基于雙因素理論的公共部門編外行政輔助人員激勵機制探析

西北師范大學社會發展與公共管理學院 馬鑰鑰

人力資源管理強調“沒有無用之人、只有沒用好之人”，那么在此過程中，激勵作為用人培養人的管理領域無法繞開的一個環節，對現實中公共部門的管理也起到至關重要的作用。對于公共部門編外行政人員，我們將從雙因素理論入手并試圖探求建立激勵機制。

一、相關基本概念界定

（一）雙因素理論的概念詮釋

赫茨伯格最早提出雙因素理論，他的論述突破了只有滿意、不滿意兩項評價的傳統觀點，創造性地提出了影響激勵效果的兩個因素。一是由個人職業發展及工作成就等多方面組成的激勵因素；二是保健因素，通常與工作環境和工作關系相關。為了激發公共部門編外行政輔助人員的工作積極性，需要借鑒雙因素理論進行激勵機制的構建。可通過保健因素消除員工對于工作環境的不滿，同時利用激勵因素對其工作成績進行認可激勵，以增強公共部門的服務效能。

（二）公共部門編外行政輔助人員的內涵

結合我國作為人口大國的獨特的公共行政實踐，公共部門編外行政輔助人員是指主要存在于政府機關和國有企事業單位中，擔任非領導職務、進行輔助性工作的行政人員。他們具有無編制、臨時性、承擔行政輔助職能的特性。編外行政輔助人員實質上是我國在應對復雜的公共行政實踐的過程中采用的一種常態化的臨時用人機制。

（三）公共部門人力資源管理激勵制度概念分析

與私人部門相比，公共部門最大的特點就在于其公共特質。公共部門以提供公共產品為己任，以謀求公共利益最大化為追求，同時也意味著它具有獨特的政治屬性，并且具有更為廣闊的范圍、更深的影響和更多的關注點。

公共部門人力資源管理激勵機制就是指貫穿于對公共部門從業人員進行招錄考評的全過程管理中所實施激勵的路徑。為了保證公共部門人力資源隊伍的相對穩定性，并且為了政治回應性和社會公平性的實現，在管理的過程中，如何鼓勵公共部門從業人員，挖掘其工作的巨大潛力，提高公共部門從業人員的績效就是我們所要面對的問題。

二、影響公共部門編外行政輔助人員工作滿意度的雙因素理論分析

（一）保健因素

1.制度與政策

由于我國對編外行政輔助人員的管理制度還未構建完善，例如輔警序列沒有自身的晉升機制，因此，其很難預估未來加薪和待遇提升的可能，便難以看到希望。如不能根據實際情況對其工作能力進行正確評價，就容易導致其工作效率的低下。

2.薪酬問題

薪酬作為組織內每個人貢獻的直接映射，是人力資源管理當中的重要因素。由于編外行政輔助人員的工作成效往往不能在短期內得到清晰展現，所以導致在為其進行薪酬設定時會忽略對其工作貢獻及創新的考量，這將直接導致員工的負面情緒。

3.人際關系

眾多編外行政輔助人員諸如城管、輔警等工作任務量大但社會評價低。并且，由于不能定期舉辦有助于加強組織凝聚力的活動，使得他們與其他職員難以建立良好關系，從而導致其在產生工作問題時不能與他人進行及時有效的溝通，使其工作壓力逐漸升高，這將直接導致其工作滿意度逐漸降低。

（二）激勵因素

1.職業認同

勞動者通常希望獲得他人對自身工作成效的認可，而當無法及時得到鼓勵時，便會逐漸喪失自身的工作熱情。由于工作見效緩慢，所以不能立竿見影地觀察到自己的進步，這使得其很容易產生對自身工作的懷疑和挫敗感，也就無法激起其對完成組織目標的熱情，從而使其逐漸喪失工作信心，降低了對自身職業的滿意程度，從而逐漸被邊緣化。

2.能力評價

由于行政管理工作往往需要多個部門之間的合作，編外行政輔助人員經常被忽視，而編外行政輔助人員由于技能短缺而難以調動工作，逐漸產生對自我的否定，以至于無法積極地改善自身的能力欠缺問題，從而降低了其對工作的滿意程度。

三、目前我國公共部門編外行政輔助人員管理存在的問題

（一）薪酬制度不合理

從外部環境來看，公務員薪資參差不齊，往往過于依賴該地區的經濟水平。從公共部門內部環境來看，沒有健全的績效考核體系。目前的薪酬制度設計不能充分反映員工的工作情況，其分類主要是根據員工的職位進行的。另一方面，績效考核不完善，會出現同一級別員工在不同工作量前提下獲得相同的報酬的情況，這損害了對工作付出相對更多的員工的積極性。除此之外，隨著社會的發展，越來越多職業進入人們視野，例如輔警的誕生極大緩解了公安的壓力，這個職業有著它的特殊性。但某些地方輔警的保障比較差、工資低，其無法得到充分的保障，使部分職工會因為家庭負擔放棄喜愛的事業。由此看來，薪酬制度設計缺乏合理性是公共部門用人和培養人的一大隱患。

（二）績效考核評價機制不完善

對于公職人員的激勵的衡量標準的首要因素是績效，在公共部門中，績效考核機制卻仍然存在著諸多問題。公共部門由于其公共性，主要是為了滿足公共利益，所以不能像私人部門一樣用員工帶來的利潤多少來衡量績效。另外，績效考核制度與薪酬制度的有效匹配度不高，就導致考核評價機制無法起到預期的促進作用。

（三）公共部門編外行政輔助人員的服務意識不足

在我國，服務于基層的工作人員承擔著大量繁復、瑣碎的日常工作。例如，建立輔助警察隊伍彌補了維持社會穩定的警察力量不足，并在維護社會治安穩定方面發揮了重要作用。然而，由于某些輔警缺乏警覺性，直接影響公安部門的形象，導致政府公信力下降，嚴重時甚至落入塔西佗陷阱。

（四）激勵機制缺乏針對性

由于編外行政輔助人員的工作內容較為繁瑣乏味，且不時出現的突發性事故還會時刻考驗管理人員的臨場應對能力，增加了他們的工作難度，也加大了他們的工作壓力。所以當激勵機制缺乏針對性時，不僅對公共部門編外行政輔助人員起不到正向的激勵作用，還可能不斷激發他們的消極情緒，造成負面的管理效果。

四、基于雙因素理論的公共部門編外行政輔助人員激勵機制構建

（一）保健因素

（1）構建科學合理的薪酬制度。薪酬制度設計中有三個要回答的基礎性問題，即怎么給、給多少、以什么標準給。由于部分部門在發放薪酬的過程中會出現滯后現象，且在管理層換屆的情況下還會加長效績薪酬的申報周期，導致其工作人員在生活重壓下喪失工作熱情。因此，為了有效減輕人員的工作不滿，需要改進薪酬制度設計，在保證其即時性的同時加強其公平性。

（2）完善綜合能力考察制度。組織需要對考察工作始終堅持公平、公開、透明的考察原則，通過對其工作進行全面、細致的考核，使其產生憂患和危機意識，不斷更新自己，以應對復雜多變的公共行政實踐。首先，公共部門需利用易于量化的考核標準對不同層面人員工作進行量化考核。其次，還需對其工作狀態、潛能等多種非量化考核因素進行詳細檢驗。此外，還可以采用領導打分制度，在同事及相關部門的評議下加強其考核結果的說服力，讓其感受到自身職業的價值。

（3）建立公平全面的保障制度。福利保障制度是對公共行政工作者的關懷和以人為本的管理理念的直接體現。應加強對人才的尊重及重視，通過對其切實需求如住房保障、子女入學等不同方面的詳細了解，如進行民意調查及面對面的職工洽談，尋得使雙方都能達到滿意程度的保障結果探討出可以滿足職工需求的最終方案，以此為其構建有保障的工作環境，以至于其可以更專心地投入到工作當中去。

（二）激勵因素

1.建立健全培訓制度

由于職工的工作過程就是一個動態的職業生涯規劃的過程，因此在組織內部還需加強對于人才培養機制的創新和完善，例如通過對職工采取輪換崗位的策略，使其可以在每個部門中學到自身還未掌握的重要技能，以有效維持自身的工作積極性以及工作熱情。通過將人員和事務進行協調，可使職工可以在學習和實踐的共同作用中是實現對自身素質及業務能力的有效提升。

2.完善情感激勵體系

情感激勵是提高職工滿意程度的重要因素，單位應給予職工充分的信任和尊重。所以，公共部門需科學構建完善的職工管理制度，為其提供晉升空間，讓職工看到希望，進一步增強他們對于組織的歸屬感和認同感，真正激勵職工為實現組織目標而不斷奮斗。例如對長時間高負荷工作的一線輔警要安排強制休息，應防止多頭領導和重復地向基層加派任務。需加強對家屬的慰問撫恤工作、做好困難家庭的照顧幫扶工作等。

五、結語

通過上文的分析，我們可以得知，在我國公共部門人力資源管理的過程當中仍存在著培養機制不完善、激勵不到位等一系列問題，正是這些不利因素導致了人才的流失和行政效率的下降，乃至無效行政。所以為使公共部門更好地體現其公共特質，更好地達成其對公共利益的保障，必須實現薪酬管理制度等的建立，讓激勵機制真正落到實處，從而提升公共部門整體的運行效率，以更好地推進造福人民的事業。