關于勞務派遣中同工同酬問題的思考

摘要：當前，勞務派遣由于其用工形式的靈活和用人成本的低廉等特征，在一些企事業(yè)單位中得到經常應用，然而在實際運行的過程中，也存在著一些十分突出的問題。由于派遣工和正式工工作的內容一致，但是實際分配的薪酬體系不一致，且此矛盾指向性非常突出。本文簡要闡述勞務派遣和同工同酬的概念，并且簡要分析同工同酬的現(xiàn)象，提出一些解決同工同酬問題的思考。

關鍵詞：勞務派遣;同工同酬;建議

在我國經濟社會高速發(fā)展的背景下，我國的勞動力市場也發(fā)生了非常重要的變化，勞務派遣制度應運而生，并且隨著市場發(fā)展的不斷壯大，勞務派遣的用工形式總體比較靈活、人力資本比較低。而用人單位事業(yè)為了更好的追求利益的最大化。也使得此用工形式迎來了較好的發(fā)展。從目前的法律法規(guī)來看，關于同工同酬的相關法律法規(guī)不夠完善，在同樣的用人單位中提供勞動的，既有派遣工和正式工之分，然而派遣工卻并沒有得到一致勞動量下的勞動報酬，就為廣大勞動者大為關注。而最新的法律，雖然做了一定程度的修改，但沒有從根本上解決同工不同酬的問題[1]。

1.同工同酬的概念

1.1勞務派遣

所謂勞務派遣也即是勞動人才的派遣。是由專門的勞務派遣單位和用人單位，也就是勞動者需要工作的單位，簽訂勞動合同。而用人單位在與勞務派遣公司簽訂相關內容的派遣協(xié)議，再將勞動者派遣到用工單位中工作，從而產生一種生產勞動的勞動關系的用工方式。而勞動者實際簽訂合同的是勞務派遣公司，實際工作的是在用工單位[2]。

1.2同工同酬

所謂同工同酬指的是勞動人員在相同的單位、相同的工作崗位所付出的等量勞動，在付出相同的技能等要求一致的情況下，能夠根據(jù)相同的勞動業(yè)績獲得同等的勞動報酬。同工同酬一般需要具備以下三個方面要求：第一，需要勞動者自身所在崗位和所完成的工作任務是一致的;第二，勞動者在相同崗位上所付出來的勞動時間，勞動總量是一致的;第三，勞動者在相同崗位上完成了相同的工作量，應該取得的工資報酬是對等的;第四，勞動者自身的專業(yè)技能和文化素質素養(yǎng)水平也是一致相同的。

2.同工同酬當前發(fā)展現(xiàn)狀

同工同酬問題可追究到我國1994年頒布的《勞動法》，但是由于勞動法中所界定的概念不是特別清晰，實際的操作性比較差，目前的企事業(yè)單位中同工不同酬的現(xiàn)象仍然占領主流，也主要體現(xiàn)在以下三類人員之間。第一是，國企單位編制內和編制外之間的員工存在同工不同酬，第二是，事業(yè)單位中的正式工和派遣工之間存在著差別，第三是，企事業(yè)單位的長期工和臨時工之間的差別。同工不同酬體現(xiàn)的方式也是紛繁多雜的，包括不同的工資待遇，不同的福利薪資以及心理歧視等等方面。

3.同工不同酬原因分析

3.1制度誘因

當下勞務派遣的用工模式在國有用人單位和事業(yè)單位中是比較廣泛的。在國有用人單位和普通的事業(yè)單位有一個非常明顯的特征，即正式員工的福利待遇并不是特別透明，特別是年終福利比勞務派遣用工人員要高出很多。而這部分福利的體現(xiàn)，最終能否獲得是區(qū)別于員工是否是正式工的身份。而目前也有兩種方法，可以使得勞務派遣工和正式工人實現(xiàn)同等的待遇。一方面，可以增加派遣工的工資待遇，但這種操作實際上是與一市場為基礎的工資獎勵體系相違背的。另外一方面，可以適當?shù)臏p少正式工的福利收入，然而出于工資的剛性特征，這一點在實踐上也存在很大難度。

3.2用人單位利益趨勢和員工維權意識淡薄

對于中國特色的市場經濟體系而言，用人單位最終的目標是要更大可能的實現(xiàn)其利潤的最大化，而要實現(xiàn)利潤的最大化，通過降低用人單位的運行成本是實現(xiàn)這一目標的必要途徑之一。這也是用人單位之所以非常熱衷于勞務派遣用工的一個十分關鍵的原因。然而，站在勞務派遣工立場來看，這對他們來說從自身發(fā)展也是相當不利的，尤其是當勞務派遣用工的合法權益受到侵害時，一般很少有勞動人員會通過以法律的途徑來維護自己的權益。而勞務派遣用工自身維權意識淡薄，也存在以下幾個原因，第一是，一部分派遣用工自身并不是特別關注同工不同酬的問題，因為勞務派遣用工自身的崗位需求上所要求的技能水平并不高，而崗位的流動性又比較大，這部分人員大多數(shù)是在社會階層中處于較低層次的弱勢群體，他們自身的法律意識也不強。二是由于派遣用工自身的文化水平比較低，缺乏勞務派遣方面的相關知識和維護自身權益的法律知識，最后，當派遣用工自身權益受到侵犯時，他們很難收集到關鍵有效的證據(jù)來維護自身的合法權益，這也是派遣工放棄維權的一個重要原因。

4.完善同工同酬制度的思考

4.1改善用工制度，縮小工資差距

現(xiàn)代化用人單位要想更好的完善勞務派遣用工的方式方法，減少不必要的矛盾沖突，首先，用人單位在薪酬體系的頂層設計中，要講究科學，講究合理，講究人性化。一方面的薪酬體系設計要能夠主動的激發(fā)派遣工自身的工作積極性和能動性，這樣能夠有效的提高其自身的工作效率。另外一方面，在薪酬體系的設計層面還要增加派遣工對用人單位的認同感和歸屬感，用人單位在完善同工同酬的兩個主要對策，一是，提高崗位的評價，二是完善薪酬體系。只有更好的從薪酬體系中明確一些崗位的分類，并且以崗定人，使得勞務派遣用工和正式工所使用的薪酬體系是同一套標準。

4.2增強派遣工的維權意識

勞務派遣用工，首先自身要有能力學習相關的勞動法和常見的法律法規(guī)，學會通過法律的武器來保護自己勞動工作中所應當獲得的權益。并且保障其不被受到侵害，懂得維權。另外一方面，還要不斷的在工作崗位上加上自身的文化素養(yǎng)。不斷的創(chuàng)新工作方法，獲取工作技能，從而創(chuàng)造更高的業(yè)績水平，為用人單位的發(fā)展貢獻出自己的光和熱，從而為獲得更高薪酬水平提供依據(jù)。

4.3工會充分發(fā)揮職能作用

工會組織，應該積極的促使勞務派遣用工與其用工單位之間加強溝通，爭取為派遣用工在工作崗位上獲得更多的話語權。以公平公正的原則，確定勞務派遣工的實際工作報酬。

5.結語

總而言之，勞務派遣用工由于自身擁有比較靈活的用工方式和用工成本，仍然適用于我國經濟快速發(fā)展背景下的用人單位事業(yè)單位，然而在其廣泛應用的今天，相關問題也頻繁曝出，但由于相關法律法規(guī)界定不清晰和相關的實施細則不夠明朗，這也使得同工同酬制度在實際操作過程中存在一些困難，難以達到預期設計的目標，然而相信隨著未來制度的不斷完善和優(yōu)化，勞務派遣用工模式可以獲得新的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 陳嘉駿，李海明.勞務派遣中的同工同酬問題研究[J].江西社會科學，2019，34 （09）： 176- 180.

[2] 劉福垣.深入開展實現(xiàn)同工同酬攻關性研究[J].中國人力資源開發(fā)，2019 （01）： 3.

作者簡介：范紅霞（1977.11-），女，漢族，籍貫：河北省行唐縣，職稱：經濟師，學歷：研究生，學位：碩士。