對國外高校多元化人才管理機制的探析與經驗啟示

孫倩倩

（重慶電訊職業學院，重慶 402247）

人才是寶貴資源，高校在人才管理實踐中要積極構建多元化人才管理機制，注重人才引進，加強人才培養，完善人才考評與激勵機制，提升高校軟實力。據統計，我國高校聚集了80%的社科人才、近半數的兩院院士、60%的“千人計劃”入選者及規模龐大的學科研究型人才[1]。改革開放40年來，我國高校人才管理機制的創新取得了一定成效。理論研究領域的各類研究型人才規模也相當龐大。對人才的管理，要結合人才的多樣性，梳理不同類型人才的行業背景、學科特點、崗位前景，構建貼近實際需求的人才隊伍管理模式。要綜合分析高校人才構成與特征，打破傳統學術機構人才管理桎梏。結合知識密集型組織，通過科學的管理模式來提升人才核心競爭力。通過剖析國外高校人才管理具體做法，借鑒國外高校人才管理經驗，打造高校知識密集型人才組織模式，提升高校人才核心競爭力，為提升我國高校人才管理水平奠定基礎。

1 國外高校多元化人才管理的共性經驗

1.1 擁有相對獨立的選人用人權

國外一些名校對人才的選用一般實行主任負責制，學校通常不直接干涉學科內相關人才的選擇、任用權限，確保了人才管理的獨立性。如貝爾弗研究中心，在行政關系上隸屬于哈佛大學肯尼迪學院，但在機構編制上，又與教學科研院系存在明顯不同，其財權、人才管理權更加獨立，中心主任負責對相關人才的選擇、任用，并具備獨立的聘任權。一些研究所實行監事會領導下的主任負責制，主任由監事會提名，由校長任命。在行政權屬關系上，主任與高校其他院系的院長一樣，具備較強的人才選聘權。一些院系可以與其他院系聯合聘任不同類型的優秀科研人才，組建研究項目小組，舉辦各類教學、科研活動。這種人才管理模式與我國高校存在較大差別。國外一些高校院系或研究中心，擁有較高的人才管理自主權，各院系或研究所可以根據自身需要，建立相應的人才引進、交流、考評及開發機制，提升了人才管理的獨立性、自主性。

1.2 擁有多渠道人才引進和聚集方式

人才管理中，對人才的引進、聚集至關重要。國外一些著名高校非常重視人才的選用，在機制上搭建多元化、多方式選用通道。除了注重高水平研究型人才的引進，還注重高水平政策精英、媒體傳播人才、行政管理人才，以及一些專業性很強的商務、財務、會務人才，這些人才與高校其他學科人才的有效聚集和整合，構建成強有力的人才核心競爭力。同時，高校在人才管理機制上非常重視校內人才與校外智力資源的交流與共享，特別是通過外聘行業專家、吸納訪問學者，組建不同教學、科研小組，開展不同項目研究活動等方式，從其他高校、科研機構、教育、政府、商業機構等聘請專業性人才，或由其他領域高端人才兼職相關崗位。據了解，貝爾弗研究中心，除了各部門、各項目需要的專業化人才外，還邀請一些社會名人、學者等組成顧問團，邀請資深行業專家兼職項目負責人，借助于外部人力資源，充實和提升自身人才管理質量。胡佛研究所通過建立“雙向聯合聘任”機制，積極開展與其他院系間的人才交流與共享、共建。如利用項目驅動方式，聚集更多行業專家、學者，利用政策導向方式，組建相關研究團隊，聚集不同領域、不同學科的優秀專家從事教學、科研攻關。

1.3 打造多元化特征的人才梯隊

人才管理機制要具有成長性、開放性、多樣性特征，各高校要對現有的人才進行全面梳理，優化人才配置結構，構建鮮明的多元化、崗位型人才梯隊。國外一些一流高校研究中心，其人才來自多個領域。如貝爾弗研究中心，聚集了來自學術界、新聞媒體、政府、企業及非政府組織的300多名頂尖專家和學者，為改進教學、提升科研制定政策建議奠定了人才基礎。這些人才分別在其專業領域具有扎實的理論和實踐、應用功底。一些人才一直從事行業調研與對策分析工作；一些人才多年任職政府機構，更為擅長相關政策咨詢、工作流程優化、科學決策評價工作；一些人才長期就職于媒體行業，了解新聞傳播機制。胡佛研究所人才聚集方式以工作小組或個人研究為主。前者多圍繞具體的研究項目，對特定領域或項目開展專門性研究。如經濟政策研究小組，其成員多來自相關知名高校學者，重點研究國家經濟方面相關的發展規劃、政策、文件等。貝克研究所各領域成員專家，多來自政界、新聞界、外交界以及名校各院系學術專家、教師，重點研究、分析和制定各類公共政策。高校人才多元化管理機制，涵蓋多個學科背景、多個研究領域，對人才管理要把握人才特點，細分不同的崗位類別，建立以領域專家為主體的人才管理梯隊。如各領域和各崗位高級研究人才、助理研究人才、訪問學者型人才，或者以項目為主導的項目管理人才、各專業人才及行政輔助隊伍。

2 對國外高校多元化人才管理機制的借鑒

創新人才管理機制，激活人才創新能力，構建穩定的人才隊伍，引得進人才、留得住人才。當下，我國高校在人才管理實踐中，要結合人才多元化特點，借鑒國外高校人才管理共性經驗，確立人才管理的目標，完善多元化人才體系，提高人才管理質量。

1）破除傳統體制障礙，給予高校充分自主權。人才管理，要發揮人才的特長和優勢。傳統人才管理機制，過多的管理條框反而束縛了人才思維，阻礙了人才創新力的開發。借鑒國外高校人才在選拔、任用、考核、培養、開發等方面的獨立性、自主性，要給高校應有的人才管理自主權。中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，強調要保障和落實用人主體自主權，充分發揮用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用。高校作為人才管理的重要組織機構，要獲得獨立的用人自主權，就要打破過去統一管理的格局，下放用人權力。建議各高校成立由理事會等機構領導下的院長負責制、主任負責制、所長負責制，對各院系、研究中心、研究所，賦予應有的用人自主權，各院長、主任、所長對本部門重大事項、重要規章等擁有決策權、審定權。同時，在人才選用方面，由院系、研究中心、研究所設定人才標準，自主選擇用人方式，組織和開展人才招聘與培養工作；在人才考評方面，由院系、研究中心、研究所制定人才晉升通道和職稱評定方案，細化和落實各項考評；在人才激勵方面，充分考慮行業及人才競爭力需要，制定相應的人才激勵計劃。

2）拓寬人才引入渠道，構建多元人才集聚體系。高校在人才管理上，要注重人才渠道的拓寬，特別是在用人方式上，既要滿足教學需要，還要注重科研創新，打造多元化人才管理集聚體系。不同的人才，在研究領域、學科能力等方面具有多元化特征。根據高校學科層次，要結合人才管理實際，破解人才渠道過窄難題，變換單一人才管理方式。借鑒國外先進經驗，注重人才集聚方式的創新。如結合院校及各部門用人需求，明確人才隊伍建設目標，集聚本領域相關專家、學者，通過政策、制度等手段，提高用人靈活性。完善傳統合同制用人模式，將編內、編外人員進行統一管理，落實好同工同酬制度。加大年輕人才的引進，通過制定人才成長梯度制度，充實人才儲備。積極探索項目制、雙聘制、訪學制人才聘用模式，拓寬用人渠道，匯聚更多優秀專家、學者。政策知識傳播離權力中心越近，對知識生產者的政治信任就越高，其知識合法性程度也越高[2]。將國外“旋轉門”人才管理機制融入高校人才管理實踐中，促進高校人才的雙向流動。近年來，國家出臺相關政策，鼓勵更多高校在人才引進及管理中增進與政府、企業、非政府組織之間的人才流動。“旋轉門”制度的優勢在于通過人才雙向流動機制更好地發揮人才專業優勢。建議結合我國高校現狀，改革傳統人事任職制度，建立以“任職交流”為主體的“旋轉門”機制。對優秀人才，可以通過專職、掛職、兼職等方式，完成人才聘任與管理。通過健全“任職交流”制度和法律，鼓勵更多有政策經驗、學科研究實踐能力的人才參與高校任職；鼓勵更多退休人才再次以“返聘”方式參與高校人才隊伍建設，開展高質量的教學、科研項目實踐活動。

3）完善多元化職業成長通道，創新考評激發人才活力。高校在人才管理創新實踐中，要結合院校、系部、研究機構的實際，完善多元化人才成長通道。從人才定位、人才目標、工作職責、核心勝任力等方面，建立相應的人才考評與激勵機制，增強人才管理的動態化，激發人才管理活力。建議圍繞共性人才崗位，引入全面薪酬理論，綜合物質激勵、晉升激勵、榮譽激勵、環境激勵等方式，為人才職業化發展創造條件。在人才使用方式上，結合崗位不同，考慮不同崗位不同人才多樣性實際，劃分為事業編制科研人才崗位、非事業編制科研人才崗位、人事代理崗位、非事業編制行政崗位等。對不同人才崗位，制定相應的人才管理方案，增強崗位向心力，讓每個人才都能夠發揮其潛能，獲得職業化成長。另外，在人才考評與激勵中，要做到人才科學定位。結合不同部門、不同崗位，設計相應的薪酬激勵體系。將外部與內部公平作為參照，設置階梯化薪酬水平，充分激活人才能動性。多元化的人才管理還要做好人才開發與培養，打造后備人才梯隊。高校的人才管理機制要借鑒國外一流高校多渠道、多方式人才培訓經驗，圍繞不同院系、不同部門、不同崗位類型，制定差異化人才開發與培訓體系。注重內部培訓與外部學習結合，在職人才與后備人才并舉，搭建人才開發與培養環境。

3 結束語

高校人才多元化管理要做好長遠規劃、科學組織，要樹立以人為本的理念，引入系統化、柔性化、多元化人才管理體系，借鑒國外高校人才共享與雙向流動機制，營造良好的人才發展環境，引得進人才、留得住人才、管理好人才。