3 討 論

近年來，隨著人們生活水平以及健康意識的不斷提升，健康體檢人數逐年攀升，對于健康管理中心的護理服務和護理管理水平也提出了更高要求。健康管理中心護理團隊通過實施OKR目標管理法，護理人員圍繞組織目標，通過對關鍵結果的設計和執行，提升團隊持續增長的內動力，特別是增強年輕護理人員橫向拓展的能動性，為護理人員的職業成長提供了方向；通過聚焦目標，形成組織的凝聚力，培養護理人員的責任感，進而提升自我效能感；公開協同，打破傳統的管理壁壘，實現多崗位的協同發展，提高護理人員的工作滿意度；鼓勵創新，增強護理人員的職業使命感和成就感。護理人員綜合能力和滿意度的提升有利于促進和諧的客戶關系，提高體檢客戶的滿意度。

本次研究發現，在使用OKR管理模式后，護理人員在工作滿意度上顯著高于實施前，護理人員在成就感、獨立性、社會地位、安全感四個方面以及自我效能感量測評分，均顯著高于實施前；在實施后，體檢客戶對護理人員的滿意度也明顯提高。因此，本次OKR管理模式的實施，不僅是護理工作人員工作方式和態度發生了積極改變，并在促進工作滿意度方面也起到積極的作用，為醫患關系的緩和起到積極作用，可進一步推廣至其他臨床工作中。

綜上所述，利用OKR目標管理法能夠客觀、全面地提升從事健康管理工作的護理人員的工作滿意度和工作效能，顯著提高護理工作人員對工作的積極性及其自我效能評分，并提高工作對象對護理人員的滿意度，改善醫院的醫療服務水平。