參與式領導如何影響團隊成員的工作表現(xiàn)？
——有調節(jié)的中介效應*

竇運來 沈伊默

(1 西南大學 檔案館，重慶 400715) (2 西 南大學心理學部，重慶 400715)

1 引言

經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，科學技術的日新月異，深刻影響和改變著工作的環(huán)境、模式及內容。如何有效激發(fā)員工的工作投入和主動行為，管理者很重視，研究者也很關注。工作投入（work engagement）作為一種積極的、充實的工作狀態(tài)，其對組織的積極影響效果受到廣泛認同（Saks,2006）。工作主動性（work initiative）是一種以目標為導向的工作行為（Parker,Bindl,& Strauss,2010），工作主動性越高的員工其創(chuàng)新性越高（Seibert,Kraimer,& Crant,2001），其被上級評定的整體工作績效也越高（Grant & Sumanth,2009）。因此，深入探討工作投入和工作主動性具有重要意義。

有研究指出，領導風格是影響員工工作投入的關鍵因素之一（Christian,Garza,& Slaughter,2011），它影響著員工的工作主動行為（Den Hartog & Belschak,2012）。參與式領導（participative leadership）是領導者鼓勵員工參與決策，在實際工作中與員工分享決策權，一起做出決策的領導方式（Sosik,Avolio,& Kahai,1997）。從自我歸類理論（self-categorisation theory）（Turner,Hogg,Oakes,Reicher,& Wetherell,1987）來看，組織成員可以通過自己在組織中受到的待遇進行自我定位，以確定自己在組織中的相關地位。主管作為組織的代言人（Inceoglu,Thomas,Chu,Plans,& Gerbas,2018），其吸納員工一起參與組織決策的參與式領導風格，為員工提供了誘因。一旦員工意識到自己的“內部人”身份，往往會展現(xiàn)出更多的積極工作表現(xiàn)，如工作更加投入和主動。因此，本研究第一個目標就是檢驗內部人身份感知在參與式領導與員工工作投入和工作主動性關系間的中介作用。

另一方面，領導風格的有效性取決于組織情境（Lord,Brownb,Harveya,& Hall,2001），例如團隊公平氛圍。團隊公平氛圍是團隊成員對組織公平性的整體感知，包括結果公平氛圍、程序公平氛圍和互動公平氛圍三個方面（Li & Cropanzano,2009），它為個體的公平感知提供了某種線索和參考依據(jù)，從而影響個體對其在群體中所處地位的認知與評價（Rupp & Thornton,2014）。因此，第二個目的在于探討和檢驗團隊公平氛圍在參與式領導和內部人身份感知關系間的調節(jié)作用。

1.1 內部人身份感知的中介作用

有效激發(fā)員工的工作投入和工作主動性是一個有效領導者不可或缺的能力。本研究認為參與式領導有益于員工的工作投入和工作主動性，并通過內部人身份感知的中介作用來傳遞。內部人身份感知（perceived insider status）是指個體作為組織成員對其在組織中贏得個人空間、地位及接受程度的一種自我感知，亦即個體在某一特定組織中能夠感知到自己作為組織“內部人”身份的程度（Stamper & Masterson,2002）。自我歸類理論認為，個體在自我定義的過程中，會根據(jù)自己在組織中所受的待遇進行自我歸類（Turner et al.,1987），例如將自己歸類為“內部人”或“外部人”（Guerrero,Sylvestre,& Muresanu,2013）。這種分類的一個重要標準是組織能否滿足自我增強的需要和降低不確定感的需要（Chattopadhyay,George,& Lawrence,2004;Turner et al.,1987）。自我增強需要的滿足和不確定感的降低，會讓員工感知到自己“在工作組織中贏得了個人空間和認可”（Knapp,Smith,& Sprinkle,2014）。在上下級互動過程中，參與式領導鼓勵員工參與決策，并在實際工作中與員工分享決策權，這體現(xiàn)了主管對下屬的尊重和信任，滿足了下屬自我增強以及歸屬感的需要，減少了不確定感。

另外，該理論還認為，內部人身份感知會促使個體對組織產(chǎn)生預期的態(tài)度、情緒和行為（Hui,Lee,& Wang,2015）。內部人身份感知水平較高的員工，其對組織目標與價值觀的認同度也越高，對組織的積極情感越強烈（Armstrong-Stassen & Schlosser,2011），因而愿意承擔高強度的工作職責（Masterson & Stamper,2003），并以飽滿的熱情投入到工作中。同時，內部人身份感知也會引導員工培養(yǎng)自主完成任務的主人翁意識（Knapp et al.,2014），進一步增強他們的工作主動性。因此，本研究提出假設1：內部人身份感知在參與式領導和員工工作投入的關系中起中介作用；假設2：內部人身份感知在參與式領導和員工工作主動性的關系中起中介作用。

1.2 團隊公平氛圍的調節(jié)作用

本研究期望團隊公平氛圍能調節(jié)參與式領導與內部人身份感知之間的關系。從公平啟發(fā)理論（fairness heuristic theory）（Lind,2001）來看，下屬在與權威（如領導）相處的過程中，往往會存在某種不確定感。例如，主管領導是否值得信任？是否能以一種公正的方式對待他們？這種不確定感常常讓下屬陷入某種“基本社會困境”（van den Bos,Wilke,& Lind,1998），即選擇信任上級，但是又擔心自己被“盤剝”。事實上，個體在判斷管理者是否值得信任時存在諸多難度，因為個體很難根據(jù)管理者的品德、善意和能力等不容易被觀察的特征準確地進行判斷（Mayer,Davis,& Schoorman,1995）。在員工缺乏有關上級領導是否可信的信息時，公平往往會被用作決策中的啟發(fā)法則，來幫助人們進行公平判斷，減少認知的復雜程度，提高判斷的效率（Lind,2001）。因此，團隊公平氛圍可以為員工提供理解主管參與式領導行為背后意圖的啟發(fā)式線索。

當團隊公平氛圍水平較高時，團隊成員中大多數(shù)人會感知到組織是公正的和值得信賴的，同時也能感受到組織對自己較多的尊重與認可，因而易從心底里把自己歸類為組織的“內部人”（Lin & Leung,2014）；這種認知也會影響到個體的公平認知與判斷（Lind & Tyler,1988;Pichler et al.,2016），即作為組織代言人的上司是公平的、值得依賴的。因此，個體會把主管吸納自己參與組織決策（參與式領導）看作是對自己的重視與肯定，因而體驗到較高水平的內部人身份感知。而當團隊公平氛圍較低時，根據(jù)公平啟發(fā)理論，個體會對領導產(chǎn)生一種“待人不公”的整體印象，會懷疑主管行為背后是否存在某種不良企圖。因此，在面對參與式領導行為時，也不會有太高的情感卷入，因而體驗不到自己的“內部人”身份。據(jù)此，提出假設3：團隊公平氛圍在參與式領導與員工內部人身份感知的關系間起調節(jié)作用。即當團隊公平氛圍程度越高，參與式領導與員工內部人身份感知的正向關系越強；反之，這一正向關系越弱。

綜合假設1、假設2 和假設3 所揭示的關系，進一步表現(xiàn)為被調節(jié)的中介模式。具體而言，內部人身份感知中介了參與式領導對員工工作投入和工作主動性的影響，但該中介作用的大小會受到團隊公平氛圍調節(jié)。團隊公平氛圍程度越高，參與式領導對內部人身份感知的正面影響越大，因而內部人身份感知更多地傳導積極效應，參與式領導對員工工作投入和工作主動性的正向效應越大。反之，內部人身份感知更多地傳導消極效應，參與式領導對員工的工作投入和工作主動性的正向影響越小。據(jù)此，提出被調節(jié)的中介作用假設。

假設4：團隊公平氛圍調節(jié)了內部人身份感知在參與式領導和員工工作投入關系間的中介作用，表現(xiàn)為被調節(jié)的中介作用模式。即當團隊公平氛圍程度越高，參與式領導和員工工作投入之間通過內部人身份感知的間接關系的強度就越強；反之，這一間接關系的強度就越弱。

假設5：團隊公平氛圍調節(jié)了內部人身份感知在參與式領導和員工工作主動性關系間的中介作用，表現(xiàn)為被調節(jié)的中介作用模式。即當團隊公平氛圍程度越高，參與式領導和員工工作主動性之間通過內部人身份感知的間接關系的強度就越強；反之，這一間接關系的強度就越弱。

本研究理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

在北京、遼寧、江蘇、湖北、四川、陜西等23 個省（直轄市）的69 個檔案館收集調查數(shù)據(jù)。為盡可能避免共同方法偏差的影響，采用主管-員工配對方式，在兩個時間點進行問卷調查。第一階段，請每位館長隨機選取4～6 名員工填寫參與式領導問卷，并報告相關的人口統(tǒng)計學變量和職工編號等；第二階段，將編號問卷發(fā)給館長和員工填寫，請員工評價其內部人身份感知和所在團隊的公平氛圍，并請館長對員工的工作投入和工作主動性進行評價。

共有69 名館長和320 名員工參與調查。問卷收回后，按以下標準剔除無效問卷：（1）館長與員工的問卷不能有效配對；（2）每位館長評價的員工少于3 人；（3）問卷雖能有效配對，但關鍵變量數(shù)據(jù)出現(xiàn)大面積缺失。最后共獲得62 名館長（男性58.06%）和282 名員工（男性24.11%）的有效配對問卷，平均每位館長評價4.55 位員工。其中，62 名館長年齡均為40 歲以上；282 名員工中，年齡不超過30 歲的占比10.99%，31～40 歲的占比43.62%，40 歲以上的占比45.39%。

2.2 研究工具

本研究采用Likert 5 點評分法，從1 至5 分別表示反對到同意的程度，1 代表“非常反對”，5 代表“非常同意”。

參與式領導。采用Arnold，Arad，Rhoades 和Drasgow（2000）編制的量表，共6 個題目，如“領導鼓勵我們表達自己的觀點和建議”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.95。

工作投入。采用Schaufeli，Bakker和Salanova（2006）編制的量表，共9 個題目，如“該員工所做的工作能激勵自己”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.94。

工作主動性。采用Frese，F(xiàn)ay，Hilburger，Leng 和Tag（1997）編制的量表，共7 個題目，如“該員工會主動解決工作中遇到的問題”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.91。

內部人身份感知。采用Stamper 和Masterson（2002）編制的量表，共6 個題目，如“我的工作組織使我感到有歸屬感”等，該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.86。

團隊公平氛圍。采用Niehoff 和Moorman（1993）編制的量表，該量表由分配公平、程序公平、交互公平3 個分量表組成（各5 個題目），如“領導是在無偏見的狀態(tài)下做出工作決策的”等。采用參照轉移一致性模式，Cronbach’s α 系數(shù)為0.96。統(tǒng)計結果表明，個體在團隊公平氛圍上的得分具有較好的一致性，ICC[1]為0.40，ICC[2]為0.75，Rwg(j) 的平均數(shù)和中位數(shù)分別為0.96 和0.98。因此，將個體層面團隊公平氛圍的分數(shù)聚合至團隊層次。

2.3 數(shù)據(jù)分析

首先，利用LISREL8.7 軟件進行驗證性因子分析，以檢驗本研究所涉及主要變量的構念效度；其次，通過多水平結構方程建模（multilevel structural equation modeling,MSEM），利用Mplus8.0 軟件（Muthén & Muthén,2017），并結合Edwards 和Lambert（2007）的路徑分析方法，檢驗假設1 和2；再次，檢驗假設3；最后，仍采用多水平結構方程建模方法，并結合Edwards 和Lambert 的路徑分析技術，檢驗假設4 和5。

數(shù)據(jù)分析時，根據(jù)Hofmann 和Gavin（1998）、Enders 和Tofighi（2007）的建議，分別對第一層和第二層數(shù)據(jù)進行組中心化和總中心化處理，并將斜率設置為隨機斜率（random slope）；檢驗中介效應，以及有調節(jié)的中介效應模型時，通過蒙特卡羅法來確認中介效應的顯著性程度。由于主管（館長）的人口學變量差異較小，數(shù)據(jù)分析時僅把員工的人口學變量納入控制變量。

3 結果

3.1 驗證性因子分析

采用驗證性因素分析，并結合嵌套模型比較方法，檢驗本研究涉及的5 個主要變量的聚合效度（convergent validity）和區(qū)分效度（discriminant validity）。分析結果表明，五因子模型中各因子載荷及t值均達到了0.05 的顯著性水平，且沒有不恰當解，說明這5 個因子具有良好的聚合效度。此外，嵌套模型比較的結果表明，5 因子模型對數(shù)據(jù)的擬合結果較為理想（χ2=1259.66;χ2/df=2.97;NNFI=0.97;CFI=0.97;RMSEA=0.08），且其擬合度顯著優(yōu)于其它競爭模型，這表明以上5 個變量具有較好的區(qū)分效度，它們確實是不同的構念。另外，由于數(shù)據(jù)本質是呈現(xiàn)結構，因此，采用Hirst，van Knippenberg 和Zhou（2009）的做法，進行多水平驗證性因子分析，結果表明數(shù)據(jù)擬合較好（χ2=1438.57;χ2/df=3.54;RMSEA=0.07）。雖然本研究樣本對于多水平驗證性因子分析而言較小（Muthén,1994），但RMSEA 值是滿足的。見表1。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 描述性統(tǒng)計

本研究中各變量的均值、標準差和相關系數(shù)如表2 所示。參與式領導與內部人身份感知（r=0.44,p＜0.05）和工作投入（r=0.48,p＜0.05）、工作主動性（r=0.44,p＜0.05）均顯著正相關；內部人身份感知與工作投入（r=0.58,p＜0.05）、工作主動性（r=0.42,p＜0.05）也呈顯著正相關。這些結果與理論預期基本一致。

表2 各變量均值、標準差及相關性

3.3 假設驗證

3.3.1 內部人身份感知的中介效應檢驗

假設1 和假設2 提出內部人身份感知能中介參與式領導與員工工作投入和工作主動性之間的關系。分析結果表明，參與式領導可以通過內部人身份感知對員工的工作投入（95%的置信區(qū)間為[0.15,0.33]）和工作主動性（95% 的置信區(qū)間為[0.08,0.23]）產(chǎn)生間接的積極影響。因此，假設1和假設2 均成立。

3.3.2 團隊公平氛圍的調節(jié)效應檢驗

假設3 提出團隊公平氛圍能調節(jié)參與式領導與員工內部身份人感知等變量之間的關系。從表3看，在控制員工的性別、年齡、受教育程度、任職年限以及參與式領導和團隊公平氛圍的主效應之后，參與式領導與團隊公平氛圍的交互項對內部人身份感知有顯著的預測效果（b=0.71,p＜0.05），但其對工作投入（b=-0.01,p＞0.05）和工作主動性（b=0.04,p＞0.05）的預測作用不顯著。

表3 團隊公平氛圍在參與式領導與內部人身份感知之間的調節(jié)效應分析

為了更加準確地判斷調節(jié)效應的顯著性及方向，在團隊公平氛圍的兩個水平上（正負一個標準偏差）對調節(jié)效應做簡單斜率分析（simple slope analysis）。見圖2。結果表明，在高團隊公平氛圍的情境下（M+1SD），參與式領導與內部人身份感知的正向關聯(lián)性較強（簡單斜率為0.30,p＜0.01）；相比較而言，在低團隊公平氛圍的情境下（M-1SD），參與領導與內部人身份感知的正向關聯(lián)性較弱（簡單斜率為0.05,p＞0.05）；兩者差異為-0.54，達到了顯著性水平（p＜0.05）。這與原先的預期相符，因此假設3 得到支持。

圖2 團隊公平氛圍在參與式領導與內部人身份感知之間的調節(jié)作用

3.3.3 被調節(jié)的中介作用檢驗

假設4 和假設5 提出內部人身份感知在參與式領導和員工工作投入和工作主動性之間的中介作用會受到團隊公平氛圍的調節(jié)。表4 數(shù)據(jù)結果表明，當團隊公平氛圍水平較高的時候，內部人身份感知在參與式領導與員工的工作投入和工作主動性之間的中介作用均十分顯著，間接效應分別為0.34 和0.21，95% 置信區(qū)間為[0.19,0.50] 和[0.10,0.34]；當團隊公平氛圍水平較低的時候，內部人身份感知在參與式領導與員工的工作投入和工作主動性之間的中介作用也比較顯著，但相對而言較弱，間接效應分別為0.14 和0.08，95%置信區(qū)間分別為[0.04,0.24]和[0.02,0.15]。兩者的組間差異分別為-0.20 和-0.12，95%置信區(qū)間為[-0.39,-0.01]和[-0.24,-0.01]。因此，假設4 和假設5 均成立。

表4 參與式領導效應的調節(jié)－中介模型分析

4 討論

本研究從自我歸類理論的角度出發(fā)，探討并檢驗了內部人身份感知在參與式領導與工作投入和工作主動性關系間的中介作用。具體來講，參與式領導在決策時聽取員工的意見、給予員工一定的自由決定權，增加了下屬參與組織管理的程度，并在員工遇到工作困難時能夠給予領導支持，這就會增強員工的歸屬感，讓員工覺得是這個組織的“自己人/內部人”，從而增強了員工的內部人身份感知，進而激發(fā)員工的工作活力，增強員工對工作的認同感和自豪感，即使面對工作困難也愿意堅持。這些積極向上的心態(tài)代表著員工的心理正能量，有利于員工增加工作投入、增強工作主動性。

本研究為參與式領導-內部人身份感知-工作投入和工作主動性這一間接的關系厘清了邊界條件。從公平啟發(fā)理論的角度出發(fā)，提出參與式領導對員工的工作投入和工作主動性的影響過程會受到團隊公平氛圍的調節(jié)。具體而言，當團隊公平氛圍程度較高時，團隊成員對領導抱持較為正面的期望和解讀，其對自己作為組織“自己人/內部人”身份感知的正面效應較大，這為個體判斷領導行為背后意圖提供了相關線索和參考依據(jù)，即領導的參與式管理行為是對自己的認可與肯定，因此會提高其內部人身份感知。反之，團隊成員會對領導抱持較為負面的解讀，不會有太多情感的卷入，體會不到較高水平的內部人身份。

目前，還沒有發(fā)現(xiàn)關于探討和檢驗內部人身份感知、團隊公平氛圍在參與式領導與員工工作投入和工作主動性關系間的角色和地位的研究，因此本研究是一個有益的拓展和補充。但參與式領導對員工工作投入和工作主動性的影響過程中是否存在能中介或調節(jié)其間關系的其他變量？值得更多的研究加以檢驗。

參與式領導可以通過內部人身份感知的中介作用，進而對員工的工作投入和工作主動性產(chǎn)生間接的積極影響，這提示管理者在展現(xiàn)領導行為示范效應的同時，要通過正式或非正式等方式加強與員工的人際互動，增進上下級之間的溝通與了解，讓員工體驗到自己有能力、工作有意義，讓員工愿意增加工作投入、增強工作主動性。

鑒于團隊公平氛圍能夠調節(jié)內部人身份感知在參與式領導與員工的工作投入和工作主動性關系間的中介作用，這提示管理者不僅要樂于傾聽員工的想法和意見，鼓勵員工表達自己的觀點和建議。同時，還要注重團隊公平氛圍，要通過加強內部制度建設，大力營造分配公平、程序公平和交互公平的良好氛圍，強化參與式領導給員工的工作投入和工作主動性帶來的積極影響。

5 結論

（1）參與式領導可以通過內部人身份感知的中介作用，對員工的工作投入和工作主動性產(chǎn)生間接的積極影響；（2）團隊公平氛圍能夠正向調節(jié)參與式領導與員工內部人身份感知之間的關系；（3）內部人身份感知在參與式領導與工作投入和工作主動性的關系間的中介作用受團隊公平氛圍調節(jié)，表現(xiàn)為被調節(jié)的中介作用模式，即團隊公平氛圍越高，參與式領導與員工的工作投入和工作主動性之間通過內部人身份感知的間接關系越強。