高校人力資源管理中的薪酬福利管理

廣東司法警官職業學院 楊茜荃

隨著我國教育的迅速發展，社會各界也越來越關注教育，我國提出了“人才強國、科教興國”的戰略，旨在培育更多優秀的教育人才。我國作為一個發展中國家，教育對我國社會、經濟等各個領域的發展起著極為關鍵的作用，教育工作者的工作高效與熱情需要薪酬福利的刺激[1]。然而縱觀當前我國高校薪酬福利管理情況，依然存在諸多問題，體現為：學校內環境安穩舒適，沒有競爭，也沒有制定科學有效的獎懲制度，這就難以培育教師的競爭意識。基于此，高校必須結合當前時代發展的趨勢，對自身人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題進行深入分析，然后提出科學有效的措施，從而提高人力資源管理水平，實現高校的健康長久發展。

一、加強高校薪酬福利管理的意義

（一）有利于推動高校穩步健康發展

薪酬福利管理是高校人力資源管理中必不可少的一部分，通過科學且完善的薪酬福利管理制度，可以更好地激勵教職工，在極大程度上發揮教師的價值，以此來推動高校尋求新的發展。而制定合理有效的薪酬福利制度，有助于高校減少不必要的人力支出，從而促進高校的穩步健康發展。

（二）激發教職工的熱情與積極性

高校通過切實做好薪酬福利管理工作，可以在高校內部營造透明和公平的管理環境。同時，高校人力資源管理機構需實施薪酬福利的公開化，將教職工和該部門進行有效聯系，及時獲取教職工對機構的建議和意見，然后對后續薪酬福利管理工作進行合理調整，從而更好地滿足教職工的工作和生活需求，消除其后顧之憂，最終有效激發教師的工作熱情[2]。

（三）增強高校的綜合競爭力

當前，我國高等教育事業迅速發展，高校的發展也進入到了一個全新的階段，且近年來我國民辦高校的規模和數量不斷擴增，這就加劇了高校之間的競爭激烈程度。基于此，高校人力資源管理機構需要積極強化薪酬福利管理工作，讓教師在日常工作中擁有足夠的歸屬感與獲得感，從而增強其對教育事業的使命感、責任感[3]。同時，提高薪酬福利管理的質量和效果，有助于高校吸納更多優秀的教師人才，顯著提高自身的內部競爭力，從而為高校的穩步長足發展奠定堅實的基礎。

二、高校人力資源管理中薪酬福利管理存在的問題

（一）高校之間欠缺薪酬福利的競爭

現階段，在我國高校薪酬福利管理中，絕大多數高校沒有頒布關于薪酬福利管理的政策。主要體現為：（1）當前高校中都會將教師劃分成高級、特級及普通，讓教師之間存在三六九等之分，然而教師的薪酬福利并無差距，或是僅有幾百塊的差距，這就會大大影響到教師對教育工作的熱情與主動性，教育工作者的職業是偉大的，但也需要充分滿足其基本的物質需求和生活需求。同時，高級、特級及普通教師對高校的發展作出的貢獻存在很大的區別，若最后得到的薪酬福利無差別，將會大大影響其評高級職稱的熱情[4]；（2）隨著大眾越來越注重學校的升學率，卻越來越不重視教師，幾乎不關注學校對教師的薪酬福利管理，這種落后的人力資源管理觀念，往往會導致高校的發展難以適應新時代發展的需要。

（二）薪酬分配方式單一化

在高校人力資源管理過程中，目前依然沿用傳統和落后的薪酬計算方式，難以實現對教師的有效激勵。主要體現為：（1）薪酬結構較為單一，沒有關注到教師的多層次需求；（2）薪酬福利管理制度欠缺彈性，在實際落實過程中過于死板，沒有緊跟時代發展的需求和高校發展前景來對這一制度進行及時更新和優化，這就大大降低薪酬福利管理效果；（3）教師福利的發放形式比較落后，依然停留在加班、保險及住房等補貼方式，幾乎沒有為教師提供技能培訓、涉外交流等福利，這就很難激發教師的工作熱情。

（三）薪酬管理體系落后

當前，我國缺乏對高校人力資源管理方面的研究，也沒有出臺相應的制度。大部分高校都沒有構建起完善的薪酬福利管理制度，主要體現為：（1）高校人力資源單位在薪酬福利管理過程中，僅采用獎金與績效兩種管理方式，但這兩種管理方式欠缺一定的合理性，會造成教師崗位、貢獻成分、職業等方面的占比不平衡，特別是針對貢獻較大的教師，沒有享受多樣化薪酬分配，將會大大打擊到其工作熱情，且長此以往，高校將會出現嚴重的人才流失問題，從而阻礙到高校的長遠發展[5]；（2）薪酬考核體系存在嚴重的問題，即體系不健全、內容不科學等問題，也就是對于作出卓越科研貢獻的教師，卻缺乏與之相應的考核措施。

三、高校人力資源管理中薪酬福利管理的有效策略

（一）增強競爭意識，更新薪酬福利管理觀念

在實際的高校人力資源管理工作中，相關負責人應深刻認識到強化教師薪酬福利管理的必要性，摒棄以往的薪酬管理理念，緊跟時代發展的步伐，樹立全新的薪酬福利管理理念，從而提高高校教育工作的有效性。具體做到以下幾點：（1）高校與高校之間應加強溝通交流，達成共識，形成合作競爭的理念，然后立足于本校的具體發展需求，建立行之有效的福利管理體系。當前我國社會和高等教育事業迅速發展，人們對高等教育也提出了更高的要求，這就促使我國高等教育發展進入了一個全新的高度，涌現出更多的高等院校，所以各高等院校需要構建一個兼具高校內部公平性與高校之間外部競爭力的薪酬福利管理制度，實現高校薪酬福利管理的公開化、透明化，從而有效激發教師的工作熱情，推動教師之間的共同進步，提高高校的知名度和教學質量[6]；（2）強化與其他高校之間的聯系，營造良好的合作關系，通過良性競爭來實現合作共贏，并創設公平、透明的薪酬福利管理環境，從根本觀念上注重薪酬福利管理，從而為教師的發展和進步注入更多的動力。

（二）健全薪酬績效考核和分配制度

首先，優化薪酬結構模式。現階段，高校人力資源管理中普遍采用由基本工資、崗位績效及職務津貼組成的薪酬結構模式，該模式相對比較科學和全面，其中基本工資可為教師的基本生活提供保障，崗位績效可反映出教師對高校作出的貢獻，職務津貼則是對教師工作能力、專業能力等方面的認可。高校可在這一薪酬結構模式的基礎上進行合理調整和完善，即適當提高績效工資與職務津貼的占比。較為理想的薪酬占比為：基本工資的占比為35%，崗位績效的占比為55%，職務工資的占比為10%，這樣的薪酬體系既能夠突出績效工作，增強激勵功能，還能夠有效結合薪酬的保障、激勵及調節作用，從而更好地激發教師的工作熱情與主動性。

其次，完善績效工資制度。績效工資不僅能夠有效激勵教師，還具備一次性與排他性的優勢，可有效體現出效率優先原則。在教師薪酬福利管理過程中，可結合教師的工作表現與取得成績的大小來明確其績效工資，這樣既能夠有效提高教師的工作效率，還能夠提高薪酬分配效率，充分發揮激勵的作用。同時，高校應結合自身的具體發展情況，建立行之有效的績效管理體系，以績效工資為引導，讓教師為了個人目標、高校目標的實現而努力奮斗。

第三，構建科學合理的年度考核體系。高校應立足于崗位聘用制，對崗位明確的職責與績效標準加以績效考核，并結合教師的工作特點，重點對教師的專業和能力進行考核，注重對教師的科研工作成果、教學能力與水平進行考核，采用不同的標準來進行合理有效考核，從而確保考核的效果。

最后，構建多元化的分配機制。高校需充分了解教師對薪酬福利管理工作的意愿，以此為參考來對現有的薪酬激勵管理進行科學有效地整改，以具體發展現狀為基準，提出清晰的工資線，促使薪酬福利待遇實現級別化與層次化[7]。同時，針對福利問題，高校應摒棄以往的管理理念，既要在工資范疇內體現教師福利，還可在教師外出學習、交通與住房補助、節假日等方面提供一定的福利保障，以此來實現福利體系的多樣化。此外，高校需對教師的真實想法進行充分考慮，結合其需求對教師進行人性化管理，以此來構建行之有效的薪酬福利管理體系。

（三）落實薪酬福利的發放工作

在高校人力資源管理工作中，除了要構建科學有效的薪酬福利管理體系以外，還要將這一體系落到實處，在這一過程中不斷發現問題，并對薪酬福利管理體系進行不斷改進，從而形成更加完善的管理體系，切實提高人力資源管理效果和質量，為高校真正留住優秀人才，確保高校的教學質量。基于此，高校需要成立專門的組織來監督薪酬福利管理體系的實施過程、實施效果，及時發現問題，并督促人力資源管理部門及時改正和完善。

四、結語

綜上所述，薪酬福利管理對高校的健康、長遠發展起著重要的作用，高校必須對當前人力資源管理中薪酬福利管理的實施現狀進行全面分析，然后結合自身發展的實際需求，增強高校的競爭意識，更新薪酬福利管理觀念，健全薪酬績效考核和分配制度，并落實薪酬福利的發放工作，以此來確保薪酬福利管理的有效性，幫助高校真正留住優秀人才。