新形勢下國有企業文化建設活動的開展策略

北京市高速公路交通工程有限公司 李華

隨著經濟轉型期的到來，國有企業的發展更傾向于如何激發內在驅動力來獲得高質量發展，因此，對于現階段國有企業的發展而言，一方面企業面臨轉型升級的壓力，另一方面則需要持續調動職工的積極性和創造性，而職工對企業文化的認同直接影響企業發展的程度。為了保障企業的可持續發展，保障職工個體的健康發展，國有企業更應該加強文化建設活動的開展，以此尋求新形勢下國有企業發展的新起點，持續推動企業總體發展戰略的實現。

一、文化建設活動對國有企業發展的作用

文化建設活動的開展主要是以企業價值觀、經營理念以及使命愿景為導向，主要涉及職工的思維、行為習慣等相關內容，它是一種典型的發展性活動。在新形勢下，國有企業面臨日趨復雜的發展環境，文化建設有助于從內部增強企業的整體實力。具體來說，國有企業開展文化建設活動，其主要作用表現在：一方面，文化建設活動的開展有助于創設良好的企業發展環境。隨著職工可支配收入的增加，他們的物質需求逐漸得到滿足，而精神文化方面的需求有待提升。同時，職工在工作過程中的思維和行為習慣受到企業文化的深刻影響。國有企業文化建設活動的開展，在滿足職工精神文化需求方面能夠有所助益，使得職工能夠在積極、開放且和諧的企業發展環境中不斷提升工作效能，推動企業的發展[1]；另一方面，國有企業文化建設活動的開展有助于凝聚企業發展的力量。在市場競爭日漸激烈的環境下，企業除了從科技創新方面提升高效產出之外，還應該深入激發不同部門、不同職工的凝聚力和協作力，凸顯“1+1>2”的組織效能。不難看出，文化建設活動的開展對于國有企業發展而言有著典型的凝聚力量的作用。如果能夠持續開展豐富化、多樣性的文化建設活動，那么不僅可以增強職工對企業文化的認可度，還可以促進部門之間、職工之間的良性交流，以便消除隔閡，提高企業運營管理效率。

二、當前國有企業文化建設活動開展中存在的問題

經過長時間的發展積累，國有企業在文化建設方面有著自己的經驗，在內外部環境急劇變化的背景下，企業文化建設活動仍然暴露了一些典型問題，這些問題的存在不利于國有企業的持續發展。具體來說，當前國有企業文化建設活動開展中存在的主要問題表現在：

（一）對文化建設的認識存在偏差

結合國有企業部門和職位劃分的實際情況，各部門以及職工對于文化建設的認識存在偏差。結合部門角度，很多部門對文化建設的理解主要表現在本部門內部對文化建設的宣傳情況以及落實程度，在實際工作中，那些與文化建設關聯較多的部門就會對文化建設有更多的認同，而那些與文化建設關聯度較低的部門則容易出現對文化建設的忽視或漠視。結合職位角度，國有企業管理職位的職工往往對文化建設活動有著更多的理解和認同，而那些非管理職位的職工則缺乏對文化建設的深入理解和認同[2]。顯而易見，由于部門和職位之間的差異，使得企業內部對文化建設活動的認識和理解存在偏差，如果不能及時處理，勢必會影響文化建設活動的正常、有序開展。

（二）文化建設活動開展存在一定的形式主義

現階段，很多國有企業在開展文化建設活動時存在一定的形式主義，在實際工作中，更加注重表面文章而不注重實際內容，使得很多職工雖然直接參與了文化建設活動，但是其內在思維和行為習慣仍然沒有表現出其主動和積極的意識。例如，有些國有企業的文化建設活動是以集體培訓或學習的方式進行的，在這種情況下，很多職工只是被動地接受講師的講解內容，他們對于文化建設活動的理解只是停留在表面上，而沒有從內在層面對其產生認同，從而導致部分職工甚至表現出對文化建設活動產生反感[3]。另外，有些國有企業雖然將文化建設活動與企業整體戰略或部門發展目標進行關聯，但是在文化建設活動的實際開展中，職工所表現出來的執行力則不夠理想。有些職工即使按時按量參與各項活動，但應付的心態使得其只能停留在對文化建設活動的表面上，難以深入內心。

（三）文化建設活動主題與文化相背離

現階段，很多國有企業開展文化建設活動主要圍繞問題展開，一旦國有企業內部出現一些具有共性且比較突出的問題時，企業才會開展集體性文化建設活動。雖然這種方式在問題解決方面效果比較顯著，但是容易演化成以問題為中心構建企業文化，使得文化建設活動變得過于功利性，不利于體現職工對文化建設的認同。另外，有些國有企業在開展文化建設活動時，不注重結果，在實際工作中投入大量的相關資源，但是對于結果的考核較少，使得文化建設開展的效率比較低下[4]。

三、新形勢下國有企業文化建設活動開展的策略

（一）提高企業內部對文化建設的認識

首先，國有企業應該進一步明確文化建設活動開展的目標。國有企業應該通過明確的文化建設活動目標的制定，讓不同部門和職工在文化建設活動方面達成共識，不斷提高對文化建設活動的認識。針對文化建設活動的目標來說，既包括企業總目標，也包括部門目標和職位目標。從企業總目標的角度來說，文化建設的目標應該依據年度經營戰略目標來制定，并且將其貫穿到文化建設活動的全過程；從部門目標的角度來說，文化建設的目標則應該以企業總目標為指導并結合部門實際情況進行分解；從職位目標的角度來說，文化建設的目標應該依據部門目標的內容并結合職位的特點進行細化[5]。通過自上而下的文化建設目標逐層分解，使得文化建設活動的目標能夠在內部實現統一，同時也能夠保障文化建設目標在不同部門和職位之間的貫徹和落實。

其次，企業要強化與文化建設相關的交流和學習。由于傳統部門與職位分工所導致的在文化建設活動開展方面的本位主義觀念問題，企業可以在部門和職位之間加強交流和學習，以此打破部門和職位的界限，構建經常性的交流和學習機制，以此提升不同部門和職位職工對文化建設活動的認同和理解，從而從整體上貫徹和落實文化建設活動。

（二）創新文化建設活動形式

首先，國有企業應該深入調查和了解職工對文化建設活動的不同看法。開展文化建設活動，職工始終是主要力量，只有充分調動職工的主動性和積極性，才能更好地完成文化建設活動的具體目標。在日常文化建設活動開展的過程中，相關部門及管理者要及時了解職工對文化建設活動的意見，并且將這些意見進行匯總，從而找到職工所期望的文化建設活動的開展形式，進而制定文化建設活動開展的具體措施。

其次，國有企業要體現文化建設活動開展的開放性特征。職工對文化建設的理解和認同往往具有個性化特征，考慮到職工的差異性以及其對多元化文化建設活動的需求，企業應該創設開放性環境，同時為職工提供相應的條件，以此拓展文化建設活動的范疇，從多角度滿足職工對文化建設的個性化需求[6]。

最后，國有企業要注重文化建設活動開展的結果運用。從某種程度上說，文化建設活動的開展應該以職工的文化認同為基礎，企業不僅要重視文化建設活動的內容和形式，還應該充分調動職工參與文化建設活動的主動性和積極性，并將這些活動融入常規的工作過程，以此逐漸從思想和行為上改變職工對文化建設的態度，進而內化為職工的內在驅動力。

（三）突出文化建設活動的文化核心

首先，國有企業要對文化建設活動進行合理定位。從企業發展的角度來說，文化建設活動的開展強調內部職工對文化建設活動的認同，其主要目的在于保障企業共同價值觀的形成，并且保障職工能夠在共同價值觀的指導下開展企業各項創新性活動。因此，企業文化建設活動的開展要始終圍繞文化價值觀的升華這一主題，突出文化建設活動的文化核心。例如，企業在開展文化建設活動時，可以通過對部門和職工在文化建設活動口號和目標的一致認同，進而明確文化建設活動開展的主題。

其次，國有企業在開展文化建設活動時，要考慮到文化建設與現實工作之間的兼容性。強調現實性，實際上是要求文化建設活動的開展應該要結合企業發展實際情況，不能片面追求文化建設目標而忽略企業實際情況。也就是說，國有企業在開展文化建設活動時，應該通過一系列具體活動的開展來獲得職工在文化上的認同，進而引導職工對文化建設活動進行深入理解并逐漸形成一致的文化價值觀。只有這樣，才能突出文化建設活動的文化核心，保障企業文化建設活動開展的效果。

四、結語

新形勢下，國有企業文化建設活動的開展，一定程度上直接影響著企業的發展狀況和發展程度。國有企業在市場經濟中所扮演的角色至關重要，面臨轉型升級的環境考驗，國有企業更應該從內部增強自身的競爭力。因此，加強企業文化建設，積極開展文化建設活動才是有效激發內部凝聚力和驅動力的合理途徑。國有企業應該持續提高對文化建設的認識，創新文化建設活動形式，突出文化建設活動的文化核心，不斷提升文化建設活動開展的效果。