淺析企業高管聲譽與企業并購的關系及對策

龐穩 劉寶杉

摘要：對于企業而言，并購是一項重要的公司戰略決策行為，通過并購企業能夠快速實現規模擴充和業務多元化。但是企業管理者出于構建企業帝國、增加薪酬等私利目的也會發起并購，或者出于風險規避考慮而放棄并購機會，從而損害了公司價值和股東利益。而聲譽作為經理人一項重要的資產，能夠發揮治理效應與資源效應，對企業并購生重要影響。本文對高管聲譽進行了分析，并進一步分析了高管聲譽對企業并購的影響，提出了發揮高管聲譽對企業并購積極影響的政策建議。

關鍵詞：企業并購，高管聲譽，經理人

一、研究背景

長久以來，企業并購一直是公司戰略領域的研究熱點和重點。學者們對管理者發起并購的動機進行了研究最初，認為經理人進行并購是為了最大化企業價值和股東利益，通過并購實現經營業務上的協同效應。但隨后學者們在公司所有權和經營權分離的情形下股東對管理者往往缺乏有效的監督，從而出現代理問題。管理者出于構建企業帝國、增加薪酬等私利日的也會發起并購，或者出于風險規避考慮而放棄并購機會，從而損害了公司價值和股東利益。因此，學者們開始研究哪些治理機制能夠對管理者形成有效激勵和約束，抑制管理者在企業并購中的私利行為，提高并購價值。

聲譽作為經理人一項重要的資產，能夠發揮治理效應與資源效應，對企業并購生重要影響。一方面，以往在管理者行為無法被有效觀測時，聲譽能夠解決長期博弈下的委托代理問題，激勵管理者在做投資決策時以企業價值和股東利益最大化為日的，具有治理效應，另一方面，聲譽作為一種顯性的市場信號機制，能夠提高管理者獲取資源的能力，例如緩解企業融資約束為并購提供足夠的資金支持，或者通過自身社會網絡獲取信息從而降低并購過程中的信息不對稱程度等，具有資源效應無論是聲譽的治理效應還是資源效應都會影響到企業并購。

二、對高管聲譽的分析

聲譽的內涵主要是指公眾對某人或者某物的總體評價。在牛津字典中，聲譽的定義為：“公眾對某些人的品質或者性格等特質總體的評價，且該評價主要是基于和同類人相比較之下相對的結果”。盡管以往學者對聲譽的內涵和定義進行了大量的研究，但是仍然存在著較大的意見分歧。有些學者認為聲譽是不容易被觀測的，它僅僅是公眾對于質量信號的一種印象或者認知，認為聲譽反映了個體的特征，是對其以往行為的一種反映。此外，基于博弈論相關理論，學者們對聲譽進行了大量的研究，其中以標準聲譽模型以及代理人市場聲譽模型較為具有代表性，以上研究模型認為聲譽是在長期的動態博弈過程中建立的一種機制。高管聲譽代表著高管能力在市場上得到的評價，和公司聲譽是相互交織的概念。高管聲譽是市場對高管個人的行為和能力等的綜合反映，為了保證未來能夠獲得更多的職業發展機會以及更高的報酬，高管會更加關注自己的聲譽。聲譽對于高管來講是一種無形資產，在經理層激勵契約不完備的情況下，能夠有效減少高管的投機行為，降低交易費用。

三、高管聲譽對企業并購的影響分析

高管聲譽對并購決策具有正向影響，擁有較高聲譽的高管更容易發起并購，聲譽能夠激勵高管勇于做出風險投資決策。處于職業生涯前期時，高管聲譽對并購決策的正向影響更強，這是因為相比于處于職業生涯后期的高管，處于職業生涯前期的高管風險規避傾向更小，更加勇于做出風險投資決策，這增強了高管聲譽對并購決策的正向影響。在非國有企業中，高管聲譽對企業并購決策的正向影響更強，在國有企業中高管聲譽對企業并購決策的正向影響會減弱，這是因為國有企業的投資決策以及高管激勵等受到行政干預較大，阻礙了高管聲譽機制的有效發揮。當企業面臨的融資約束較大時，高管聲譽對并購決策的正向影響更大，這意味著在企業面臨高融資約束的環境下，高管聲譽的邊際效應更強。高管聲譽能夠通過資源效應幫助企業降低融資約束，為并購提供更多的資金保障，從而增強了高管聲譽對企業并購決策的促進作用。

高管聲譽對并購溢價具有負向影響，擁有較高聲譽的高管在并購交易中的并購溢價更低。在職業生涯后期時，高管聲譽對并購溢價的負向影響更強，這是由于職業生涯后期的高管具有更豐富的經驗和更強的信息資源獲取能力，從而增強了高管聲譽對并購溢價的負向影響。在非國有企業中，高管聲譽對并購溢價的負向影響更強，這可能是由于國有企業代理成本較高且聲譽機制在行政干預下難以發揮作用所致。進一步的，并購企業面臨的信息不對稱程度越高，高管聲譽對并購溢價的負向影響越強，高管聲譽能夠發揮資源效應，幫助并購公司降低信息不對稱程度而降低并購溢價。

高管聲譽對并購績效具有正向影響，擁有較高聲譽的高管能夠提高并購績效，在職業生涯后期，高管聲譽對并購績效的正向影響更強，這是因為處在職業生涯后期的高管擁有更為豐富的社會資本和管理經驗，更有利于并購之后的資源整合在非國有企業中，高管聲譽對并購績效的正向影響更強，這是因為在非國有企業中投資決策受到的行政干預較少且聲譽機制能夠更好的發揮作用，外部經理人市場成熟度越高，高管聲譽對并購績效的正向影響越強，這是因為當外部經理人市場較為成熟時高管會更加珍惜自己的聲譽，從而增強了高管聲譽對并購績效的正向影響，簡而言之，高管聲譽與并購決策呈正相關關系，高管處于職業生涯前期時，高管聲譽與并購決策的正向關系更強，相比于國有企業，非國有企業中高管聲譽對并購決策的正向影響更大，當并購企業面臨較大的融資約束時，高管聲譽對并購決策的正向影響更大。高管聲譽與并購溢價顯著負相關，高管處于職業生涯后期時，高管聲譽對并購溢價的負向影響更大，在非國有企業中，高管聲譽對并購溢價的負向影響更大，當并購企業面臨的信息不對稱程度較高時，高管聲譽對并購溢價的負向影響更大。高管聲譽與并購績效顯著正相關，高管處于職業生涯后期時高管聲譽對并購績效的正向影響更大，在非國有企業中，高管聲譽對并購績效的正向影響更大，外部經理人市場越成熟，高管聲譽對并購績效的正向影響更大。

四、發揮高管聲譽對企業并購積極影響的政策建議

在中國的社會文化和制度背景下，聲譽能夠有效發揮其治理效應和資源效應，抑制管理者在企業并購中的私利行為，激勵高管勇于做出并購決策，降低并購溢價，并提高并購績效。與此同時，高管自身所處的職業生涯階段、并購企業產權性質以及外部經理人市場成熟度等都會對高管聲譽與企業并購的關系產生影響。本文提出以下政策建議。

（一）建立企業高管聲譽考核和激勵機制

現階段，企業的高管激勵方式主要以貨幣薪酬激勵、股權激勵以及晉升激勵等方式為主，但這些激勵方式僅僅是從物質層面給予管理者一定的激勵，且效果有限。美國心理學家馬斯洛在1943年《人類激勵理論》一文中提出，人的需求從低到高具有五個層次，分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。對于管理者而言，薪酬、股權等物質層面的激勵固然能起到一定的作用，但這些激勵僅僅滿足的是管理者較為低層次的需求，對于較高層次的需求如尊重需求以及自我實現需求等還尚未涉及。在中國的社會文化背景中，面子文化是十分重要的文化要素。聲譽是面子的重要來源之一，而人在社會中都有“要面子”的渴望，擁有較高聲譽的管理者也相應擁有一定的社會地位和面子。因此，聲譽激勵相對于貨幣薪酬激勵以及股權激勵等，屬于較高層次的需求激勵。聲譽機制的建立不僅需要相應的企業文化相配套，還需要通過一定的制度設計來實現。一是要建立企業聲譽考評機制。針對高管所在部門的業務類型，制定相應的聲譽考核表，可以從上下級評價、業務績效以及企業外客戶滿意度等維度對高管聲譽進行打分，并將考核成績反饋給董事會以及股東會，通過這種機制使高管意識到自身在企業中的聲譽水平，從而強化聲譽對高管的激勵約束效果。二是通過傳記等形式記載企業的重要成果，間接反映高管的成就以及其他員工和利益相關者對高管的認同，從而強化聲譽激勵效果。三是完善企業嘉獎機制，對聲譽良好、業績突出的高管進行公開表彰及獎勵，使管理者認識到聲譽在企業中的重要性。

（二）加強外部經理人市場建設

由于我國現代企業制度建立較晚，因此我國在經理人培養力度、方法和經理人能力上都與西方存在一定的差距，導致我國市場上素質高、職業能力強的經理人數量缺口較大。我國經理人市場的不完善不僅體現在合格的經理人數量較少，還體現在對人力資源流通起到重要作用的中介機構數量也相對較少，這對于經理人流通會造成十分不利的影響。與此同時，經理人資源的流通和價值的實現離不開對經理人有效、客觀的評價，但我國職業經理人市場評價機制也尚未健全，這對于職業經理人的流動以及經理人市場的發展產生了不利影響。一方面，我國職業經理人認證機構質量參差不齊認證機構從政府到企業存在各種形式，認證口徑不統時在我國由于企業績效不僅受到管理者能力的影響，同時還會受到政策因素、市場因素的影響，因此在對經理人進行評價時缺乏有效的評價指標，另一方面，我國職業經理人檔案披露制度還不完善，對于那些違反職業操守的經理人信息不能做到全面、及時、有效的披露，這造成用人單位與經理人之間存在著較大的信息不對稱，加大了逆向選擇問題的風險。綜上所述，為了推動職業經理人市場建設，需要從以下幾個方面入手：一是要加大對職業經理人的培育力度，增加市場上高素質的職業經理人的數量，提高市場競爭程度，這是建立健全職業經理人市場的基礎和保障，二是要建立職業經理人認證制度，完善職業經理人認證流程，統一認證標準，建立權威的認證體系，三是要建立健全配套的相關法律法規，為職業經理人的流通提供制度保障，在產生糾紛時能夠有效保護合法合理的一方，凈化職業經理人市場交易環境另一方面，我國經理人從外部選聘的比例還較低。日前，我國企業的CEO選聘絕大部分是從企業內部產生，只有近20%左右的企業從外部選聘CEO，且這種情況往往發生在公司需要進行大的變革時候。這種情況的出現，一方面是因為我國經理人市場還不完善，市場上存在的有效經理人供給不足，另一方面是因為外部CEO相對于內部CEO來講的確存在一定的劣勢。相對于內部管理者，外來CEO需要花費較長的時間來熟悉組織環境以及企業業務，在組織關系方面也不如內部CEO，這一定程度上不利于經營管理業務的開展。與此同時，如果企業長期采用外部選聘，會阻塞內部員工的晉升通道，不利于員工工作積極性的提高。因此，很多企業傾向于從內部選拔和任命CEO。雖然從外部選聘CEO存在一定的缺陷，但是從我國整個經理人市場的發展和完善來看，內部選聘不利于整體經理人素質和能力的提升。當外聘CEO比例上升時，經理人市場能夠獲得充分的流動性，這會激勵經理人不斷提升自身的能力和素質，以求在未來的市場競爭中獲得競爭優勢。與此同時，只有當外部經理人市場不斷發展完善時，聲譽機制才能有效發揮其激勵約束作用，聲譽好的經理人會獲得更好的市場機會更高的薪酬，因此經理人會為了獲得良好的市場聲譽而努力工作，減少機會主義行為，從而不斷提升自己的聲譽，進而形成良性循環。因此，只有適當的提高外部選聘的比例，才有利于我國外部經理人市場的長遠發展。

（三）完善國有企業經理人選聘機制和激勵機制

從選聘機制上來看，目前國有企業高管任命權掌握在相應的政府部門手中，受到較多的行政干預。中共中央、國務院頒發的《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，要“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經管理者與職業經理人身價轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理合理增加市場化選聘比例”。如果國有企業高管是通過競爭性的市場來選擇，那么外部經理人市場會給國有企業高管施加壓力從而抑制管理者私利行為，減少代理成本，從某種意義上來講，國有企業的代理問題也許完全可以通過高管市場化選聘的方式來解決。因此，國有企業可以逐步減少直接委派高管的比例，并逐步提升市場化選聘的高管比例，逐步完善合理有效的高管選聘機制。此外，國有企業在經理人選聘流程和機制上也需要不斷完善，主要從以下幾方面開展：一是制定科學的人才篩選流程，為真正優秀的經理人提供良好的入職通道，去除不必要的篩選流程提高選聘效率，二是要明確選聘主體和客體，減少國資委在經理人選聘過程中的行政干預，杜絕越位現象的發生，同時增加選聘客體的范疇，擴大經理人選聘范圍，三是建立科學的選聘方法和流程，逐漸減少過去形式化的選聘流程，建立較為科學的選聘體系和流程，提高選聘效率從激勵機制上來講，應該在聲譽激勵基礎上，形成多元化的激勵機制。在薪酬激勵上，通過建立合理的考核機制實現薪酬與績效掛鉤，提高薪酬激勵的效果，此外要積極探索中長期的激勵模式，如經營者持股、晉升激勵等。通過聲譽激勵、薪酬激勵、晉升激勵等多種激勵方式相協同，實現對國有企業中管理者的有效激勵

（四）注重聲譽積累，充分發揮聲譽在企業并購中的作用

高管聲譽對于企業并購活動具有重要的影響，這種影響主要體現在高管聲譽能夠提升企業獲取資金、信息等資源的能力。這啟示企業或管理者在日常經營活動中要注重聲譽等社會資本的積累。一方面，企業要充分認識到聲譽的重要性，注重聲譽的積累。企業在經營中要與供應商、政府以及消費者等其他利益相關者建立良好的合作關系，杜絕損害企業聲譽的違規行為出現，在行業內建立良好的聲譽和威信，逐步提高聲譽水平，同時企業在招聘過程中，要多引進具有較高聲譽的高管，并將高管聲譽內化為企業聲譽。另一方面，要積極發揮聲譽在企業并購中的作用，利用企業或高管良好的聲譽獲取足夠多的資金支持，同時利用企業或高管的社會網絡獲取目標企業足夠的信息，降低信息不對稱程度，提高并購績效。

五、結語

基于研究結論，本文提出了完善公司治理機制以及提升并購有效性的政策建議。聲譽作為一種重要的隱性激勵機制，能夠緩解長期博弈狀態下的委托代理問題，同時還能夠通過資源效應來進一步提升并購的有效性。因此，本文從建立聲譽考評和激勵杋制、推動經理人市場建設、完善國有企業經理人選聘機制以及借助聲譽機制提升并購有效性等方面提岀了相關的政策建議，為完善我國公司治理機制以及提升并購有效性提供相關借鑒。

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[3]張瑩，陳艷.CEO聲譽與企業并購溢價研究[J].現代財經（天津財經大學學報），2020，40（04）：64-81.

作者簡介：

龐? 穩（1983.4-），男，漢，湖北隨州，本科，研究方向：人力資源。

劉寶杉（1988.8-），男，漢，遼寧朝陽，本科，研究方向：市場營銷。