人力資源管理在行政管理中的應用

藤倉烽火光電材料科技有限公司 肖丹

人力資源管理與行政管理存在極強的內在關系，人力資源管理已經被廣泛應用于行政管理工作中，但是就目前應用水平來看，雖然其取得了一定的成就，但是在實際工作中仍存在大量問題需要解決。所以進一步優化管理措施、提升管理效率就成為了廣大管理工作者關注的主要問題。

一、人力資源管理基本概述

人力資源管理主要是指在管理工作中根據工作人員的實際工作能力以及部門發展需求，將工作人員安排在合理的位置上，以促使工作人員在合適的工作崗位中把其工作能力與獨特的個人能力良好地發揮出來，從而保證工作人員的工作效率最大化，保證工作環境與工作流程中的人員分配更加合理，以優化人力資源成本管理。同時，人力資源管理將工作人員的工作能力當做是一種生產要素來組織安排，使工作人員之間擁有一定的競爭性和工作自由度[1]。從而保證工作人員可以在崗位上發揮出最大的工作效果，為企業創造更大的效益。并且在人力資源管理方面還需要強調對員工的培訓工作，讓企業員工可以擁有更高的工作水平以及職業素養，從而進一步提升工作效率、創造價值。

從宏觀角度來說，人力資源是將企業中的工作人員當做不同的生產資源，而只有將生產資源進行合理的安排和結構的優化，才能夠發揮出人力資源的最大價值。人力資源管理就是達到上述目標的管理方式，其應采用科學的管理辦法優化人力結構，發掘人力資源的內在潛能，合理分配人力，為企業帶來更多的收益。

二、人力資源管理與行政管理的內在關系

從企業綜合管理來看，企業行政管理和人力資源管理屬于并列關系，都屬于管理工作范疇，但隨著當前社會的發展與進步，對管理工作的要求正在不斷提高，更加看重發掘工作人員的工作潛能，希望可以為企業工作人員提供更為完善的工作環境和恰當的工作崗位，因為人才是企業發展進步的主要推動力。同時，人力資源管理和行政管理也存在極大的不同。首先人力資源管理與行政管理所面對的管理目標是不同的，行政管理的主要目標為對工作內容進行合理的安排規劃從而最好地實現團隊的整體目標[2]。而人力資源管理的主要目標為將工作人員的個人成長、發展與組織相結合，合理安排崗位內容，讓工作人員可以在工作崗位上發揮出更大的作用。從管理原理上來看，人力資源管理與行政管理相輔相成，只有加強兩項管理內容的聯系與配合才能夠完善管理制度、加強管理創新。

三、人力資源管理在行政管理中應用的優勢

（一）完善人員的聘任制度建設

在企業組織內部，行政管理工作人員與普通工作職員的工作內容有較大的區別，所以首先需要加強行政管理工作崗位的人力資源管理，才能夠選拔出工作水平更高的行政管理工作人員，組成樂于奉獻、熱愛工作，心態積極的行政管理工作團隊。與此同時，只有讓工作人員處于合適的工作崗位，才能夠發揮出其個人特長。從當前的行政管理工作崗位分配來看，明顯難以達到注意人力資源管理這一要求，所以還需要利用人力資源管理制度建設科學的行政管理人員招聘要求，確認人才的準入門檻，以有利于針對性招募相對應的工作人員，保證所有工作人員能夠在其工作崗位上發揮出個人優勢，提高行政管理工作水平[3]。

（二）加強工作人員培訓

從人力資源管理原理來看，只有發揮每一名工作人員的工作特點和特長，才能夠提高企業的發展效率和管理有效性。所以還需要對每一個工作人員進行崗位和業務的培訓，且應加大培訓力度，讓工作人員能夠擁有更多的受培訓機會，這樣才能讓工作人員的技能和水平得到有效的提高，從而不斷加強高質量人才隊伍建設，從整體上提高隊伍的工作效率和人員基礎素養。與此同時，企業行政管理還應能夠按照行政管理規劃制定長期的培訓發展目標，讓企業工作人員能夠跟隨著企業的不斷發展與進步而完善個人工作能力。應加強對企業工作人員工作潛能的開發，在企業內部建設較強的核心凝聚力。

（三）建立科學的考核評價體系

想要工作人員在工作崗位中發揮最高的工作效果提高工作人員的職業責任感，就需要在企業內部加入合理的競爭和考評機制，以此來提高工作人員的工作積極性和主動性。行政管理工作人員并不了解每一個工作人員的實際工作職能和崗位需求，所以難以直接建立科學的考評體系，此時就需要利用人力資源管理辦法來針對特定崗位和職能部門設計具體的考核措施。這樣就能夠讓所有職能部門和工作團隊朝著統一的方向發展，提高企業隊伍業績水平。此外企業的考核評價體系不能完全照搬成熟企業的管理制度，因為每一個企業的發展狀況和人員構成都有極大的不同，還需要結合企業實際情況建立明確合理的懲罰獎勵措施。應盡可能保證工作人員的工作積極性，同時可以將一些不符合崗位需求的工作人員優化出職業團隊。

四、人力資源管理在行政管理應用的主要問題

我國市場經濟的快速發展對企業和部門的管理水平提出了全新的要求。在管理方式上，需要利用人力資源管理模式，對傳統管理內容加以優化。但從當前管理情況來看，我國行政管理仍然存在諸多問題，主要包括以下幾方面。

（一）管理隊伍對于人才的要求較為苛刻

在我國當前行政管理人員的選拔中存在一個明顯的問題，就是在人員選拔和任用時期會對人員的學歷具有較為苛刻的要求，這樣就將一些能力較強、但是學歷不高的工作人員直接剔除出去。但實際上對于行政管理這一工作崗位，工作人員的工作能力和職業經驗要遠比學歷更加重要。工作人員如果缺乏工作經驗，就很難在日常工作中改革、開發出適于企業自身的行政管理措施，也很難發現在管理工作中所存在的潛在問題。并且工作人員的學歷與工作能力之間并沒有直接的關系。同時就人員流動方面來說，高學歷人群往往不滿足當前發展現狀，會經常存在大量人員跳槽而導致人員不穩定的情況發生，不利于組織內部管理的可持續發展。

（二）管理考核機制不夠完善

目前對于行政管理部門的考核機制并不完善，不易明確對工作人員的工作責任和職業要求，所以部門辦事效率低下，在出現問題時經常會出現相互推諉責任的情況。因此，行政管理部門還需要進一步細化考核標準和對人員的工作職能要求，防止工作人員存在僥幸心理。應采用競爭機制來提高管理人員的管理水平。

（三）行政管理崗位并未建設長期培訓機制

隨著企業和組織部門的進一步發展，行政管理工作將會變得更加復雜，多樣工作經驗和職業技能對行政管理工作的開展非常重要，雖然部分行政管理部門工作人員具有極強的工作經驗，但是其在職業技能方面會隨著管理要求的不斷增多，而難以應對。所以需要為行政管理崗位建設長期有效的培訓機制，幫助工作人員能夠定期完成培訓，以了解最先進的管理工作方法。從而全方面提升行政管理部門的管理水平。

五、人力資源管理在行政管理中的應用措施

（一）完善人才任聘制度的建設

行政管理工作與普通工作崗位有極大的差異，對于企業發展的影響有著極大的不同之處，所以在人才任聘制度方面應當進行改革與完善。首先在任聘要求方面應更加強調工作人員的工作技能和工作經驗，而非考核工作人員的學歷。同時在人才選拔方面要盡可能優先考慮企業內部工作人員，因為企業內部工作人員能夠對企業的發展和工作內容具有更強的了解和觀察，能夠借助工作經驗來對行政管理進行改革與完善。同時在選拔過程中應盡可能考慮選擇多方面人才，不能夠將分數作為唯一考核標準，而要對工作人員的能力和人品提出綜合性要求。

（二）加強人員培訓和績效考核

要保證工作人員在工作過程中擁有良好的積極性、提高其工作效率，這需要在行政管理工作中加入人員培訓計劃和績效考核制度。績效考核可以針對工作人員的實際工作情況給予績效成績，并且根據績效來設定對工作人員的獎勵和懲罰，這樣工作人員在日常工作過程中將會擁有更強的工作責任心。績效考核分數可以具體體現在工作數量、質量、效率和貢獻績點等。并且績效考核還可以對工作人員的工作內容和工作過程加以約束，能夠讓企業對工作人員實施更為科學合理的人員管理。

而在工作人員培訓方面，還需要結合工作人員實際發展需求建設一系列具有聯系的工作培訓體系。首先按照培訓對象的目標可以分為新老員工培訓：對新員工的主要培訓內容是日常工作內容，從而讓新員工可以快速融入工作環境，而對老員工的培訓主要加強老員工的工作技能和工作水平。其次，培訓內容必須要符合企業的發展與規劃方向，保證企業工作人員在企業發展中可以擁有相應的職業技能。最后還需要加強對企業工作人員的職業道德培訓，以保證工作人員在工作過程中敬崗愛業，擁有更強的工作責任感，發揮好自身工作職能，完成工作任務。

（三）工作內容分析

人力資源管理在行政管理中的應用必須要具備良好的靈活性。進行人力資源管理要首先對工作崗位進行全面分析，設定相關必要條件和輔助條件。只有工作人員能夠擁有全部必要的崗位技能，才可以勝任行政管理崗位。工作內容分析需要根據企業的發展現狀進行不斷的改革與優化，工作內容分析不能一成不變，要考慮行業環境的變化，考慮該崗位職責和相應的職業資格是否有了新的改變。應形成行政管理崗位的動態化人力資源管理措施，從而進一步優化行政管理工作。

總而言之，在當前行政管理工作中仍然存在諸多問題，將人力資源管理應用于行政管理是企業改革與發展的必然方向，必須要加強人員的合理管控和崗位配置，使每一名工作人員可以在符合其自身發展優勢的崗位之上，從而促進整體行政管理團隊素養和工作效率的提高。