服裝終端團隊優化行為研究
——基于O服飾公司的探索

王禧

（成都紡織高等?？茖W校，四川 成都 611731）

1 團隊建設理論

關于團隊建設，美國著名的管理學教授、組織行為學的權威斯蒂芬·羅賓斯已經形成了成熟的理論體系，他指出團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體；英國的管理顧問、網絡研究專家威廉斯也對此做了相關詮釋。以斯蒂芬·羅賓斯為代表的學者提出高效團隊要有內部合理的基礎結構。

2 研究背景

終端團隊作為營銷團隊的基層組織，它的建設對于服裝企業發展的意義深遠，在現代服裝企業的管理工作中，服裝企業終端團隊承擔著產品的營銷以及品牌形象的宣傳工作，同時也是創造利益的主要環節，對企業未來的生存和發展具有重要意義。完善終端團隊的建設才能不斷提升營銷團隊的戰斗力和核心凝聚力。

如何培養提升終端人員、如何搞好團隊建設一直是行業人員探討的重點方向之一。本次依托廣州O 邇貿易有限公司，研究終端團隊崗位關鍵能力要素量化及其診改，對如何優化終端團隊行為能力做了一定的嘗試。

圖1 初期研究路徑

3 主要研究環節

這里主要分析了店長和店員崗位，同樣的方法適用于終端的其他崗位。

3.1 分析各崗位工作能力的關鍵影響因素

本環節通過市場調研手法（資料查閱，員工訪談等）對員工崗位能力要素進行梳理；初步形成內部因素評價矩陣里面的因素構成元素。

內部因素評價矩陣（Internal Factor Evaluation Matrix，IFE 矩陣）是在原來由GE 公司提出的多因素業務經營組合矩陣基礎上發展起來的。企業通過IFE 矩陣分析法可以把企業所面臨的優勢與劣勢匯總，刻畫出企業的全部引力。IFE 矩陣分析法清晰地將企業的優勢與劣勢以及權重列出，企業能更直觀的看到關鍵內部因素的狀態，再根據其做出解決方案。本次研究將IEF（內部因素評價矩陣）引用到服裝終端團隊崗位能力要素的診斷研究中。

結合IFE 矩陣分析法原理和企業使用IFE 矩陣的成功案例，通過市場訪談調研等，梳理現有服裝終端工作手冊或者工作標準資料，對提煉服裝終端崗位工作能力要素，進行歸納分類：核心因素（十分重要）、重要要素（比較重要）和一般要素（一般重要）。如下面的具體分析：

表1 部分服裝終端崗位工作能力要素分類示例

3.2 設計初步權重比例

根據影響能力要素的分析，設計具體崗位在工作中關鍵影響因素的初步權重比例。以店長崗位為例，店長的培訓教導能力，很大的影響著一個服裝終端團隊的整體水平；而作為團隊的一員，店員也必須擁有較強的團隊協作意識才能更好的完成銷售任務，根據重要性劃分以及訪談等綜合考慮，初步將店長的培訓教導能力、店員的團隊協作意識的權重值給出高權重分值0.09。

3.3 設計評價方法

每個終端團隊隊員可根據自身情況，按實際情況對權重進行量化評分，算出總加權分，衡量目前該崗位的綜合實力。首先要判斷出表中的關鍵內部因素是本團隊人員的優勢還是弱勢，再為各因素進行評分。弱勢的評分只能為1 分或2 分，1 分代表重要弱點；2 分代表次要弱點；優勢的評分只能為3 分或4 分，3分代表次要優勢；4 分代表重要優勢。

公式：加權分數=權重*評分

注意：總加權分數的范圍都是從最低的1.0 到最高的4.0，平均分為2.5。

例如店長的培訓教導能力權重分值0.09，某店長這方面工作能力的評價為3，因此該店長在這方面的分數為0.27。但各項設計的工作能力因素總加權分數大大低于2.5 的團隊內部人員狀況處于弱勢，而分數大大高于2.5 的團隊內部人員狀況則處于強勢。

如果有了初步參考的權重表，可以繼續分析在解決實際運營問題中某個崗位人員應該提升的能力，從而逐步優化整改，以達到團隊行為能力的整體優化。

3.4 平衡輪法分析某項運營目標下的終端人員崗位能力提升點

平衡輪作為分析工具，可以更好的幫助分析個人或者團隊去分析在實現一個目標所需要的相關重要方面的支持，清晰了解需要的每個相關重要方面平衡發展的狀態和真實情況。

（1）先擬定一個需要解決的工作目標。

（2）分析需要終端團隊哪些崗位的哪些工作能力要素方面的支持，形成完成該營運目標下各崗位的工作能力要素參考點（多次挖掘）

（3）根據診斷的相關團隊人員的目前的現狀，假設10 分為完全符合實現目標的要求，0 分為完全不符合實現目標的要求，去評分目前的符合度分值。

（4）繪制成直觀的平衡輪的圖表

（5）分析當前最需要提升的工作能力要素

（6）提出解決的方法

（7）實施解決方法

（8）評估解決方法是否能實現目標

例如要達到“提升店鋪連帶銷售數據”，涉及的主要店鋪人員入下圖。針對店長，當目前通過討論分析，發現現階段店長崗位的主要涉及能力要素有培訓能力，組織能力等。而目前現任項目店長的培訓能力要素僅為6 分值。因此，就店長崗位而言，當下最需要提升的能力是對連帶銷售的培訓能力。因此可以針對店長這個弱項進行重點培訓。

圖2 店長能力提升點

以此類推，分析得到關于提升店鋪連帶銷售數據問題下所有的相關人員的關鍵工作能力要素的改進點，最后制定方案，提升團隊成員各自需要改進的工作能力，最后達到提升店鋪連帶銷售數據目的。

3.5 建立工作小組實踐工作流程

（1）建立職能工作小組監督工作，建立工作項目小組積分管理表等進行工作考核管理保證項目實施。

（2）結合IFE 判斷，分別找出各崗位優秀的有經驗的人員1-3 名，按照店鋪崗位構成，組合陳列，店長，銷售等崗位，組建第一批次的標桿作用的團隊執行小組（項目實踐），和職能小組（監督評估一起）完成一個階段任務后評估預期整改目標；

圖3 各職能小組工作職責概況

（3）按照同樣流程對涉及問題進行再次分析，實踐，評估，最后形成相應的流程標準和工作能力標準。

圖4 部分初期銷售服務行為考核參考標準

（4）在具體單個店鋪實踐過程中，標桿團隊根據需要采取一對一的方式，對第二甚至第三梯隊的備選人員按照工作職責的范疇進行傳、幫、帶。一般存續期為半年左右，待二三梯隊完全熟悉業務流程后，可向其他終端店鋪進行推廣。

完成一個階段任務后達到預期整改目標，按照同樣流程對涉及店鋪管理的問題進行再次分析，實踐，評估，最后項目團隊成員通過討論商討，企業咨詢，梳理等手段，經過反復實踐后，梳理相應的流程標準和行為標準。

4 反思與展望

目前人力成本上漲等因素給處在發展低谷的服裝業帶來較大經營壓力，也加劇相關對高效團隊建設的探索。本文基于以上市場背景，探討跨界運用成熟的管理工具，找到終端團隊人員能力的短板并加以改進，最終形成部分可推廣的執行標準，有一定的初期效果。

本文探討將IFE 矩陣分析運用到崗位能力要素權重的分析，將關鍵崗位能力要素由感性的理論指導性向標準化的可實施的方向過渡；嘗試用平衡輪分析法獲得某項目標下的崗位能力要素提升點，在實施中反饋良好，崗位人員能力提升的培訓更有針對性，對終端人員增值培訓針對性和目的性更強；項目最后階段期望形成的可復制的執行流程和部分標準，按照工作職責的范疇進行傳、幫、帶?？蓪崿F優秀團隊的逐步復制；降低了對個別優秀員工的依賴，一定程度弱化了優秀人才流失問題造成的影響。

由于能力和人手的限制，前期目標還應該細化，前期調研方法的客觀性還有待提升；未來思考如何進行更客觀化的權重設定，如何制定更量化的行為考核標準，從而更準確的提升團隊整體工作能力和市場發展潛力。