臨床亞?？平ㄔO(shè)與醫(yī)務(wù)人員工作滿足及創(chuàng)新行為關(guān)系研究

周春梅，唐瑞，高月霞

(1.南通市腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，江蘇省南通市 226361；2.南通大學公共衛(wèi)生學院衛(wèi)生管理系，江蘇省南通市 226019)

隨著現(xiàn)代醫(yī)學的迅速發(fā)展，分科細化已成必然趨勢，越分越細的?？苹ㄔO(shè)有利于醫(yī)務(wù)人員學習前沿知識，為治療提供更多創(chuàng)新手段[1]。分科細化可以使醫(yī)院在學科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展中開創(chuàng)“人無我有、人有我精、人精我新”的新格局[2]。實行亞專業(yè)分科既與醫(yī)學快速發(fā)展相適應(yīng)，同時與當前健康需求相適應(yīng)。臨床亞?？平ㄔO(shè)水平已作為評價一家醫(yī)院診療是否專、精的重要標志之一[3]。近年來，惡性腫瘤的高發(fā)病率、高死亡率，腫瘤疾病的疑難、復雜性，對于腫瘤專科醫(yī)院及綜合醫(yī)院腫瘤科的精細化亞?？菩枰绕淦惹校梢源偈贯t(yī)務(wù)人員研究并掌握本?？聘把氐膶I(yè)知識，給腫瘤患者更精準的診療，降低復發(fā)率，延長生存期。

2017年國務(wù)院《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》要求，各級公立醫(yī)院不斷深化改革，建立調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性和保障醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的健康運行機制，推動醫(yī)院管理規(guī)范、精細化發(fā)展[4]。臨床亞專科建設(shè)管理作為精細化管理的一種手段，是指醫(yī)院按照?？圃O(shè)置要求在傳統(tǒng)的一、二、三級分科的基礎(chǔ)上進一步亞專業(yè)分科，實行獨立單元經(jīng)濟核算，制定亞?？苽€性化考核指標，行政上隸屬于大科，實行扁平化管理[5]。目前國內(nèi)很多醫(yī)院紛紛推行細化分科，分科有粗細，也取得了一定成效，但對分科與醫(yī)務(wù)人員工作滿足及員工創(chuàng)新行為影響的研究相對較少。筆者通過調(diào)查建立關(guān)系模型，探討亞?？平ㄔO(shè)與醫(yī)務(wù)人員工作滿足、員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，為豐富醫(yī)院管理相關(guān)研究與分析提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以某腫瘤專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為研究對象，以實行亞?？平ㄔO(shè)的臨床科室腫瘤內(nèi)科、腫瘤外科、放射治療科為干預組，而未實行臨床亞專科建設(shè)的婦瘤科、中西醫(yī)結(jié)合科、綜合內(nèi)科、綜合外科為對照組。采用配額抽樣，按照職稱高、中、低分別抽取干預組和對照組科室20%的醫(yī)務(wù)人員。對抽取的醫(yī)務(wù)人員，以匿名方式通過問卷星結(jié)構(gòu)化量表開展調(diào)查，共填寫問卷130份，有效填寫問卷122份，有效回收率93.85%。被調(diào)查122名醫(yī)務(wù)人員，其中干預組60名和對照組62名。

1.2 調(diào)查內(nèi)容

醫(yī)務(wù)人員調(diào)查內(nèi)容主要包括：(1)一般人口學特征。主要包括年齡、性別、學歷、科室、崗位、職稱、職務(wù)、工作年限、月收入等。(2)工作滿足量表。選擇由Hackman和Lawer[6]編制的工作滿足量表。用于測量員工的晉升機會、工作待遇、被重視程度、工作貢獻、工作目標與方式、成長與發(fā)展等13個因素，共19道題。采用Likert五點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。所有的題均采用正向計分方式。得分越高，工作滿足越強。本研究中該量表的信度較高，Cronbach’s α為0.955。(3)員工創(chuàng)新行為量表。采用張振剛等[7]在Zhou[8]和王雁飛、朱瑜[9]觀點的基礎(chǔ)上，修訂的員工創(chuàng)新行為量表，共8個題目。采用Likert五點計分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。分值越大，同意程度越高，可計算平均分或總分。在本研究中該量表的信度較高，Cronbach’s α為0.936。

1.3 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 基本情況

122名被調(diào)查者平均年齡(36.48±6.58)歲；平均工齡(13.19±6.80)年；男性33人(27.05%),女性89人(72.95%)；學歷方面，本科學歷79人(64.75%)，碩士及以上學歷43人(35.25%)。干預組和對照組人口學特征之間差異無統(tǒng)計學意義，具體見表1。

表1 醫(yī)務(wù)人員基本情況[人(%)]

2.2 單因素分析

2.2.1 工作滿足單因素分析。實行亞專業(yè)分科科室醫(yī)務(wù)人員工作滿足得分80.88±10.95,高于未實行科室醫(yī)務(wù)人員工作滿足得分74.85±9.52，組間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.01)。工作滿足在不同學歷、工作崗位、科室職務(wù)的組間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；工作滿足在性別、職稱、月收入及編制方面，組間差異無統(tǒng)計學意義(見表2)。

2.2.2 員工創(chuàng)新行為單因素分析。實行亞專業(yè)分科干預組醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新行為得分(32.35±4.66)高于對照組得分(29.10±4.25)，且組間差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)?？浦魅蔚膭?chuàng)新行為均分(33.38±3.79)，高于一般員工(30.14±4.73)，組間差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)；其他人口學特征變量創(chuàng)新行為得分差異無統(tǒng)計學意義(見表2)。

表2 不同類別醫(yī)務(wù)人員工作滿足、創(chuàng)新行為量表評分單因素分析

2.3 工作滿足、員工創(chuàng)新行為多因素分析

多重線性回歸分析表明，從模型1到模型2可知，隨著人口學特征變量增加，實行亞專科改革提高醫(yī)務(wù)人員工作滿足，偏回歸系數(shù)逐漸變小，由6.28降低到6.03，但仍然顯著，亞?？聘母锝忉屃斯ぷ鳚M足方差變異的7.32%(Adj-R2=7.32%)。同樣地，由模型2和模型4可知，實行亞?？聘母锾岣哚t(yī)務(wù)人員創(chuàng)新行為(β=0.37，95%CI為[0.16，0.58])，亞專科改革解釋了員工創(chuàng)新行為11.93%的方差變異。

此外，護士工作滿足高于醫(yī)生，一般員工工作滿足和創(chuàng)新行為均低于科主任，沒有編制的醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新行為高于有編制者(見表3)。

表3 亞專科與工作滿足、員工創(chuàng)新行為的多因素回歸分析

3 討論

3.1 臨床亞專科建設(shè)提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度

研究發(fā)現(xiàn)，實行亞?？平ㄔO(shè)的醫(yī)務(wù)人員工作滿足度均分高于未實施科室。工作滿意度的差距性定義是視個人實得報酬與其認為應(yīng)得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。

實行亞?？坪螅毣冃Э己酥羴唽？瓶剖?，實施按勞取酬的公平合理有效的績效考評制度，亞?？瓶剖裔t(yī)務(wù)人員具有更高的積極性，獲得更多的發(fā)展機會，激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，縮小了預期與實際之間的差距，工作滿意度明顯增加。

研究還發(fā)現(xiàn)護士滿足感高于醫(yī)生，這可能與臨床醫(yī)生的工作強度和工作壓力大，而工資報酬和福利不滿意，付出與實際回報有差距，工作滿足度較低有關(guān)。相對于臨床醫(yī)生，從事護理的醫(yī)務(wù)人員對個人成長與發(fā)展、長遠目標值期待較低，對薪資績效的期望與實際差距不大，比較容易滿足。也有研究表明本科學歷人員的工作滿足度高于碩士以上學歷，學歷與工作滿意度呈負相關(guān)[10]。職位高的人員工作滿意度要高于職位低的人員[11]，這也與本研究的結(jié)果一致?？浦魅蔚男劫Y福利待遇、被認可及晉升機會高于一般員工，更能充分展現(xiàn)自我，期望值與實際差距較小，因而工作滿意度高于一般員工。

3.2 臨床亞?？平ㄔO(shè)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)新行為

實行亞專科建設(shè)科室激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)新行為，這符合Amabile[12]的創(chuàng)造力成分理論，與Fu等[13]研究結(jié)果一致。通過亞?？平ㄔO(shè)，責任到亞?？疲蚱萍韧按箦侊垺蹦Ｊ剑瑔T工更有積極性，更愿意通過主動學習提升自身的能力，有利于創(chuàng)新行為能力的提升，組織氛圍感對員工創(chuàng)新行為有影響[14]，而未實行亞?？平ㄔO(shè)的科室人員大科統(tǒng)一管理，安于現(xiàn)狀，積極性不高，不愿意在工作中進行創(chuàng)新。實施臨床亞?？平ㄔO(shè)能提升醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，因而可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新行為。

4 建議

4.1 加強醫(yī)院績效評價

優(yōu)化薪酬制度，建立心理契約。醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系某種程度上來說是一種契約關(guān)系。心理契約的達成，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，提升滿足感。改變既往單純與醫(yī)療收入直接掛鉤的績效分配方式，建立新的績效評價考核體系，根據(jù)崗位、工作性質(zhì)不同，制定個體化的工資標準，結(jié)合各科室學科建設(shè)發(fā)展水平、診療服務(wù)能力提升水平及開展診療的技術(shù)含量決定績效的高低。對于臨床一線的醫(yī)務(wù)人員，要進行薪酬水平、崗位設(shè)置傾斜。設(shè)立臨床亞?？平ㄔO(shè)專項資金，確保亞?？平ㄔO(shè)工作有效落實。對于剛成立的亞?？疲菩锌冃A斜鼓勵政策，提高亞?？瓶剖胰藛T積極性，促進科室快速發(fā)展。

4.2 增加對亞?？瓶剖业慕M織支持

組織支持是醫(yī)務(wù)人員切實感受到的醫(yī)院對其各方面的支持，也讓員工感受到醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的需要。亞?？圃谛姓想`屬于大科主任管理，在推行臨床亞?？平ㄔO(shè)過程中，大科主任首先要給亞?？平ㄔO(shè)工作上的支持，給予亞?？曝撠熑顺浞肿灾鳈?quán)，帶動亞?？瓶焖侔l(fā)展。

4.3 激發(fā)醫(yī)院創(chuàng)新行為的工作氛圍

醫(yī)院應(yīng)當為醫(yī)務(wù)人員營造積極向上、鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，使醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院強大的凝聚力，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。不斷加大科研投入力度，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，鼓勵積極開展新技術(shù)、新項目，給患者提供更多創(chuàng)新的診療方式。年終醫(yī)院對完成的新技術(shù)、新項目進行績效獎勵，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員開展新技術(shù)、新項目的積極性，并將技術(shù)獲獎情況作為崗位職稱優(yōu)先聘任的加分項目。

實行臨床亞專科建設(shè)科室，醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新行為和工作滿足得以提升，從而可以為患者提供更多創(chuàng)新的診療手段，滿足患者當前健康需求。通過不斷激發(fā)和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使醫(yī)務(wù)人員能夠進行自我價值的實現(xiàn)，不斷提升工作滿足感，增加其對組織的奉獻與忠誠，提升醫(yī)務(wù)人員滿意度的同時提升患者滿意度，最終提高患者就醫(yī)獲得感。