國有企業中薪酬體系的問題及改進方法

時閏喆

（中江國際集團 江蘇·南京 210000）

企業人才是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠為企業在生產、經營、管理等方面創造價值并做出貢獻的人。制定并落實好薪酬體系是穩定企業發展大局、調動員工積極性，從而在市場競爭中占據主動的重要工作內容。公司內部治理是一項長期機制，用來協調企業人財物三方之間的關系，為企業創新活動提供制度和機制的保障。

1 企業薪酬體系的重要作用

在企業管理中，薪酬滿足員工的生活需求，提供精神激勵，生活需求為經濟基礎，精神激勵為上層建筑，在發展前期，通過加薪和改善工作條件為員工解決后顧之憂，在長期發展中，更需要重視激勵員工的個人價值、發展空間和對其職業精神的肯定。

2 企業薪酬體系中的問題

許多國有企業在人才隊伍建設方面做了很多工作，取得了一些成績，但也必須清醒地看到，當前，國有企業人才隊伍建設和薪資管理水平同先進企業相比仍存在較大差距，與國有企業戰略發展不相匹配，與集高質量轉型跨越發展的要求相比，還有許多不適應的地方。

2.1 日常運營不自主

在分析薪酬機制時，其中一個關鍵視角就是產權性質[1]，國有企業的性質時期與民營企業存在較大不同。首先，在管理上，國有企業需要服從當地政府領導，在決策上，需要服從安排，在運營上，需要保證國有資產不流失。因此，薪酬體系的建設在考慮市場實際情況的同時，也需要服從當地政府、國資委的要求，在制度制定過程中，需要根據固定比例進行分配。

2.2 人員性質不統一

國有企業在管理上服從政府統一安排，企業負責人在身份性質上屬于國家工作人員，按照上級組織部門的制度進行管理，人員存在多種身份，甚至身兼數職，企業薪酬制度與企業負責人之間沒有工作聯系，這導致企業負責人對薪酬制度不重視。除了領導層，部分員工囿于國有企業“鐵飯碗”的觀念，思想區域保守，不求有功，但求無過，對工作沒有積極性，不愿發揮主觀能動性，反映在工作中便是運營和利潤的下滑、這些原因都使得企業薪酬體系建設無法最大化發揮作用。

2.3 管理觀念不先進

國有企業是計劃經濟的產物，運轉邏輯是計劃的、定向的，管理人員的思想沒有和市場接軌，甚至是落后的，在薪酬體系建設中，也沒有充分考慮到市場需求，這也導致了薪酬體系不適應發展需要的情況出現。

2.4 薪酬組成不規范

國有企業的薪酬體系相對于民營企業，其組成較為復雜，除了基本工資之外，還包括了績效、津貼、補助、獎金等，每項數額的發放，往往沒有形成固定的標準，或者各自有其執行的標準，在實際操作中，存在平均主義，人人有份的情況，或者是暗箱操作，與實際工作貢獻不相匹配。復雜的組成方式往往是員工難以分清自己的工資組成，不利于形成合力的梯隊層級，同時也不能很好地反映員工的工作能力，不利于調動員工工作積極性。

2.5 調節機制不健全

薪資體系的根本目的，是為了提高員工工作積極性，推動國有企業產生良好的經濟利潤和社會效益，落腳點是員工的獲得感。國有企業人員的組成復雜，薪酬發放的數額存在較大的區別，長此以往，導致員工不愿努力工作，進一步降低了企業利潤，低利潤在反作用于薪酬體系，薪酬惡性循環。

2.6 員工權益不保障

國有企業薪酬體系的調整往往需要經過長時間的醞釀，但通常情況下，薪資調整沒有了解、收集員工的意見建議，而是由管理者內部會議決定，忽視了員工的需求，同時，員工權利意識淡薄，往往不能主動采取維權手段，企業工會也未發揮應用作用，形同虛設，無法形成良好的企業內部溝通氛圍和機制。

3 企業系統體系的調整辦法

打造一支能夠支撐和引領企業轉型跨越發展的高素質人才隊伍，是擺在多數國有企業面前的重要戰略任務。提升企業自身核心競爭力，關鍵靠人才，要樹立抓人才就是抓發展的意識，確立“人才興，企業興”的發展理念。

國有企業與市場型企業的差距，在一定程度上是人才發展的差距。當前，國有企業已進入轉型升級的重要時期，要破解企業發展的深層次難題，要堅持人才資源是第一資源的理念，切實把工作重心轉移到人才開發、培養與使用上來。不斷優化人才配置機制，完善人才布局和結構，提高人才隊伍素質和能力。必須把人才意識貫穿于企業發展的全部過程和方方面面中，學習和借鑒國內外先進人才理念，全力構筑人才比較優勢和人才競爭優勢。做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新。

3.1 加強大局思想認識

隨著國家層面不斷推進國家治理體系和治理能力現代化，國有企業在未來的發展，勢必需要推動管理體系在職能配置上更加科學合理、在體制機制上更加完備完善、在運行管理上更加高效，現代企業管理的體系必須隨著時代的變化在不停的更新完善。

3.2 注重薪酬知識積累

薪酬體系的建立是一個復雜的系統性工程，需要大量理論知識作為積累，隨著社會不斷進步和知識領域的細分，關于薪酬方面的理論知識也在增加，參與薪酬工作的員工需要與時俱進，不斷積累新知識新理論，養成學在平時、學用結合的工作習慣。同時，應定期舉辦相關知識培訓，對所學內容進行考試，以考促學，將考核成績納入人員評價中。

3.3 加快現代化體系建設

薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關系，對不適應公司發展的體系，應該繼續進行改革和調整，薪酬體系是人事工作的基礎，通過薪酬改革，倒逼員工形成市場化觀念，摒棄“鐵飯碗”“大鍋飯”“平均主義”等落后思想，提高競爭意識，打造內部管理閉環，從而實現內部良性競爭并推動企業經濟效益增長，使企業與員工成為“命運共同體”。

3.4 形成多元化薪資結構

聚焦為企育人的根本任務，遵循科學合理的原則，完善從管理層到普通員工一體化育人鏈條，適應員工特別是青年員工的職場訴求和成長路徑，發揮物質激勵和精神激勵雙重作用，堅持上下聯動、分層分級、暢通路徑，綜合運用榮譽激勵、機會激勵、發展激勵等方式，形成多樣化的薪資構成，推動企業激勵轉化為員工對企業的身份認同和價值認同，進而保持昂揚的精神狀態和進取的工作作風。

3.5 打造動態評價體系

科學的評價機制是薪酬體系的順利實施的前提，企業需要根據業務運營狀況和員工工作成果進行年終評價，但這僅僅是固定的甚至具有滯后性的評價體系，是以結果為導向的打分機制。在日常工作總，員工承擔了大量“過程性”和“執行性”工作，這一類工作能夠更加直觀的展現的員工實際工作能力，因此，打造動態評價體系，對員工進行實時評價，及時調整薪酬水平。動態評價體系在實際操作中，應配套公開透明的監督體系，建立起嚴格的問責制度，確保對員工的評價能夠遵循事實，避免個人感情的干擾，以客觀事實代替主觀判斷。

3.6 健全人才激勵保障機制

健全一整套支持人才成長、激發人才活力的績效考核與薪酬分配體系，為人才提供良好的工作生活環境和平等、公平的成長環境，形成鼓勵人才干事業、支持人才干好事業的良好環境，激發人才的活力與創造性。同時制定完善各項配套的人力資源管理制度，充分發揮人力資源管理制度對人才的吸引、保障、激勵和導向作用。

我國國有企業為我國經濟社會發展、科技進步、國防建設、民生改善作出了歷史性貢獻，功勛卓著，功不可沒。我們應該認識到，國有企業是壯大國家綜合實力、保障人民共同利益的重要力量。深化國有企業改革，推動國有企業不斷提高效益和效率，提高競爭力和抗風險能力，完善企業治理結構，是我們需要用心用力去做好的事情，只有這樣，才能使國有企業在激烈的市場競爭中游刃有余。企業管理者必須結合公司發展需求，把握時代發展熱點，建立健康的薪酬體系，充分調動員工的積極性，推動企業形成更好的競爭力。我們必須把薪酬體系的建設放在重要位置，將其打造成企業運營運轉的基礎性、支撐性體系，從而進一步發揮國有企業的制度優勢，實現國有資產保值增值，為國家新時期、新階段的經濟的高質量發展提供堅強經濟保障。