國有企業基層員工工作滿意度改進對策研究
——以A公司為例

蘇州經貿職業技術學院 尹蕾

在國有企業改革的大背景下，由于國有企業長期受到傳統思維與體制的約束，人力資源管理已很難適應和支撐企業改革創新，當前國有企業員工工作狀態松散、積極性低的現狀，要求國有企業必須提高對人才的重視程度，而工作滿意度作為衡量員工和企業關系的重要參考，被企業日益重視。提高員工工作滿意度有助于開發員工潛能、激活企業人力資源、提升企業核心競爭力。

一、工作滿意度影響因素

（一）工作本身

工作本身是影響員工工作滿意度的直觀因素，包括員工的工作內容及外在環境。工作具有不同的特點，大多數人都喜歡有趣、內容豐富的工作，希望在工作中能學到新東西，而不是日復一日地做簡單重復性的工作。工作中個人能力是否得到充分的發揮及在工作中是否有樂趣，直接影響到員工對工作的熱愛與滿意程度。

（二）工作回報

工作回報中，員工關注度最高的是工資薪酬和晉升機會。每個人在工作中都會有自己期望的報酬水平標準，一般而言，員工對工資薪酬的滿意程度取決于兩個方面的因素：一是當個體所獲得的報酬大于或等于他的期望水平時他就感到滿意。二是取決于個體所獲得的報酬與從事類似工作的他人之間的比較。

（三）工作環境

良好的工作環境不僅使員工感到身心上的舒適，也為他們更好地完成工作提供了優良的條件。員工都希望工作的環境是安全與舒適的，工作環境可以影響員工是否可以全身心地投入到工作以及從工作中尋找樂趣，生理上的滿足是心理滿足的前提條件。工作過程中，先進的設備及工具，也是促進工作順利進展的優勢條件，也影響到員工的工作滿意度。

二、A公司基層員工工作滿意度現狀分析

（一）A公司基層員工情況及工作特點

A公司于2005年正式揭牌成立，是一家直屬X市政府領導的國有公司。A公司作為X地區首家實現引蓄供排一體化運營管理企業，肩負著X地區的城市自來水生產、用水服務、污水處理及水庫的安全運行等職責。

基層員工是企業的基石，他們奮斗在業務一線。A公司作為國有企業，基層員工的概念是相對于中層管理者和高層管理者而言的，指的是企業中的非管理層工作人員。目前A公司本部共有基層員工65人，其中45人是正式員工，20人是非正式人員。

（二）公司基層員工管理現狀

工作環境方面：作為X市政府直屬的國企，A公司重視員工的工作環境，為員工提供了干凈舒適的工作環境，在工作所需的配置上，員工工作中應用到的設備也應有盡有，大大便利了員工工作。但A公司部分業務科室經常運用的專業工具及外出使用的交通工具不足，導致部分員工對工作配置情況不太滿意，說明A公司在工作環境方面還有一定的提升空間。

工作制度方面：A公司作為國企上下班時間安排符合員工的作息規律，日常的工作時間安排合理。但是當臨時出現緊急工作的時候，A公司沒有出臺規范的加班制度，有可能導致部分員工需要加班且沒有補償措施而降低滿意度。在培訓制度方面。培訓方式還停留在“傳幫帶”式的傳統教育方法，沒有統一的培訓，導致員工在工作實際中業務水平和技能停滯不前；在晉升制度方面，公司職位晉升機制的單一性，讓員工產生上升無望的感覺，無法激發員工向上的積極性，人才的選拔和晉升機制還不夠完善；在獎懲制度方面，很多國企對所有員工都一視同仁，沒有實行差別化的績效獎懲制度，從而導致員工缺乏工作積極性和上進心，也不利于員工形成服務意識和責任意識。

三、A公司基層員工工作滿意度存在的問題

（一）績效考核體系

績效管理是企業管理的重要工具和核心內容，績效考核的關鍵任務就是讓戰略目標與績效管理之間有效對接，讓績效考核與改進員工工作及業務目標相結合。目前A公司還沒有建立起科學、合理、健全的績效考核體系，績效考核與企業戰略目標匹配度不足，流于形式，無法有效激勵員工工作績效的提高；同時，考核指標的設置以定性指標為準，定量指標少，大多是概括性的描述，考核結果不夠客觀和準確。

（二）培訓和獎懲機制

培訓機制和獎懲機制能夠有效地幫助企業員工更好地提高工作水平，激勵他們提高服務意識，加強自身工作能力的鍛煉，不斷提高工作效率。培訓機制包括培訓人員的選擇、培訓的內容和培訓的時間等。獎懲機制是要制定一套完善的制度，通過合理的獎懲手段激勵員工注重自己的工作績效。A公司在培訓和獎懲機制上的重視程度不高，資金和資源投入不多，培訓形式單一、培訓內容針對性不足，缺乏層次性和創新性。

（三）職業發展和晉升制度

職業發展和晉升制度是企業管理中重要的組成部分，更是直接影響企業員工工作滿意度的重要因素。晉升也是員工職業生涯規劃發展的目標之一，也是公司內部的一種重要的激勵方式。目前，A公司在員工職業規劃工作上是比較落后的。表現在人員招聘和崗位設置不匹配，員工特長和崗位不融合，評比優秀員工的方法不合理，員工對企業的認同感和歸屬感降低。

（四）薪資和福利待遇

建立良好的薪資福利待遇政策能夠在一定程度上提高員工的積極性。目前，A公司的工資收入包括兩部分，一方面是基本工資和工齡工資，另一部分是與績效考核對應的績效獎金。其中，在職工的收入中，工資性收入占據的實際比重并不大。同時，國有企業改革后，員工的工資收入不占據優勢，無論企業經營狀態如何，內部員工的工資都不會有太大變動，讓企業內部員工形成懈怠、松散的工作氛圍。

四、A公司工作滿意度改進對策

（一）改進績效考核體系

1.實行標準化、量化考核

考核標準應以定性標準為基礎，量化標準為依據和重點，直觀準確輸出考核結果。A公司應該根據員工的整體情況、工作崗位等信息，制定對應的崗位說明書，并根據其內容制定有針對性的員工績效考核量化表，保障員工的日常工作能力得到充分合理的考核。

2.保障考核公平

在對員工進行績效考核的同時，應該嚴格按照考核的標準進行。不要受人際關系和情感等主觀因素影響，公平公正，保障考核結果的有效性和真實性。A公司可以通過組建專門的績效考核小組，成員包括公司領導、部門領導和業務骨干等，全面公正地考核。同時，拓展考核方式，考核方式多樣化，根據他評和自評，定期考核和不定期考核相結合的方式，綜合考核結果，保障公平公正和結果的真實性。

3.建立監督機制和反饋機制

為了保證考核的公平與公正，促使績效考核的各項規定有效落實，在績效考核實施過程中要建立嚴格的監督機制。通過建立公示、責任追究和通報批評制度等，對測評者實施制度約束，確保測評者嚴格依據制度完成測評。同時，建立反饋機制。在績效考核結果和員工薪酬之間建立充分的聯系，加強與員工之間的溝通和交流。

（二）改進培訓機制和獎懲制度

1.改進培訓機制

企業必須意識到學習的重要性，加強職工教育，營造良好的“尊重知識和人才”的氛圍。A公司要加大資源投入，創新培訓方式。增加培訓機會，結合員工的需求設計課程，挖掘員工潛力。在培訓過程中，可以綜合運用問題研究、實際操作等多種方法，幫助學員鞏固知識、總結能力和解決問題。

2.改進獎懲制度

改進獎懲制度，首先要明確企業獎懲制度具備的要件，制定內容合情合理，制定程序民主，重視工會的作用。其次，優化評優評先的激勵機制物質和精神措施。同時，準確運用認定方法和依據，重視審查認定者的政策水平、判斷能力和道德水準，確保獎懲制度落實到位。A公司要細化獎懲制度。在不同部門擬定的管理規定中，都應該有獎懲。設定獎懲條件，明確部門以及崗位職責，定性定量地明確違規的責任，尺度要清晰。

（三）改進員工職業發展和晉升機制

1.做好員工職業規劃發展的建設

企業的人力資源部門應該承擔起建立咨詢機制的職責。從崗位的設置，職業生涯的發展等各方面為員工提供咨詢服務，充當企業發展戰略與員工職業發展之間的橋梁，為企業和員工構建一個平衡點。A公司要加強對員工職業規劃重視，建立職業生涯規劃的咨詢機制，進行多重職業規劃。通過對員工職業興趣和職業發展期望的評估，幫助員工設定工作目標。通過優化崗位描述，建立清晰的職業結構體系。

2.改進員工晉升機制

“僧多粥少”是當前制約員工晉升的重要原因。基于這種情況可適當延伸崗位等級作為激勵手段，在同一崗位設置不同層級，通過綜合考察逐級晉升，相應對薪酬福利進行調整；優化晉升流程，制定合理的員工晉升考核制度。員工的晉升和選拔，要公平公正、公開透明，確保把優秀人才選拔上來承擔重任。

（四）改進企業薪酬和福利待遇

“同工不同酬”及薪酬發放的隨意性，嚴重影響員工的工作積極性，而完善的薪酬制度和福利待遇制度，起到激勵和鞭策的作用。A公司建立完善的薪酬制度和福利管理制度，要優化薪資項目。在基本工資和工齡工資基礎上，增設薪資項目，包括學歷、職稱等技能津貼，實施差別化的業績工資核算機制，打破大鍋飯制度，增強薪酬對員工的激勵性。公示員工薪酬，避免員工產生相互猜忌的心理，定期發放工資明細表，清楚明白地公示薪資構成，做到公正透明。

五、結論

本文重點探究并根據員工不滿意的因素，分別提出針對性的改進對策，主要包括建立完善有效的績效考核機制，能夠量化員工的工作績效，實現對員工評價的標準化，同時通過績效考核激勵員工的工作狀態和態度，實現考核評價公正客觀，有利于調節員工的不公感，大幅度提升員工工作滿意度，激發員工的工作熱情，實現公司長期穩定發展。